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2013年04月30日

営業の秘訣

テーマ:01 仕事・人生

 自分のホームページの昔の記事を見ていたら「儲かる営業の秘訣」というのがあった。

 

最近は、「儲け」ということをあまり考えず、ただ正直に相手に少しでもお役に立てばと思って仕事をしているが、当時は色々と考えていたのだなとちょっと感心した。

 
◆ 昔、若いころに考えた儲かる営業の秘訣 ◆

 

1.値段を安くしない

 
 100円のものを1000個売るのと、1000円のものを100個売るのとどちらが楽か。値下げは、一時的に売上は伸びるが、やがて破綻につながる。


 → 高く売る方法を考える。

 
 ・ オリジナル商品を売る 同じものなら1円でも安い方を選ぶ。中身が違えば比較はできない。
 ・ 高く売る演出をする 値打ちをつけてみせる。
 ・ サービスを売る サービスは仕入れがない。

 

2.営業効率をよくする

 

 営業マンはむやみに走り回らない。買う気のないところへいっても注文はもらえない。注文のもらえるところへだけ行けば営業効率はよくなる。

 
 → 行く前に買うか買わないかを見極めて、買ってもらえるところへだけ訪問する。

 
 ・ 買う気があるところを効率的に見つける。(DM、FAX、メール、HPなどの反応)
 ・ 反応のあるところのアプローチ(サンプル送付、電話での説明など)
 ・ これで見極め訪問するかしないかを決める

  

3.顧客を選択する

 

 わがままな顧客とは取引しない。いい客はどうかは利益をもたらしてくれるかどうかで判断する。

 
 → 売上の割に手間がかかる。すぐ呼びつける。資料提供が頻繁。値引き圧力が強い。

 

 ・ その時間は新規の顧客開拓に努める。
 ・ 売り手と買い手は対等である。偉そうなことをいう買い手は切る。
 ・ お客に振り回されないように事前に手を打つ。

  

4.人間関係が売上に結びつくとは限らない

 

 必要なものは知らない人からでも買う、必要でないものは友達からでも買わない。

 
 → 大事なのは必要としている人を見つけることであり、必要だと思ってもらうことである。

 
 ・ 顧客と必要以上に親密になると「利益の追求」が甘くなる。
 ・ 顧客と必要以上に親密になると余計な仕事が増える。
 ・ 顧客と必要以上に親密になると顧客はわがままを言いやすくなる。

 

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2013年04月29日

成果をあげるコツ

テーマ:01 仕事・人生

 ホームページの以前の記事に「成果をあげるコツ」というのがあった。もう、5年以上も前の記事であるが、結構偉そうなことを書いていた。今読んでみると恥ずかしくなる。

 


◆ 昔書いた「成果をあげるコツ」 ◆

 


その1 (kana_3の経験則)

 

・ まず、「自ら汗をかく」 → 効率・成果は5%アップする。

・ 「自分の仕事のやり方を工夫する」 → 10%アップする。

・ 「他人との連携、仕事の流れ、仕組みを改善する」 → 20%アップする。

・ 「実施しなくても、それ以上の効果があがることを考える。」 → 30%以上アップする。

 

その2 (kana_3の経験則)

 

・ 一人でいるときは、一人でがんばる。

・ 周りに人がいるときは、その人をうまく使う。(すすんで協力してくれるように仕向ける)

・ お客がいれば、お客をうまく使う。(すすんで協力してくれるように仕向ける)

・ 協力すれば、メリットがあるような仕組みを作る。協力せざるをえない仕組みにする。

 

その3 (kana_3の経験則)

 

・ 創業当時は社員の努力に頼る。自分も汗かく。社員も汗かく。行け行けドンドン。

・ 3年経ったら、標準化。誰でもできるように、やり方を整備する。しかし、努力は必要。

・ 5年経ったら、努力しなくても成果が出る仕組みを作る。

・ 10年経ったら、次を考える。

 

その4 (昔読んだ本に書いてあった)

 

・ 明確な指示命令を与える。明確とは「何を」「いつまでに」がはっきりしていること。 → 100%の力を発揮する。

 

・ 「なぜそうするか」その指示命令の目的、理由を理解させる。 → 130%の力を発揮する。

 

・ 指示命令する前の段階から参画させ、自ら実行するように仕向ける → 169%の力を発揮する。

 

