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2013年05月31日

目標達成度評価の期間

テーマ:02 目標管理

 「売上金額」等数値目標を半期もしくは年間で設定した場合、その設定数値に対しての評価は、毎日もしくは一ヶ月ごとのでは評価が難しいと思いますがどの様な評価を行っていけばよいのでしょうか。

 
 現行、営業のみ月次売上高及び粗利額の目標値を設定しており営業会議で目標達成率の管理は行っております。その数値を使って毎月レビューを行っていく方法でも良いのでしょうか。

 

 そうですね。意識としては、毎日あるいは毎月評価して成果に結び付けていくという考えを持ってもらって、実際に評価シートに記入するのは、半期ごとに達成度の評価をする方法でよいと思います。

 

 おっしゃるように、月次で管理できればさらによいと思います。

  
 悪い例として、最初に目標を決めて、後はほったらかしで、半年後に、「なぜ目標達成できなかったのか」と責めるケースがありますので、そのようなことがないように、日頃からチェックして成果が出るように仕向けることが大事ですね。

 

 日頃の指導をしながら、月次でレビューしていくということでよろしいと思います。

 

 また、その際、できなかった理由や原因追求だけではなく、うまく行っている人の、うまく行っている理由や方法を共有化できるようにするとよいと思います。


 以上、よろしくお願いします。

 

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2013年05月30日

書くときの注意点

テーマ:01 仕事・人生

 話すのも難しいけれど、書くのもまた難しい。ブログを書く時も注意しているのであるが、ブログは練習の場ということで、許してもらおう。

 

~ 気をつけていること ~

 

① 大切な内容は一つに絞る。優先順位を決める。


 

② ムダな言葉を排除する。周辺情報にはできるだけ触れない。


 

③ 可能な限り「短文化」する。必要不可欠な情報に絞り込む。


 

④ 重要なことは重要であるように伝える。


 

⑤ 事実と意見は混同しないように区別する。


 

 面白い話題や面白い書き方ができれば長文にしたいのであるが、まだまだ未熟なので、なるべく1画面に収まるように(縦スクロールしなくてもいいように)心がけよう。

 

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2013年05月29日

聞くときの注意点

テーマ:01 仕事・人生

 書くときの注意点、話すときの注意点と続いたので、ついでに「聞くときの注意点」を挙げてみる。



 傾聴の技術 6ポイント (よい話の聞き方 ← 人に好かれる話し方)

 

1.話している相手の目を見て、話を聞く。

2.うなずく。 ← 話を聞いているという合図を送る。

3.相槌を打つ。

4.メモを取りながら、話を聞く。

5.質問する。

6.復唱する。 ← 自分の言葉でいい直す。共感を示す。

 

 悪い話の聞き方

 

1.話の腰をおる。相手の話している途中で、自分が話してしまう。

 

2.相手の話をとってしまう。相手が話し始めた話題を奪って、自分で話してしまう。

 

3.相手の話を聞きながら、いたずら書きをしたり、手遊びを始める。

 

4.相手の話を聞きながら、そわそわした態度をとる。

 

5.相手の話を聞きながら、窓の外など、関係ないところを見ている。

 

6.あからさまに嫌そうな態度を取る。

 

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2013年05月28日

希望退職の応募

テーマ:01 仕事・人生

 30年近く勤めている会社で、希望退職の募集が始まりました。会社が存続しつづければ定年まで働きたいと思っていたのですが、自動車関連の企業で倒産の可能性もあり、悩んでいます。

 
今まで、今の仕事一筋でやってきましたので、再就職の心配が大きくて決断に困っています。
人事制度とは離れた質問で失礼ですがご意見お願いいたします。

  

 ご相談の件、なかなか難しい問題ですね。

  

 過去の希望退職を募った企業ですが、もともと予定していた人やすでに準備をしていた人たちが大勢希望して予定人数を上回ったというケースがありました。

  

 また、会社の状況や割り増しの条件によりますので、一概には言えませんが、どちらかというと企業に残ってほしい人が多く希望するというケースが多いようです。

  

