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2013年03月31日

お金が貯まらない人の悪習慣

テーマ:01 仕事・人生

 LINEニュースに「頑張ってもお金が貯まらない人5の悪習慣」という記事があった。

 

ちょっと気になったのでクリックしてみた。

 
本文はこちら → 
http://news.livedoor.com/article/detail/7542319/

 

その5つの悪習慣は次の通りであった。

 

1.飲みや遊びの誘いを断れない

 

2.レシートをすぐ捨てる

 

3.自分へのご褒美が大好き

 

4.すぐにタクシーを使う

 

5.お買い得商品を見るとつい買ってしまう

 

なるほど、お金が貯まらない理由がわかった。


1、2、3、5の4つも当てはまる。(^_^;)

  

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2013年03月30日

苦手のおかげ2

テーマ:01 仕事・人生

 子供のころから苦手なものに一つに「字」を書くことがある。文章を書くのは嫌いではないのだが、字がへたなのである。

 

学生のときはあまり気にしなかったのだが、社会に出てからは「もっと字の練習をしておけば」と後悔した。

 

報告書を書くのに定規を下に当てて書いたり、内緒で事務員さんに清書してもらったり、「きたない字」をカバーするのに苦労した。

 

ペン習字の通信教育を何度も申し込んだが、毎回途中で挫折してしまった。

 

 そんな中、誰でもきれいな字が書けるワープロが発売された。30年くらい前だろうか。すぐに購入して使い始めた。

 

最初はピコワードといって、液晶画面が1行しかなく、単漢字変換のものだった。

 

その後、液晶画面がだんだん大きくなり、ワープロなのに表計算ソフトのロータス123が使えるものもあった。

 

表計算ソフトを使うようになるとパソコンが欲しくなり、パソコンに乗り換えた。当時のOSはウインドウズ3.1だった。

 

それから20年以上、ずっとパソコンと一緒に仕事をしてきている。

 

パソコンのおかげで仕事ができているようなものである。

 

 もし「字を書くこと」が得意だったら、ワープロにも興味を示さず、パソコンにもこんなに早くから慣れ親しむことはなかっただろう。

 

こんなブログを開設していないかも知れない。

 

今にして思えば「苦手のおかげ」である。

 

しかし、やっぱり「字はきれい」になりたい。

  

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2013年03月29日

階層別研修

テーマ:06 人事管理

 階層別研修を検討しています。研修の内容(タイムスケジュール)や費用などを教えてください。
また、同業他社とのサはなんでしょうか。

 
 階層別研修につきましては、標準的なものがありますので、ご要望に応じてアレンジして実施いたします。

 
標準的な研修の
プログラム は次の通りです。

 http://www.sabcd.com/02jinnji/35teiann.htm#21  

 

1.プログラムはご要望によりアレンジいたします。

 

2.日中1日の研修を、仕事終了後の研修2回に分解して実施することも可能です。

 

3.また、2時間単位で継続して実施する方法もとれます。

 

4.研修中、居眠りしたくなるような内容ではありません。

 

5.受講者の人数は30名くらいまでとします。

 

6.1日研修の場合、講師料は25万円(消費税別)になります。

また、講師交通費、宿泊費は実費請求させていただきます。

 

7.他社との「差」につきましては、「ご依頼企業のご要望に応じてこまめに対応できること」ではないかと思っております。

http://www.sabcd.com/13eigyou/82eigyou.htm#7  

 

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2013年03月28日

サッカーW杯アジア最終予選突破の可能性

テーマ:09 世間の出来事

 日本サッカー代表、先日(26日)日本がヨルダンに破れて予選突破がお預けとなったが、実はその5時間前、オーストラリアとオマーンが引き分けになった時点で、日本を予選突破は99%確定したといえる。

  
人事コンサルタントのブログ

 

 現時点での勝ち点は、日本13、ヨルダン7、オーストラリアとオマーンが6、イラク5であるが、試合数の関係で現時点の日本の勝ち点を上回る可能性があるのは、オーストラリア(最大15)、イラク(最大14)、ヨルダン(最大13)であり、オマーンは最大12で日本を上回ることができない。

 

 仮に、日本がこの後のオーストラリア戦とイラク戦に負けて勝ち点が13点止まりだとしても、日本を上回るためには、イラクは残りのオーストラリア戦に勝つこと、ヨルダンも残りのオーストラリア戦に勝つことが必要であり、オーストラリアはどちらかで1敗すると脱落する。

 

 日本が予選突破できない条件は、

 

・ オーストラリアが日本に勝って、イラク、ヨルダンに連敗する。

 

・ イラクはオマーン、日本、オーストラリに連勝する。

 

・ ヨルダンはオーストラリアとオマーンに連勝する。


これらが全て満たされることである。

 
 さらにこの場合、イラク勝ち点14、日本とヨルダンが勝ち点13となるが、日本とヨルダンの得失点差は、現時点で日本が10、ヨルダン-6で16点の差がついている。

 