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2013年04月28日

顧客の創造

テーマ:06 人事管理

 「ビジネスの目的は顧客の創造である」と、あのピーター・ドラッカーがいっている。

 
ビジネスが成立するのは、製品やサービスが売れるからではなくて、お客さんがその製品やサービスを買ってくれるからであり、その顧客を創造することが一番大事であるということである。

 

 そして、「顧客中心という視点」で考え、「顧客は何を基準にモノを買うのか」を考え、「顧客を維持すること」を考えることが必要だといわれてきた。また、多くの学者や経営者が、このような考えを元に色々議論し、顧客創造の方法を提唱している。

 

 それはそれでいいのであるが、私は、人を増やすこと、子供を増やすことが「究極の顧客創造」になると思う。

 

少子化が進んでいる日本で、その防止策を打たないで、少なくなっているヒトの中(小さくなっているパイ)で、顧客創造だ、顧客満足だといってもたかが知れている。

 

 企業がまず行う「顧客の創造」は、社員が子供を作りやすい環境を整えることである。少子化問題は国の問題と考えるのではなく、個々の企業が個々の企業の永続発展のために、子供を作りやすい環境を作ることが必要である。

 

 一つの例として扶養手当(家族手当)がある。
ある経営者が「子供を作る、作らないは個人の問題だから、そんなものに会社が家族手当を支給する必要はない」と言っていたが、確かに賃金を労働対価という面でとらえればその通りであろう。

 

しかし、顧客の創造という点で考えてみれば、その子供が自社の顧客に育っていくわけであり、子供がたくさんいた方が顧客はたくさん増えることになる。

  

 家族手当を人件費という枠ではなく、販売促進費という枠でとらえ、より多く支給することが、子供を生みやすい環境を作ることになり、「顧客の創造」にもつながっていく。

  

 ヒトがいるからモノが必要になり、ヒトがいるから、モノが売れ、モノが動く。そして、それが繁栄につながる。少子化問題には政府も色々と手を打っているのであろうが、企業としても企業の発展のために手を打つべきであろう。また、その方が効果的なような気がする。

 

勿論、扶養手当だけでなく、色々な観点で子供を増やす環境作りが、究極の顧客創造になるのではないだろうか。

  

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2013年04月27日

評価制度の見える化2

テーマ:03 人事考課

 評価制度の見える化1からご覧ください。→ 評価制度の見える化1  

 今回は、評価制度の導入についてのご相談ですが、まず、次のことを明確にするとよいと思います。

 

 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。

 
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。

 

○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

 
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。

 

○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 

 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。

 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。

 

これらは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。これが評価項目になります。また、その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。

 

 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。

 

評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。

 

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2013年04月26日

評価制度の見える化1

テーマ:03 人事考課

 順調に利益は出ているのですが、従業員には『やる気』、会社にとっては『業績や状況』に応じた給与体系を考えています。

 そこで、評価制度を新しく導入したいと思っていますが、何から手をつけていけばよいのでしょうか。

 

 利益も出ており成長中の企業であるとお見受けします。利益を出して成長しているということですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。もしなければ、これだけ成長しないと思います。

 

 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。

 

ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。

 

 そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。

 
これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。

 

 人事制度の見直しを考えていらっしゃるということですから、次の3点を見えるようにするとよいと思います。

 

個人の賃金は

 

・ 会社の業績とどう連動しているのか

 

・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか

 

・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか

 

ということです。

 

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2013年04月25日

人事制度の見える化

テーマ:06 人事管理

 人事制度が全くないので、新たに作りたいとい相談をよく受ける。本当にそうであろうか。

 

 実際には毎月給与を払っているわけであるし、妥当な人に役職を任命しているはずである。「人事制度がない」ということはありえない。現在も運用している立派な人事制度があるはずである。
 

まして、何十年も立派に成長し存続している会社であれば、それに見合った立派な制度があるはずである。

  

 「人事制度が全くない。」というのは、人事制度そのものがないということではなく、ただ、紙に書いていないだけである。

 
 明文化されていないから、決定者以外はわからないということだ。決定者(社長や実力のある役員)には、自分なりの判定基準があり、人事制度があるということである。

 

 したがって、まず、今ある人事制度を目に見えるように「見える化」することが先決である。見える化することで、今の状況に合わない点や将来への問題点が見えるようになってくる。そして、その部分を改善していけばよいのである。

  

 現状の人事制度を見える化しないで、今まで運用してきた現状の人事制度を否定して、新しい制度をいきなり導入してもうまく行く可能性は低い。

  

 まず、今運用している制度の見える化を行い、よい点や問題点を認識した上で改善していくようにした方が不要な混乱を防ぐことができるし、より自社にあった制度として運用できるようになる。と考える。

