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2013年02月28日

人事考課の納得性3

テーマ:03 人事考課
1.公正とは
2.人事考課における公正
 ① 分配的公正(結果の公正)
 ② 手続き的公正(プロセスの公正)
 ③ 人事考課の公正さの限界
3.人事考課の納得性
 ① 納得性とは
 ② 人事考課の納得性
 ③ 納得性の重要性
4.納得性を高めるための必要条件
① 評価結果の妥当性
② 評価理由の丁寧で十分な説明(手間ヒマをかける)
③ 真摯な態度で接する
(以上、掲載済み)
 

5.納得性を高めるための方法

 

① コミュニケーションの量を増やす。(考課者の責任として)

 
 考課者は、あらゆる機会をとらえてコミュニケーションの機会を増やす。

 
 評価育成面接(フィードバック面接)は、不可欠である。時間に余裕を持って行えるように工夫する。

 

② コミュニケーションの質を良くする。(被考課者の努力が必要)

 
 人事考課は事実に基づいて行うものであるが、考課者が被考課者のすべての出来事(事実)を知っているわけではない。被考課者からの情報提供(報告、連絡、相談)がないと妥当な評価はできない。

 
 したがって、人事考課の結果については、被考課者にも責任があるということを自覚させることが必要である。

 

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

  

仕事の基本」研修動画(10分)もどうぞ!

    

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2013年02月27日

人事考課の納得性2

テーマ:01 仕事・人生

1.公正とは
2.人事考課における公正
 ① 分配的公正(結果の公正)
 ② 手続き的公正(プロセスの公正)
 ③ 人事考課の公正さの限界
3.人事考課の納得性
 ① 納得性とは
 ② 人事考課の納得性
 ③ 納得性の重要性
(以上、掲載済み)


4.納得性を高めるための必要条件

 

① 評価結果の妥当性

 
 定められたルール・基準に則って判断されたものであり、「手続き的公正さ」が高いことが最低条件である。ルールを無視した評価結果を面接で説得して納得させようとするのは論外である。

 

② 評価理由の丁寧で十分な説明(手間ヒマをかける)

 
 単にルールや基準の説明だけでなく、どのような点を検討してどう判断したか、決定までのプロセス(考課者の頭で考えたこと)までを説明することで、「そこまで考えてくれているのか、ちゃんと見てもらっている」と感じ納得する。

  

③ 真摯な態度で接する

 
 面接の場面などで、相手を尊重して、一人前の人間として対応する。相手の話をよく聞き、丁寧に質問に答える。相手の話を途中でさえぎったり、質問を無視したり、感情的になったり、怒鳴ったりしない。

 
また、日ごろからも、相手を尊重して、自尊心を傷つけない。

 

(以下、後日)

 

5.納得性を高めるための方法

 

 

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2013年02月26日

人事考課研修教材

テーマ:03 人事考課

 人事考課制度は社員を成長させる仕組みです。制度を導入しただけでは意味がありません。

 
適切に運用することが不可欠であり、そのためには繰り返しの人事考課研修が必要です。

 

その人事考課研修を、専門家はもちろん、人事担当者の方が社内の状況に応じて実施できるように、人事考課研修講師用教材 を作成しました。


人事考課研修は自社の制度を運用するために研修ですから、社内の人が実施するのが一番よいと思います。

 

ぜひこの教材 を使って、「いつかやろう」ではなく、「今、できるからやろう」と取り組んでください。

 

人事考課の運用には完璧ということはないと思います。継続的な教育研修によって、より精度が高まり納得性も高くなります。

 

考課者だけでなく、被考課者も含めて実施されると必ず効果があります。

 

ぜひ、このJK人事考課研修講師用教材「人事考課基本研修」 を使って、社員を成長させ、成果を向上させる仕組みづくり(制度の運用)に取り組んでいただければ幸いです。


  

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をご覧ください。

  

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2013年02月26日

人事考課の納得性1

テーマ:03 人事考課

1.公正とは

 
 辞書によると、公正とは「かたよりなく平等であること。公平で正しいこと。また、そのさま。」ということである。

 

多くの人は道徳として、公正であって欲しい、公正であるべきだと思っているであろう。また、個人の損得に影響がある場合は、公正であることをさらに強く要望すると思う。

  

2.人事考課における公正

  
① 分配的公正(結果の公正)

 
 自分の評価と他人の評価が釣り合っている、あるいは、自分の投入した努力と得られた評価の度合いが他の人と釣り合っている場合に公正さを感じる。

 

しかし、これは自分を中心に他人と比較して公正さを感じるわけであるから、「自分が一番かわしいい」と思っている人間の本性から、全員が公正と感じることはほとんど不可能であると思われる。
 

 「○○さんより自分はよくやっている。それを上司はわかってくれない。」とか、「私はこれだけ努力しているの、○○さんはラクして良い評価をもらっている。」など、不満の原因になりかねない。

  

② 手続き的公正(プロセスの公正)