どちらも2試合残しているが、この16点をヨルダンがひっくり返した場合にはじめて日本の2位通過は阻まれる。

 

2試合で得失点差16点は、かなり難しい条件である。

 
100%とは言えないが、99%ムリと考えれば、日本の予選突破は99%確定ということになる。

 

ちなみに6月4日、日本・オーストラリア戦のいかんにかかわらず、同日行われるイラク・オマーン戦でイラクが勝てなかった場合、日本の予選突破は確定する。

 

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2013年03月28日

小規模会社の人事制度2

テーマ:06 人事管理

 ここ数年で、いつの間にか人数も増え(20名程度)、大卒者もいるので、今後の事業展開を考えるとそろそろ明確な人事評価・賃金設定をしていきたい。現在支給している額面をあまり崩さず、また、みんなのやる気をそぐことなく、明確なルール作りをしたい。

 

現在、社員の雰囲気は大変よい。事業も順調に成長しているため、従業員も張合い・責任感を感じている様子。 みんなの能力をみんなが賛成して評価できるシステムを構築するために、よきアドバイスがいただけたらと思います。よろしくお願いいたします。

 

 「社員の雰囲気は大変よい。事業も順調に成長しているため、従業員も張合い・責任感を感じている様子。」 ということで、非常によい状況ですね。

 
このような状況のときに、世間で言われている「処遇で差をつける、メリハリをつける」制度は導入しない方がよいと思います。

 

個人ではなく、会社がよくなれば、みんながよくなる、というような仕組みがいいと思います。 社員同士取り合いするような仕組みはよくありません。

 

 まず、会社の経理内容をオープンにして、社員に会社の状況がわかるようにします。

 

その上で、どのような数値(売上や原価、利益)になった時には、どれくらいの賞与が支給できるのかを明確にします。

 

そして、社員が協力してその数字を達成すれば、それ相当の賞与が出来ということを明確にするのがよいと思います。

 

「賞与の総額は、会社の業績に連動する。」だから、「みんな協力して頑張ろう。」です。

 

その賞与総額は、社員の評価に応じて配分するようにします。

 

これはムリに差をつけるということではなく、明らかに頑張った、明らかに問題があった場合は別にして、 みなそれなりにやっていれば、それなりに配分するのがよいと思います。(賃金比例など妥当な方法で)

 

 賃金は、社員の評価ではなく、担当する仕事の価値で決めるようにするのがよいと思います。

 

「君の能力が○○だから、いくらだ。」というようなやり方ではなく 「君の担当する仕事は○○だから、いくらだ。」とうような決め方です。

 

能力でランク付け(等級決め)するのではなく、 当社で必要な仕事を書き出し、その仕事の値段を決めて、その仕事を担当する人にその金額を払う、という考えです。このようにすると、仕事が変わらなければ、賃金は変わりません。

 

 能力をつけ、努力すれば、生産性が上がり会社の業績はよくなります。そうすれば、賞与の総原資が増えます。したがって、賞与が増えます。

 
経営者も社員も都合のよい仕組みになります。

 

 また、評価に関しては 最終成果だけでなく、プロセスも評価の対象にすることが大切です。

 

例えば、お米を作る場合、最後の収穫として米100俵だけを評価するのではなく 途中の「肥料をやる」「水をやる」「雑草を抜く」「害虫駆除」なども評価の対象にするということです。

 
 昨今の最終成果のみを評価する「成果主義」で失敗した企業が多くあります。 期待成果と期待行動(プロセス)を明確にし、それを評価するようにするとよいと思います。

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2013年03月26日

地デジ時代のテレビ録画

テーマ:15使っていいもの

 地デジになってから、テレビの録画予約が非常に簡単になった。

 

テレビの画面で番組表を表示させて、予約したい番組を選択すればいいのだ。

 

地デジだからなのか、テレビ性能が良くなったのか、録画装置の性能なのかよくわからないが、とにかく便利である。

 

昔は、テープを入れ替えたり、日時やチャンネルを設定したりして面倒だった。

 

その後、Gコードが使えるようになったときは便利だと思ったが、今はもっと楽である。

 

ところで、Gコードはどうなったのだろう。

 

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2013年03月25日

準備が大事

テーマ:01 仕事・人生

 昔、話し方教室に通っていた時、コンクールで1000人近くの人の前で3分間スピートをすることになった。

 

 人前で話をすることが苦手で話し方教室に通っているのに、そんな大勢の前でスピーチできるわけがないと、先生に辞退を申し出たが「300回練習すれば大丈夫」と言われ、しぶしぶ出場することにした。

 

それから1週間、先生の言葉を信じて、時間を見つけて練習した。同じ話を、声を出して300回以上繰り返し練習した。

 

コンクール当日、すり鉢のような大ホールの演壇に上がって自分の番を待っている間、ずーっとドキドキしていた。とりあえず挨拶だけは大きな声でしようと決意してスピーチに臨んだ。

 

そこからは覚えていない。舞い上がってしまい覚えていないのだ。

 