 

 もちろん、見える化の仕方や見せ方などは注意が必要である。

 

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2013年04月24日

まぐれと不運

テーマ:06 人事管理

 結果とプロセスについて、それぞれ「よい」「悪い」の2通りを考えた場合、次の4つの組み合わせが考えられる。

 

① 結果がよい、プロセスもよい → 当然の成功

 
② 結果がよい、プロセスは悪い → まぐれ

 
③ 結果は悪い、プロセスはよい → 不運

 
④ 結果は悪い、プロセスも悪い → 自業自得

 

 その組織の中で、まぐれでも結果のよい方が高く評価されるのか、たまたま結果は悪くてもプロセスのしっかりしている方が高く評価されるのか?

 

 あるいは、「運も実力のうち」と考えるのか「運はいつまでも続かない」と考えるのか。

 

 この辺をしっかり議論して、その組織として明確にすることが大事である。

 

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2013年04月23日

評価と考課のちがい

テーマ:03 人事考課

 人事考課と人事評価、同じように使われていますが、意味は違うのでしょうか。または同じ意味なのでしょうか。

 

 評価を辞書(goo辞書)で調べると次のように書いてあります。
(1) 物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること。
(2) 品物の値段を定めること。また、その値段。
(3) 物の値打ちを認めてほめること

 

 一方、考課を調べると次のように書いてあります。

 
(1) 官吏・従業員・学生などの仕事ぶりや成績を調査して報告すること。
(2) 律令制で、毎年各官司の長官が官吏の勤務成績を評価すること。

 

 以上のことから、評価とは、広く「物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること」であり、考課とは、その評価の中で「仕事上の行動や結果、能力など(勤務成績)を評価すること」であるということができます。

 
また、考課は勤務成績に限定して評価するわけですから、当然処遇に連動するものと考えられます。

  

 律令時代に「令」を解説した「令義解(りょうのぎげ)」では、
考課のことを「考は功過を考校せよとなり、課は才芸を課賦せよとなり」と解説しています。

 

令義解(りょうのぎげ)とは、833年(天長10年)に淳和天皇の勅により右大臣清原夏野を総裁として、文章博士菅原清公ら12人によって撰集された令の解説書のことで、大宝令・養老令が伝えられています。全10巻あります。

  

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2013年04月22日

会議での発言

テーマ:01 仕事・人生

 営業会議や店舗内での会議がよくあるのですが、その会議中に「ワンマンワンボスの原則」関係が崩れ、指示命令系統を飛び越えて、指示したり、アドバイスしたりということがあります。

 

このようなことがあっても問題ないでしょうか。どうすればよい会議になるでしょう?

   

 会議は、お互いに意見を述べる場ですから、特に、ワンマンワンボスの原則を気にすることはないと思います。

 

ただ、あまり部下の前で上司を叱責したり、上司の前でその部下を叱責したりすると、それぞれの立場がなくなりますので、度が過ぎないようにすることが大事です。

  

 会議では、できないことを叱責したり、出来ない理由を追求したりしても、あまりよいことはありません。

 

それよりは、うまくいった事例を発表しあって、そのよい方法を各店舗で取り入れていくようにした方がずっと効果があります。

 

 もちろん、問題点を指摘したり、アドバイスしたりすることも必要ですが、これは会議の場でなくてもできることです。

 
せっかく多くの人が集まるわけですから、うまくいった方法を発表しあい、共有することが大事だと思います。

 

 そうすれば明るい会議になりますし、次回の会議も楽しみになります。

 
次回の会議で成功事例を発表するために、色々と工夫するようになります。
 

 是非、前向きな会議にしてください。

 

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2013年04月21日

はひふへほ

テーマ:01 仕事・人生

 「はひふへほ」は便利である。人の話を聞くときは「あいづち」が大事ですよ、「はひふへほ」を逆の順番で言えばいいですから、と研修でよく言っている。

  

ほ~

へ~

ふ~ん

ひ~(ちょっと驚いた時)

は~


 そんな便利な「はひふへほ」であるが、幸せの「はひふへほ」もあるらしい。

 

 「幸せ」とは、

  
 ・   半分でよい
 ・   人並みでよい
 ・   普通でよい
 ・   平凡でよい
 ・   ほどほどでよい

 

 先日送られてきた宣伝メールの最後のところに「誰の言葉かは知らないけれど、何かが私に響いた。」のコメントとともに掲載されていた。

 

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