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2013年09月30日

社員満足チェックシート

テーマ:06 人事管理

○ 社員満足を高め、業績を伸ばすためのチェックシート


 

1. 文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げるようなことない。

 
2. 結果だけの評価ではなくて、やることをやっているかどうかの評価も重要視している。

 
3. 賃金や賞与の決め方を見えるようにしている。(自分で自分の昇給が計算できるようにしている。)

 
4. 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。

 
5. 人に仕事を教える人は高く評価されるようになっている。

 
6. 一人だけできるより、みんなができる方が業績も上がり、みんながよくなるということが、職場に浸透している。

 
7. 指導する人が評価する人であり、処遇を決める人になっている。


 

8. サービス残業は本人にとっても会社にとってもマイナスであるということが職場に浸透しており、サービス残業をする、させる、仕向けるようなことはない。

 
9. 会社の評価項目に入っていなくても、目に見えない貢献をした場合は、職場内で賞賛されるようになっている。

 
10. 自社の商品やサービスに自信が持てるような働きかけをいつもしている。

 

 

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2013年09月29日

人事考課制度作成の基本

テーマ:03 人事考課

人事考課制度を作成するために、決めることは次の5点です。

 
1.何を評価するのか・・・評価項目、評価基準

2.どのように評価するのか・・・ 評価の方法、評価ルール

3.誰が評価するのか・・・ 考課者と被考課者の区分

4.どのように評価点を計算するのか・・・ 評価項目のウエイト

5.評価結果は何に反映されるのか・・・ 指導育成への反映、総合評価の決定

 

 この中の「① 何を評価するのか」と「④ どのように評価点を計算するのか」は評価シートを作成することで完了します。

 

自社の実情にあった独自のものを作る必要があります。

 

「② どのように評価するのか」は一般的な評価ルールがありますので、それをベースにすればよいでしょう。

 

あまり自社用に変更すると整合性が取れなくなりますので、最初は一般的なルールで行い、どうしても不都合があれば、その時点で変更するようにするのが良いと思います。

 

「③ 誰が評価するのか」についても、一般的な考えがありますので、それを具体的に自社の組織に当てはめればよいと思います。

 

「⑤ 評価結果は何に反映されるのか」については、処遇制度との連携になりますが、ここでは処遇に活用するための総合評価の決定の仕方を明確にしておくことが必要です。

  

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2013年09月27日

よい人事制度の条件

テーマ:06 人事管理

 良い人事制度の条件を整理してみた。

 

1 人事制度は、単純明快でわかりやすいのがよい。

  
2 人材育成に結びつき、社員が成長するような仕組みがよい。
  

3 会社の業績向上に結びつく人事制度がよい。

 
4 会社の繁栄が個人の繁栄に結びつくような人事制度がよい。

 
5 社員が納得し、生き生きして仕事に打ち込める人事制度がよい。

 

6 導入後の運用がしやすい人事制度がよい。

 
7 本当に活躍した社員が報われる人事制度がよい。

 
8 今後の努力により将来像・夢が描ける人事制度がよい。

 
9 安心して会社に身をおくことができる人事制度がよい。

 

10 自社の人事制度は、自社の実情に合わせて作るのが一番よい。

 

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2013年09月26日

人事に求めること

テーマ:06 人事管理

 社員が人事または人事部門に求めることは何でしょうか。 

 

 「人事制度に求めるもの」については、以前ブログで紹介しました。下記をご覧ください。
人事制度に求めるもの  → 
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10003206734.html

 

「人事または人事部門に求めること」は次のように考えます。

  

1.自分の能力や意欲に見合った仕事を与えて欲しい。(適正配置、能力活用)

  

2.仕事を通じて自分自身が成長する(能力が身につく)ようにして欲しい。(能力開発)

 

3.自分のレベルに見合った報酬より少し多い報酬が欲しい。(自分から見た公正処遇)


4.仕事に打ち込める環境を維持して欲しい。(精神的苦痛の排除、精神的報酬がある)

 

他にもあると思いますが、すぐに思いつくのは以上です。

 

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2013年09月25日

業績向上のための人事

テーマ:06 人事管理

 業績向上のための人事の役割とは何でしょうか。

 このブログでも成果向上型人事制度をご紹介しておりますが、人事制度だけでなく人事全体の役割としてみると次のように考えます。

  

1.優秀な人を採用する。(そのための仕掛けや広報活動を展開する)

 

2.優秀な人を育てる。(そのための仕掛けを作り推進する)

 
3.優秀な人を活用する。(適材適所の仕組みを作り推進する)

 
4.努力が報われるようにする。(合理的な賃金制度・評価制度を適正に運用する)

 
5.努力の方向がわかるようにする。(会社方針のブレークダウンの仕組みを作り運用する)

  

他にもあると思いますが、すぐに思いつくのは以上です。

 

 

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2013年09月24日

3つに配分

テーマ:06 人事管理

 昔、職能資格制度が導入されはじめたころ、配分する原資に限りがあるので3つに分けて配分するような仕組みであると説明されたことがある。

 

