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2013年07月31日

業績連動賞与の付加価値基準

テーマ:04 賃金・手当

 ホームページ「評価の疑問 」の「.これからの賞与 」の「いろいろな成果配分方式」で、付加価値基準がおすすめなのは、どういう理由からでしょうか。

 成果に対する配分ということで、「企業の成果」という観点から見れば、営業利益がふさわしいと思います。


ただ、営業利益で考えた場合、役員報酬や減価償却など従業員の努力と関係しない項目も反映してしまいます。


その点、付加価値であれば従業員の努力がストレートに反映するので良いであろうという意味です。


 それをもう一段階進めて、「付加価値額-社員管理可能経費」で基準を作るのがもっとよいと思います。  

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2013年07月30日

繰越された年次有給休暇の消化

テーマ:06 人事管理

 当社の就業規則では、「繰越された年次有給休暇と、新しく付与された年次有給休暇がある場合、新しく付与されたものから順次消化していくものとする。」となっています。

 
 これだと、翌年に残った分は消滅することになってしまいます。これって問題ありませんか。

 

 そうですね。有給休暇の時効は2年ですから、おっしゃる通り翌年に残った前年の分は消滅します。

 

ご指摘の「翌年に持ち越した分と新しく付与された分とどちらを先に使うか」は、特に労働基準法では決まっていません。

 

その会社の決め事ですから、就業規則に決められた通りに行うということになります。

 
もし、不都合があるようでしたら、労使で話し合って変更されると良いと思います。

 

 ちなみに、民法の「弁済の充当」に関する規程(下記)では、当該期間のものを先にするようになっているようです。(有給休暇とは違いますが、一応参考に)

 

民法489条1項1号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」

 
同2号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」

 

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2013年07月29日

サッカー東アジア杯男子優勝

テーマ:09 世間の出来事

 日本が韓国に2対1で勝って優勝した。おめでとう。

 

東アジア杯は、有望若手選手が大ケガをさせられる恐れのある大会なので心配していたが、大きなケガもなく無事終了して良かった。

 

そして一番良かったのは、新戦力が発掘できたこと。

 

いや発掘というか、もともと優れた選手だったのだが、監督の前である程度証明できたことが一番の収穫である。

 

特に、柿谷曜一朗と豊田陽平は、欧州組を含めたA代表に1トップの候補としてリストアップされたのではないだろうか。

 


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2013年07月28日

退職金の不利益変更

テーマ:06 人事管理

 会社が退職金制度の改革をしようとしています。


会社負担分3割に対し、業績連動としようというものです。一定水準の業績であれば今までどおりですが、業績が悪いと最大3割カットされるという内容です。当然のことながら、全社員の同意を求めています。

 

社員にとって何らメリットがないようで同意を躊躇っています。 どのように考えるべきでしょうか?

 ご相談の件、大変難しい内容ですね。

 

 確かに、社員にとってはメリットがなく、既得権益が侵害されることになります。 ただ、既得権益も会社が存続していることが条件になります。

 

社員が強行に既得権益を主張することで、会社が存続しない、あるいは それが「足かせ」になって、機会損失が発生すると、労使ともに損になります。

 

その辺は、業界の動向、会社の業績などを考える必要があると思います。

 

業界的にも、会社的にも好調であれば、既得権益を主張してもよいと思いますが、厳しい環境であれば、譲歩した方がよいような気がします。

 

 また、人件費に回せる金額はある程度決まっているわけですから 退職金の件で既得権益を確保したとしても、その他の人件費(賞与や昇給)でその分を減額するということも考えられます。

 

会社の説明の合理性と誠意により判断することになると思います。

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2013年07月28日

サッカー東アジア杯女子3連覇できず

テーマ:09 世間の出来事

 日本が韓国に2対1で負けてしまい、3連覇をのがしていしまった。残念!

 

中1日という厳しい日程でもあり、選手たちにはよく頑張とエールを送りたい。

 

 ただ、今回の負だけでなく、最近の試合を見てちょっと心配である。

 

それは、選手の若返りができていない点である。

 
今回のメンバーも、W杯とロンドンオリンピックの時のほとんど同じ選手が主力である。

 
もっと若手を使ってみたらどうだろうか。

 


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2013年07月27日

努力が報われない会社?