 
 そのような評価になった理由がわかっており、定められたルールや基準に基づいて行われたものであれば、その結果にかかわらず、公正と感じる。

 
ルールや基準など評価の手続きだけでなく、評価者との信頼関係や日ごろのコミュニケーションがよければ、さらに公正さを感じる。

 

(以下、後日)
③ 人事考課の公正さの限界

3.人事考課の納得性
4.納得性を高めるための方法
5.人事考課の位置づけの再確認

 

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

  

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2013年02月25日

被考課者研修

テーマ:03 人事考課

 最近、被考課者研修を行う会社が増えている。

 

考課者同士が人事考課の基準やルールのすり合せを行うことは大事なことであるが、それ以上に、考課する人とされる人が、基準やルールに関して共通認識を持つことが大事なことであるからである。

 

 人事考課は納得性が大事である。その納得性を高めるために考課結果をフィードバックするわけである。

 

しかし、その結果について、いつも納得できるとは限らない。本人にとって、不都合な結果や本人の思いもよらないような悪い結果になってしまうこともある。

 

その結果だけを教えて、「納得しろ」といっても、なかなか納得できるものではない。

 
 やはり、結果の納得性ではなく、プロセスの納得性を高める必要がある。

 

どのような理由でそのような結果になったのか、をよく説明することが大事である。そして、事前に基準やルールがわかっていれば、理由や根拠も理解しやすい。

 
 被考課者が基準やルールをよく知らないから、考課結果だけで判断せざるを得ない。

 

結果が悪ければ、不満が残ってしまう。被考課者が基準やルールをよく知っていれば、考課結果だけでなく、その結果になった理由も理解できる。

 

結果が悪くても、決められた基準やルールで行われたものであれば納得する。

 

プロセスの納得性、手続きの納得性を高めるために被考課者研修は効果的である。

 

被考課者研修のプログラム はこちら。

 

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

  

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2013年02月24日

賞与配分の方法4

テーマ:04 賃金・手当
1.単純に配分する場合(人事考課が反映しない場合)

2.人事考課を反映させて配分する場合
① 賃金連動方式
② 等級連動方式
(以上、掲載済み)
 
③ 賞与ポイント方式

 
 等級と人事考課の結果により一人ひとりに賞与ポイントを付与し、全員のポイント合計からポイント単価を割り出し、賞与を計算する。

 

賞与=個人賞与ポイント×ポイント単価 ポイント単価=賞与総原資÷ポイント総合計

 

賞与ポイントは等級と人事考課による設定する。例えば次のように設定する。

 

評価段階 6級職  5級職  4級職  3級職  2級職 1級職
 S     640    540    440    340    250
 A     540    440    340    250    190   160
 B     440    340    250    190    160  150
 C     340    250    190    160    150   140
 D     250    190    160    150    140
    
この方式の特徴は次の通りである。

 

よい点

 
・ 賃金の多少にかかわらず、同じ等級で同じ評価であれば、金額は同じになる。

 
・ また、同じ等級であれば、評価の違いがストレートに金額に反映することになる。

 

問題点

 
・ ポイント単価は、それぞれの社員の等級と評価によって変動するため、同じ等級同じ評価であっても、前回と同じ金額にはならない。

 
・ 全体の評価(点数)がよくてポイント単価が下がった場合は、仮に評価が上がっても金額が下がるということがありえる。

 
・ 計算が複雑になり、事前に金額の想定がしにくい。

 

なお、年齢や役職に対してもポイントを設定して、賞与に反映させることができる。

 

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

  

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2013年02月23日

賞与配分の方法3

テーマ:04 賃金・手当

2.人事考課を反映させて配分する場合

 

② 等級連動方式

 

 等級と人事考課係数により計算する。
例えば、賞与=平均支給額×等級係数×人事考課係数×調整係数 とする。

 
・ 平均金支給額は賞与総原資を支給対象人数で割った金額である。

 
・ 等級係数は事前に等級ごとに設定する。

 9等級 2.49   6等級 1.37   3等級 0.95
 8等級 2.04   5等級 1.13   2等級 0.90
 7等級 1.56   4等級 1.00   1等級 0.76

 

・ 人事考課係数は、上記賃金連動方式と同じに考える。

 

・ 調整係数は、計算上の総額と予定総原資のズレを解消するための係数である。

 
この方式の特徴は次の通りである。

 
よい点

 
・ 賃金の多少にかかわらず、等級が同じであれば、後は人事考課のみで決定されるため、評価の反映が明確になる。

 
・ 等級に対する意識、昇格に対する意識が高まる。

 

問題点

 
・ 調整係数により、単純に計算した金額と実際の支給額に大きなずれが生じることがある。

 
・ 計算が少し複雑になり、事前に金額の想定がしにくい。



③ 賞与ポイント方式(後日掲載)

 

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2013年02月22日

賞与配分の方法2

テーマ:04 賃金・手当

2.人事考課を反映させて配分する場合

 