 今回のケースも状況がわからないので、何ともいえませんが、退職後、新しい仕事や新しい職場で仕事をする覚悟と今の会社での将来の不安と、どちらが大きいかということだと思います。

 

覚悟が強ければ、退職して新しい人生を進んだ方がよいと思いますし、覚悟な弱かったり、会社の状況もそれほど悪くないのであれば、今は無理をせずに、先々のためにいつ退職してもいいような準備を始める方がよいと思います。

  

どちらの判断も決めてしまえば、それが正解だということです

 

あとは、ご自身が自信を持って進むだけです。

 

以上、よろしくお願いいたします。

 

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2013年05月27日

情報源の多様性

テーマ:01 仕事・人生

 情報の重要性は十分認識しているものの、情報源に多様性についてはどれくらい意識しているだろうか。

 例えば、次のような情報収集だけで、満足していないだろうか?

 

① 毎日同じ新聞を読んでいる。

  

② 毎日同じようなWEBサイトを巡回している。

  

③ 同じジャンルの本を読んでいる。

  

④ 同じ種類の調査レポートをチェックしている。

  

⑤ 同じ人たちと話しをしている。

  

 考えやアイディアに多様性を取り入れるためには、情報源に多様性を持たせることが必要だ。

  

 その点、ツイッターは色々な人の記事が流れてくるから、多様性はあるかもしれない。ただし、フォローする人が偏らないように注意する必要がある。

 

 

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2013年05月26日

仕事への集中

テーマ:01 仕事・人生

 懸案事項の期限が迫ってくると、誰もがそうだと思うが、いつも以上に仕事に集中する。実は今そのような状態で、かなり睡眠を減らして、その仕事に取り組んでいる。

  

 しかし、このような状態での仕事の集中は、精神的に非常に疲れる。切羽詰って「ねばならない」的な集中は、同じ集中でもあまりよくないような気がする。

  

 また、特に期限は無いが、自分で「やった方がよい」と思って取り組んだ仕事も集中できる。これは、徹夜しても精神的にはほとんど疲れを感じず、逆に爽快感を感じることがある。

  

同じ仕事の集中でも、「ねばならない」的な集中と「やった方がよい」的な集中があるようだ。

 

できれば、「やった方がよい」的な集中で仕事を進めたいものだ。

 

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2013年05月25日

日常会話の注意点

テーマ:01 仕事・人生

 話には色々な目的があります。何かを説明するとか、説得するとか、・・・
その中で、日常会話は「人と親しみを深め、よりよい人間関係をつくる」という目的がありますが、意外と難しいものです。(私だけか)

 

● 日常会話のポイント

 

1.相手の感情を傷つけてまで、自己主張する必要はない。

 
2.話を相手の気持ちに合わせること(内容の正確さは二のつぎ)
 

3.上手に話題を選ぶこと(自分だけの興味で選ばない、相手に興味のあるものを選ぶ)

 
4.聴き上手になる(相手に話させる、)相手の顔を見て聴く、終りまで聴く)

 
5.あいづちをタイミングよく打つこと

 

● 会話のエチケットチェック

 

1.明るく楽しく話す

 
2.自慢話はさける

 
3.自分のことばかり話さない

 
4.話をひとりじめしない

 
5.グチはこぼさない

 
6.相手の話は真剣にきく

 
7.相手の弱点や短所をつかない
 

8.自分だけだまっていない

 

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2013年05月24日

自治体の人事考課の見直し

テーマ:03 人事考課

 自治体の人事担当者です。10年ほど前に能力主義の育成型人事考課制度を導入して行なっていますが、ただ行なっているだけで、機能していません。制度の公開もされていませんし、結果のフィードバックにしていません。もちろん目標管理も行なっていません。今後見直すことを検討しているのですが、どこをどうすればよいのかご指導願います。簡単な資料もお送りしますのでよろしくお願いします。

 

 資料を拝見しました。私の感想を整理しますと次のようになります。

 