気がついたのは3分間スピーチの半分を過ぎた所。無意識のうちにスピーチをしていたのである。

 
あと少しだと思うと少し余裕が出てきて、会場を見渡しながら話し終えることができた。

 

結果は20人くらいの中で準優勝であったが、順位より無事に3分間話し終えることができたことが嬉しかった。

 

そして、準備をしっかりすれば、苦手なことでも何とか出来るのだということを学んだ。

 

 
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2013年03月24日

体重による人事考課

テーマ:03 人事考課

 サービス業なので、あまり太ったひとだと具合がわるく、太っているかどうかを人事考課の評価基準のひとつにしようと思いますが、問題ないでしょうか。

 

 人事考課は仕事上の行動や成果、また仕事をする上で必要な能力などを評価し、処遇等に活用することをいいます。太っているかどうかを人事考課の項目に入れるのは無理があると思います。

 

逆に、体重などにより処遇に差をつけるようなことは、「間接差別」として法に抵触する恐れがあります。

 

間接差別

 
 男女で異なる取り扱いをする「直接差別」に対して、一見、性別に関係のない取り扱いであっても、運用した結果、男女のどちらかの性が不利益となる場合を言います。

人事考課ではなく、職務適性として仕事の与え方を変更するということは、考えられます。

 

 例えば、強度などの問題である一定以上の体重だと危険であるという仕事に従事している人が、その体重をオーバーしてしまい、その仕事に従事させるわけには行かないので他の仕事に従事させる、ということは考えられます。

 

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2013年03月23日

小規模企業の人事制度

テーマ:06 人事管理

 小規模な生花店(社員数6人)ですが、法人化にともない、今まであいまいにやってきた、休日、賃金など就業規則をちゃんとしたものにしたいと考えています。

  
さらに、従業員が目標を持って働けるような環境にしたいと考えているのですが、当店くらいの小さな規模の職場で、人事制度は、うまく機能するのでしょうか?ある人からは、ある程度の人数、組織にならないとうまく機能しないと言われたのですが。

 

 人事制度は「社員を成長させ業績を向上させる仕組み」です。ただ単に賃金や賞与を決めるためだけのものではありません。
 

社員が生き生きとやる気をもって働けるような人事制度をつくり、運用していくことが大事です。

 
会社の規模に関係なく、仕組みを作り、社員にも公開していくことが必要です。

 
以下を参考にしてください。

 

● 顧客満足は社員満足から生まれる!

 
 よく「顧客満足」が大事であるといわれますが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできません。

 
顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠です。

 
社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつきます。

 

● 賃金や評価の仕組みを公開する

 
① 賃金や賞与の決め方を見えるようにする。

 
② 会社が求める期待像や各人の役割を明確にして、経営者の考えと社員の考えが一致するようにする。

 
③ 会社の業績がよくなれば、社員の処遇もよくなるようにする。
 

④ 考課制度を明確にし、社員が努力すれば報われるようにする。

 
⑤ 社員が成長することで、より高いレベルの仕事を担当し、更なるレベルアップを図れるようする。金銭だけでなく、仕事で報いるようにする。

 

● 絶対にあってはいけないこと

 
(金銭による「アメとムチ」で社員を煽(あお)るようなことはあってはいけない。)

 
① 社員同士で過度の競争を仕掛け、金銭の取り合いやポストの奪い合いを強要するようなこと。

 
② 本人の努力や能力・行動を評価せず、結果だけで評価し、処遇に反映するようなこと。

 
③ 目標管理という名目で、ノルマ管理を行い、社員を苦しめるようなこと。

 
④ 成果を上げるための仕組み作りや人材育成をしないで、個人のやる気のみを強調するようなこと。

 
⑤ 文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げ、文句は言わないでまじめに仕事している社員の給与や賞与は据え置くようなこと。

 

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2013年03月22日

苦手のおかげ

テーマ:01 仕事・人生
 子供のころから苦手なことがいくつかある。その一つが人前で話すこと。

 

 子供のころは人前どころか、普通に女子と話しをするのも苦手で、赤面とあがり症で悩んでいた。

 

 会社に入ってからは、朝礼での3分間スピーチが苦痛で、当番の日は休もうと思ったことが何度もある。

 

そんな私が、今は講師として人前で話をすることを仕事にしている。


きっかけは、32~33才のころ、「あなたは話し方で損をしていませんか?」という電車内の広告に誘われて「話し方教室」に通ったことである。

 

 もし、「話が苦手だ」という意識がなかったら、今このような仕事をしていないだろう。
今思えば、「苦手のおかげ」ということだろうか。

 

 ちなみに、その話し方教室を修了した後、その教室の仲間と1年くらい自主的に勉強会を開いていた。

 

その時の訓練方法は確か「チャップリン方式」とかいって、それぞれが3枚の紙にテーマを書いて見えないように箱に入れ、スピーチする前にその紙を箱から取り出して、その場でそのテーマにあった話をするという方法だった。

 

当時は刺激的だった。

 

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