① 賃金連動方式

 

賃金比例方式に人事考課係数を掛けて計算する。
 

例えば、賞与=賞与算定基礎額×支給月数×人事考課係数 とする。

 
人事考課係数は、人事考課によって決定する係数で、5段階や7段階などいろいろ設定できる。
   
この方式の特徴は次の通りである。

 

都合がよい点


・ 基本給をベースにしているため、よほどのことがなければ、賃金の多い人は賞与も多くなり、あまり波風が立たない。

 
・ 支給率(月数)で表示することにより、世間相場や同業他社と比較検討しやすい。

 
・ 基本給によりある程度金額が想定できる。

 
・ 昇給などで人事考課が反映しているため、賞与の評価が多少あいまいでも、基本給の差でそれなりの格差がつく。

 
問題点

 
・ 個人の業績を人事考課で反映させているが、それ以上に算定基礎給の格差が大きく反映する。

 
・ 算定基礎の大部分を基本給がしめるが、その基本給は生活給的な部分があり業績をストレートに反映していない。

 
・ 基本給は過去の積み重ねで決定しているケースが多く、その期間の業績とはあまり関係しない。

 
・ 支給率(月数)だけが一人歩きをして、算定基礎給の中身や金額の大小は加味せず、月数だけの意味のない比較をして混乱を招く。

 

以下、後日掲載
② 等級連動方式

③ 賞与ポイント方式

 

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2013年02月21日

賞与の配分方法1

テーマ:04 賃金・手当

 すでに決まった賞与の総原資(あるいは支給月数)を社員に配分する方法について考える。

 

1.単純に配分する場合(人事考課が反映しない場合)

 

① 人数割り

 
社員の総人数で割り算して決める方法。全員同じ金額になる。
何らかの出来事での金一封や大入り袋的な支給をするときに使われる。

 
この方法は、賃金が低い人には割高に、高い人には割安に影響する。

 

② 賃金比例

 
基本給をベースに賞与算定基礎額を設定し、その金額の比率に応じて決める方法。

 
賞与算定基礎額には、基本給だけの場合や基本給に役職手当などを加算する場合がある。

 
この方法は、賃金の高い人にはより多く、低い人にはより少なくなる。

 

③ 役職比例

 
役職別に支給率を設定し、その支給率に応じて決める方法。
例えば、一般職=1.0、主任=1.2、係長1.4、課長2.0、部長2.5などと事前に設定する。

 

④ 等級比例

 
等級別に支給率を設定し、その支給率に応じて決める方法。
例えば、1等級=1.0、2等級=1.1、3等級=1.2、4等級=1.5などと事前に設定する。

 

⑤ 年齢比例

 
年齢別に支給率を設定し、その支給率に応じて決める方法。
例えば、25歳以下=1.0、30歳以下=1.2、35歳以下=1.4、などと事前に設定する。

 

⑥ 複合型

 
上記の計算方法を組み合わせて計算する。
例えば、賃金比例(70%)+役職比例(20%)+人数割り(10%)などと設定する。

 

● 実際には、賞与の配分には人事考課が反映する場合がほとんどであり、生活配分として人事考課が反映しない部分に上記のような配分方式を採用する。
 

例えば、生活保障分(50%)+業績配分(50%)とし、生活保障分は賃金比例とする。

 

2.人事考課を反映させて配分する場合(後日掲載)

 

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2013年02月20日

社員満足の人事制度5

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!


 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。

 
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。


1.目指す状態とは
2.絶対にあってはいけないこと
3.まず不満の原因を排除する
4.さらに満足度を高めるために
5.人事制度による社員満足度向上策
6.人事制度以外の社員満足度向上策
7.その具体策として
(以上、掲載済み)

 

8.社員満足の人事制度実現のために(今すぐに、社員満足度の高い会社にしませんか?)

 

① 人事制度全体を社内で作りたい。
  → 
成果向上型人事制度の作り方マニュアル をご利用ください。

 

② 人事制度は一通りできているが、評価制度の方をもっと明確にしたい。
  → 
中小企業のためのJK式人事評価の作り方 をご利用ください。
 

  → すぐに必要な場合は完成品のツールセット もあります。

 

③ 社内のスタッフが手薄なので、コンサルタントに依頼したい。
  → 中小企業向けの
完全請負型コンサルティング をご利用ください。 

 

  → その場合のお見積りはコチラのメールフォーム をご利用ください。

 

④ コンサルタントを依頼したいが、遠方で時間や経費等が心配である。
  → 中小企業向けの
メールコンサルティング をご利用ください。

 

⑤ コンサルタントを依頼する前に、現状分析と今後の方向性を確認したい。
  → 
人事制度予備診断 をご利用ください。

 

⑥ 当面の問題点を相談したい。
  → 
無料コンサルティングシート をご利用ください。

 

⑦ 人事コンサルタントとのかかわりや活用方法を確認したい。
  → 
コンサルタントの活用のコーナー をご覧ください。

 

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