テーマ:06 人事管理

 新事業の担当になって6年経ちます。その間、他の部署が業績を落とす中、私が担当する事業は売上も2.5倍になり、会社に貢献しています。

 

しかし、全く評価されずに他の部署と同じような低水準の賞与しか出ていません。

 

また、業務に必要な資格を取得しても、その講習費用・受験費が出るだけで、資格手当などは出ません。このような会社は、少しおかしいのではないでしょうか。

 

 私も、新しい仕事で努力をし会社に貢献していらっしゃるわけですから、何らかの方法があってもよいと思いますが、会社にも色々事情があるのかもしれません。経営者に聞いてみたらどうでしょう。

 

 賞与は、会社の業績、部門の業績、個人の業績を評価して配分を決めるのが一般的ですが、全体の業績が悪くて、賞与水準が低い場合は、あまり差をつけることはできません。

 

賞与にはまだまだ、生活給の一部と言う考えがあるからです。

 

全体の業績がよくて、賞与水準が高ければ、評価によるメリハリを大きくすることができます。

 

 公的資格を持っているものに関して、資格給などで毎月の給与に上乗せすると言う考えは、今は段々少なくなっています。

 

建設関係では残っていますが、それ以外の業種では廃止の方向です。

 
資格を持っていることではなく、資格を持って仕事をすることが求められており、仕事をすることについては、賃金が支払われています。

 
 講習費用等の便宜を図っているのであれば、よい会社だと思いますよ。

  

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2013年07月26日

調整給の処理

テーマ:06 人事管理

 新しい賃金制度への移行に伴い調整給が発生します。この調整給はその後どう考えればいいでしょうか。

 

 賃金制度の変更により、賃金が急に増えたり、下がったりするということは、好ましくありません。

 

したがって、調整給により移行前の賃金総額と新制度移行後の賃金総額とを同じにします。(調整給を付加する以外の方法もありますが)

 

問題は、この調整給をどうするかといことですが、調整給の処理については、社内で「公平とは何か」という観点でよく検討し、慎重に対応する必要があります。

 

・ 既得権益をどこまで認めるか。ずっと調整給をつけるのか、いずれ廃止するのか。

 

・ 調整給を発生させないために本人はどのような努力をすればよいのか。また、その可能性はあるのか。

 

・ 廃止の期限はどれくらいにするのか。

 

・ 徐々に減額するのか、一度の減額するのか。

 

・ 全額廃止するのか、一部残すのか?

 

金額にもよりますが、目安として、3~5年間で全額廃止するのがよいでしょう。

 

調整給が付く人は年配者が多い場合があるので、その場合は定年までそのまま調整給を残しておくという方法も考えられます。

 

ただここで注意したいのは、いつまでも、過去の既得権益を引きずっていると、新しい制度がうまく機能しなくなる恐れがあるということです。

 

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2013年07月25日

青天井の賃金

テーマ:06 人事管理

 管理職の賃金について、職能資格制度を基本に、成績の良い人は、プラス3万円~ゼロ円を加算していますが、その結果、青天 井で賃金が上がって行きます。

成果主義賃金制度を導入して、管理者のモチベーションを上げながら、これ以上の人件費高騰を抑えて行きたいのですが?何かいい方法は?

 成果主義賃金制度を導入することが、管理職のモチベーションを上げることにつながるかどうかは別にして、成績ごとに上乗せしていいらっしゃるのであれば、それが良いと思います。

  

 あとは、その成績の整合性をどのように高めるかという点と、上乗せした賃金は、「洗い替え方式」で運用するようにすることです。

 

 成績がその年(前年)良かったのであれば、その年(翌年)だけ、その成績に応じた金額を上乗せするようにして、その次の年は一旦その分をゼロにした上で、翌年の成績でまた上乗せ額を決めるようにすればいいのではないでしょうか。
  