1.現行人事考課制度は基本的によくできている。

 
2.人事考課制度は少なくても事前に仕組みを公開する必要がある。

 
3.公開するためには、公開に耐えうる仕組みであることが大事である。
 

4.現行制度には大きな問題はないが、次の2点を補強したほうが良い。

 
 a 能力考課の項目を職種別に分けた方が、受け入れやすい。

 
 b 実績考課の基準を明確にするために、期首面接で役割を明確にするようにする。

 
5.人事考課の納得性を高めるために、評価結果のフィードバックが必要である。これこそが、育成型人事考課制度の命である。

 
6.上記、2、3、4から、現行人事考課制度の微調整が必要である。

 
7.上記、2、4b、5から、面接制度の導入が必要である。

 
ここまでは、現行制度の改善の問題であるので、すぐ取り掛かるようにする。

 

8.このようにして行った人事考課の結果について、どのように処遇に反映するか検討する。

 
処遇に反映する場合、上記1から7までを実施して、人事考課の精度の向上と納得性を高めておく必要がある。

 
9.処遇に反映する場合は、これは大きな問題なので慎重に検討する。政府の方針、市長の公約、職員の意見など

 
10.処遇に反映する場合は、何に反映させるかと、どのように反映させるかを決めることが必要である。

 

補足、4bは目標管理制度の導入ではなく、役割(担当業務)の確認程度にとどめておく。これを継続して、必要に応じて目標管理制度を導入する。
いきなり目標管理制度を導入すると、混乱が生じる恐れがある。

 

以上、よろしくお願いいたします。


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2013年05月23日

意味のある人事考課をするために

テーマ:06 人事管理

 エラーのない公正な人事考課を行うためには、まず、仕組みを整備することが必要である。

 

 せっかく人事考課を行うのであるから、結果としてよい影響を与えるようでないと意味がない。不信感を抱かせたり、やる気を低下させたりするような人事考課ならしない方がよい。

 

 中途半端が一番悪影響を及ぼすことになる。人事考課を行うならしっかり行うことが大切である。

 

人事考課をしっかり行うための要件は次の通りである。

 

① 人事考課の仕組みをしっかり作る

 
② 評価基準と評価ルールを明確にする

 
③ その評価基準と評価ルールをしっかり浸透させる(上司、部下ともに)

 

 ただし、これは「部下の評価をする上司の管理監督者としての意識が高い」ことが大前提である。

  

 もし、そのような意識が低い場合は、人事考課の前に人事考課を行う管理監督者に対する教育が必要である。

 

 管理監督者に「管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけ、経営意識を高める。」ことが、人事考課に限らず、その他の管理監督業務がスムーズに実施できることになり、全体のレベルアップにもつながることになるのである。

 

 

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2013年05月22日

人事考課の「仕事の量」とは?

テーマ:03 人事考課

 当社の成績考課の考課要素に「仕事の量」という項目があります。仕事の量が多いのが良い評価になるのであれば、業務の改善をせずに、仕事の効率を上げないほうが良いということになってしまい矛盾すると思うのですが、どう考えればよいでしょうか。

 

 そうですね。「仕事の量」という言葉だけ見ればそのように考えられますね。ですが、人事考課での「仕事の量」というのはちょっと意味が違うのです。

 

 成績考課(会社によっては業績考課、期待成果の評価、成果評価など)を明確に行うためには、本人の役割や目標を明確にし、個別にその達成度を判定していくようにするとよいのですが、定型的な仕事をしている部署・階層においては、「仕事の量」「仕事の質」という考課要素を採用している企業が多くあります。
 

その場合の、「仕事の量」という考課要素は一般に次のような考え方で行っています。

 

 まず、成績考課(会社によっては業績考課、期待成果の評価、成果評価など)は、上司が与えた指示命令や分担された役割、目標などを達成したかどうかを判断する考課項目です。

 

その中の「仕事の量」ということですから、「上司が与えた指示命令や分担された役割、目標など」を量的な面から達成したかどうかを判断することになります。

 

 すなわち、「上司が与えた指示命令や分担された役割、目標など」について、期限を守ったかどうか、期限における処理量は期待通りであったかどうか、を判定するということです。

 

 「仕事の量」という考課要素は、決して仕事の量そのものが多いかどうかを判断するものではありません。仕事の量的な達成度(期限や処理量など)を判定するものです。

 

以上、よろしくお願いします。

 

 

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