 役職と等級を分離することで、名誉(等級)、権限(役職)、給与と賞与(お金)を別々に配分することができるということであった。

 

 また、人事考課の反映に関しては、努力は昇給に、能力は昇格に、成績は賞与に大きく反映するという考えもあった。

 

 最近は、有能な人には「仕事の機会」を与え、高い成果の人には「高いお金」を、努力した人には「褒め言葉」を与えるということも言われる。 

 

 3つに分けて配分すれば、それぞれが納得し丸くおさまということなのだろう。

 

 たまたまの場合は別にして、恒常的に高い成果を出す人は、高い成果を出すだけの能力があり努力もしているということで、「独り占め」のほうがはっきりしていいのではないだろうか。

 

それぞれの組織風土があるので一概には言えないが、・・・。

 

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2013年09月23日

パワハラに注意を

テーマ:01 仕事・人生

 パワハラという言葉をよく聞きますが、どのような意味でしょうか?

 

パワー・ハラスメントの略で、職場の役職などの力関係による嫌がらせやいじめなどのことを言います。

  

定義としては

 

1. 一定の社会環境内における権力関係があり、

 

2. それを背景に、本来の業務範囲(業務に付随する指導・育成・命令等)を超えた権力行使がある。

 

3. そして、そのことが継続的に行われ、人としての尊厳・人格そのものを日常的に・違法に侵害される。

 

4. その結果、心身の耗弱・雇用(職場)環境の悪化が生じることです。

 

次に上げるようなことがあると、パワハラの危険性があると考えられます。

 

1. 部下にたばこや缶コーヒーなどを買いに行かせることがある。

 

2. 誘っても飲みに来ない部下は、その後冷たく接する。

 

3. トラブルが起きたとき部下のせいにしたことがある。

 

4. 陰口が気になり、部下の行動を監視したことがある。

 

5. 相性が合わない部下は無視したり、怒鳴りたくなる。

 

6. たびたび部下を説教している。

 

7. 取引先など社外で部下を怒鳴ったことがある。

 

8. イライラしたときに部下に愚痴を言うと、多少はすっきりする。

 

参考記事

 → セクハラ度チェック

 


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2013年09月22日

朝寝坊

テーマ:12 日記

 最近、仕事の関係で、5時起きや5時半起きが続いていた。

 

今日は久しぶりに、目覚まし時計をセットせずに寝ることができた。

 

時間を気にせずに寝ることができることが、こんな幸せなことだと思わなかった。

 

9時に目が覚めて、起きようか、もう少し寝ようかを考えながら、横になっていたが、選択の自由があることがうれしい。

 

ちなみに、明日も研修で5時半起き。

 

仕事があるうちが華。がんばろう!

 

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2013年09月21日

賃金の不満解消

テーマ:06 人事管理
 例えば、昇給が少なかった、賞与が少なかったなど金額の不満に対して、それをすべて解消するように金額を上げることはできない。
 
しかし、そのような不満を持ったままではよい仕事ができないであろうから、何らかの方法でその不満を解消する必要がある。



  
それは、なぜそのような金額になったのか、金額決定のプロセスをわかるようにすることである。少なくても、
 
・ 会社の業績とどう連動しているのか?
 
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか?


・ 自分の役職や等級などとどの連動しているのか?
 
は、わかるようにする必要がある。
 
(事前にわかっているのが一番いい)そうすれば、賃金や賞与などお金に関する不満は一気に解消する。

 なお、いくらプロセスがしっかりしていても金額そのものが圧倒的に低いものであれば、黙って退職するので、不満は出ないだろう。
  
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2013年09月20日

「叱る」と「怒る」

テーマ:01 仕事・人生

 叱ると怒るは違う。叱るは「愛情を持って、厳しく注意すること。」であり時は必要なこと。怒るは「自分の感情を相手にぶつけること。」であり、これはあまりよいことではない。

 

 例えば、子供に「遊んだら後片づけをしなさいよ」といった後、後片付けしてないときにどう対応するか?

 
「ちゃんと片付けなさい」と「片付けないこと」を叱るか、「お前は、何でいうことを聞かないだ、ちゃんということを聞きなさい」と片付けない相手に腹を立てて怒るか。腹を立てて怒っても、子供のしつけにはならない。

 

人ではなく、いけない行動に着目して指摘するのが、「叱る」ことといえる。

 

○ 叱る場面

 

1.知らないでいけないことをしている、知らないで行うべきことをしていない。→ 注意する

  

2.気づかないでいけないことをしている、行うべきことをしていない。→ 促す

  

3.知っていながら、わかっていながら、いけないことをしている、行うべきことをしない。→ 叱る

  

4.今いけない行動をしている、今いけない行動をしていたなど、行動に対して叱る。

  

5.仕事の結果に対しては、叱らないで事情を聞き対策を立てる。そして、励ます

 

 例えば、万引きした子供には叱るが、受験で失敗した子供には叱らないで、逆に励ますであろう。

 

仕事も同じではないだろうか。

 

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