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2012年10月31日

自己評価の仕方

テーマ:03 人事考課
 この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。
 
 自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は次のようになります。
  
 1 自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること
 2 社会的習熟度(客観的に自分を見つめることができるかどうか)をチェックすること

特に2に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。

例えば、次のような場合は、社会的習熟度が低いということになります。
 
● 年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調する。
 
● 若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする。
  
 やはり、客観的事実に基づいて、自己評価なさるのがよいと思います。
 
 新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。
 
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2012年10月30日

残業の評価

テーマ:03 人事考課
 残業が多い社員に対して評価反映することは可能ですか?
 
そもそも残業とは、上司が命じて、あるいは許可してするものですから、残業量が多いからと言って個人評価(低く)には、反映できないと思うのですか?
 
 そうですね。 残業は36協定の範囲内で 会社の指示により、または、社員が申告して会社が承認にすることにより 行うことになります。
 
会社が、指示または承認して行った残業に関して、一律的に、評価でマイナス処理することは問題があります。
 
 ただし、残業そのものではなく、残業に至った過程に対して評価することはできます。
 
 適正な仕事量で適正なレベルの仕事を与えているにもかかわらず 時間内にできない場合は成績考課(仕事の量または質)でマイナス評価となります。
 
 一生懸命に仕事せずに、残業になった場合は、情意考課(責任性)でマイナスとなります。
 
 能力不足で、仕事が遅れたのであれば、能力考課でマイナスになります。
 
 ただ、仕事量そのものが多い、仕事の難易度が明らかに高い場合は 逆です。
 
そのような困難があっても、残業までして仕事を完了させようとしているわけですから、責任性でプラスの評価になります。
  
 残業問題は、多くの場合、管理者に問題があります。
 
・ 残業を野放しにしない(時間管理を行う)
・ 残業が増えないように仕事の分担をうまく行う
・ 仕事を計画的に行うようにする。改善する。

 
など、管理者が本来やるべき仕事をしないと、残業問題が発生します。
 
 管理者に、業務の効率化により残業時間をどれだけ低減するかの目標を設定させ 目標が達成できなかったら、管理者の評価を下げるという風にするとよいと思います。
 
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2012年10月29日

挨拶しない部下の評価

テーマ:03 人事考課
 Y君は職場の通路ですれ違ってもめったにあいさつをしません。
 自分からあいさつをすることは全くといってよいほどなく、こちらから「おはよう」と声をかけると、機嫌の良い時には「おはようございます」と小さな返事が返ってきますが、多くの場合はちらっとこちらを見るだけで、後は知らん顔をしています。
 
 同じ会社の中にいても、あいさつさえできないのでは人間関係がうまくいくはずがありません。
そこで、Y君の協調性を『C』と評価したいと思います。どうでしょうか?
 
 同じ職場の中であいさつをするしないは、仕事以前の社会常識の問題です。
 
また、Y君が持って生まれた性格・生い立ちの問題ともいえます。
 
ここで考えていただきたいのは、人事考課は人間そのものを評価するのではなく、仕事を遂行する能力・取り組み姿勢・結果を評価するものだということです。
 
 Y君があいさつをしないことによって、仕事上具体的な不都合を引き起こしているのであれば、その具体的事実を上げて評価に反映すべきでしょうし、そうでなければ評価の対象にはなりません。

 もし、「あいさつをしなさい」という業務命令があって、あいさつをしないのであれば服務規程に反するということで、規律性を『C』とすることもできますが、あいさつは業務命令でするものではないと考える方が適切です。
 
 大切なのはそのことを評価に反映させてからY君の態度を改めさせようとするのではなく、気持ち良くあいさつをすることが、周囲の人達にもY君にとっても良いことなのだとあなた自身のアプローチで気づかせることではないでしょうか。
 
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2012年10月28日

残業自粛時の残業の評価は?