 人件費高騰を抑えていきたいのであれば、積み上げ式の賃金体系を止めて、洗い替え式の多賃金体系に替える(少なくても管理職は)、あとは、積み上げ式であっても各等級毎の上限金額(上限号俸)を決めておき、昇格しないと、それ以上は上がらない仕組みにする、(非管理職)などが考えられます。(いまの職能資格制度を大幅に変えないで前提で考えれば)  

  

以上、よろしくお願いします。

  

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2013年07月24日

退職前の賞与の減額

テーマ:05 退職金

 今年8月末に退職することになりました。7月末(退職前)に夏期賞与が支給されますが、減額されてしまうのでしょうか。心配です。

ご相談にお答えします。


 賞与は賞与算定期間中(過去)過去の業績に応じて支給されるものであり、その期間を満了していれば、仮に退職しても減額されることはありません。

 

しかし、これは最近の成果主義の考え方であり、昔の年功型であれば、賞与には将来の期待分も含まれているので、退職者は減額するという論理も成り立ちます。

 

 その会社の今までの支給例を参考にするのがよいでしょう。あなただけ減額されるということであれば問題ですが、過去の例も同じ割合で減額されているのであれば、問題ないということになります。

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2013年07月23日

早期退職制度の割増相場

テーマ:01 仕事・人生
 早期希望退職等の退職勧奨における 退職金割増の相場みたいなものはあるのでしょうか?
 
早期退職優遇制度は、大きく次の2つの類型に分けられます。
 
 一つは余剰人員の削減を目的とした「希望退職」であり、もう一つは、定年前転職・独立の支援 労務構成の適正化などを目的とした「セカンドライフ支援制度(色々な名称がある)」です。
 
 希望退職募集は、業績が悪化した企業が人件費削減のために行ういわば緊急避難策であり、この制度を導入する企業は、労働者の退職を誘導したいという強いニーズを持っています。
  
そのため、募集の期限と退職数の目標を設定し、期限までに退職数の目標が達成できるよう、職場の上司を通じて個別に応募を働きかけることもあります。
  
人員削減目標の早期達成を図るため、比較的転職しやすい若年・中堅層も対象とするケースが少なくありません。
 
 他方、セカンドライフ支援制度の目的は、長寿化により労働者の職業生涯が長期化しつつあることを受け、労働者が定年を待たずに次の就労ステージに円滑に移行できるよう、企業として支援するものです。

もちろん、こうした労働者へのサービス提供だけが目的でなく、企業としても中高年労働者の比重をコントロールすることで将来の人件費負担増を回避し、また、ポストの若返りを促すというメリットをこの制度に期待する側面もありますが、その期待は中長期的なもので、少なくとも希望退職募集のような切羽詰まった人員削減ニーズはありません。
 
したがってセカンドキャリア支援制度は期限を設けない常設の制度で、企業が労働者に制度の利用を強く働きかけることもないのが特徴です。
 
 割増加算金の世間相場は、一般に、企業としての雇用調整ニーズが強いほど高く設定される傾向にあります。
 
しかし、その世間相場となると、適当な統計データはなかなか見当たりません。企業によって大きなばらつきがあるのが実態であり、平均値がほとんど意味を持たないからです。
  
以前、著名な大企業が相次いで早期退職優遇制度を実施しました。
 
例えば50歳で月例給与の30~40ヵ月分もの加算金を通常の退職金に上乗せする事例などが次々と報道され話題を呼びましたが、これらはいずれも上記の希望退職募集に分類されるものです。
 
常設型のセカンドライフ支援制度では、年齢にもよりますが、おおむね月給の12~24ヵ月程度というところが多いようです。
 
 要は、この制度を導入する企業がどれほど切迫した雇用調整ニーズを持っているか、そして条件を提示された労働者がその条件にどれだけ心を動かされるかということですから、労働者の耳に入りやすい他社の事例やマスコミ報道等の動きにも目を配りながら、その企業なりの判断で水準を決めるしかないということになります。
 
 実際の中小企業の事例では、希望退職の場合6ヶ月から12ヶ月くらいの加算額が多いようです。
 
上場企業では、24ヶ月前後の加算額になっているようです。
 
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