テーマ:03 人事考課
 残業自粛の指示があるにもかかわらず、残業をしているのは、どう評価しますか。

 本来残業は残業申請を出して、管理者の許可があってはじめて行うものですが、中小企業の場合は、ほとんど事後承諾になっている場合が多いようです。

したがって、上記のような質問が出てくるものと考えられます。

 これは、その残業の内容によってちがってきます。いくら残業自粛といっても、会社業務に支障をきたすような重要な仕事が残っているのであれば、残業してでも行うべきです。
しかし、翌日行なっても間に合うのであれば、「残業自粛」を優先して考える必要があります。

 すなわち、その残業の「重要性・緊急性」と「残業自粛」の優先度で決まってくるわけです。

「重要度・緊急度」の低い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性「C]。
 
「重要度・緊急度」の高い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性は「不問」で、責任性はその理由により「B]または「A]となります。
 
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2012年10月27日

日光の紅葉

テーマ:12 日記

 今日早起きして日光の紅葉を見に行った。いろは坂で若干渋滞にハマったが、それでも午前11時過ぎに湯滝についた。

 それまで曇っていたが、着いたころには日が照ってきて湯滝の紅葉を味わうことができた。



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 その後、ちょっと怖かったが、熊が出たという小田代ヶ原を散策した。

 


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2012年10月26日

人事考課面接に対する考え方

テーマ:01 仕事・人生

 人事考課制度や目標管理を円滑に運用するために、目標面接や評価育成面接(フィードバック面接)など人事考課面接制度を導入している企業が多いが、その面接に対する考え方をまとめてみた。

 

① 面接の究極の目的は部下の成長である。

 

② 上司部下の2人の大事な時間を費やすわけであるから、無駄にしない。

 

③ やってよかったという結果になっていることが求められる。すなわち部下の気持ちが上がっている状態にすることである。
 

部下が、すっきりした、誤解が解けた、上司に信頼を感じた、元気が出た、やる気が出た、方向性がつかめた、疑問が解消した、やり方が分かったなどの状態になっていることである。

 

④ 部下のやる気を削ぐような面接はしないほうが良い。

 

⑤ しっかり準備して成果が上がるようにする。

 

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2012年10月25日

話が長い部下

テーマ:03 人事考課

 無口な部下も困りますが、話しだしたら止まらない部下の対応にも困っています。どうすればいいでしょうか。

 

 それも大変ですね。

 

 まず、上司の側が話をコントロールする必要があります。

 

上司が事前にストーリー(面接のおおまかな流れ)を作っておき、話の大筋からそれないようにコントロールすることが必要です。

 

大筋から脱線したら話をもとに戻して、ゆっくりとゴールに導くようにします。

 

 もう一点は、理解していることを示すことです。

 
わかってもらいたいと思って長々話す場合があります。ですから十分理解していることをアピールする事が大事です。大きくうなずいたりしてちゃんと反応することです。

 

相手の言ったことを復唱するのも効果的です。

 

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2012年10月24日

無口な部下への対応2

テーマ:03 人事考課

 もともと無口な部下には、 意見を言いやすい言い方をすることも大事です。


 例えば、「何か質問はありますか」ではなくて、次のように変えると話しやすくなります。

 

「ここまでのところで、気になるところはありますか」

 

「話の中で、少し確認したい点はありますが」

 
「どんな小さな事でもいいですから、何かあれば話してください」

 
「思いつきでも、なんでも結構です」

 
「あまり難しく考える必要はありません」

 

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2012年10月23日

無口な部下への対応

テーマ:03 人事考課

 人事考課の面接で部下にしゃべらせるようにしなさいと研修で教えられたのですが、無口な部下がいてなかなかしゃべってくれません。どう対応すればいいですか。

 

 面接で部下にしゃべらせるようにすることは大変良いことです。ぜひ、実行してください。

 

ただ、そうは言ってもなかなかしゃべってくれない部下もいますから、うまく対応することが大事です。

 

 まず、無口な部下といっても色々な場合があります。

例えば、いつも無口、上司と話すときだけ無口、都合の悪い時だけ無口などです。

 

ですから、タイプに分けて考えていく必要があります。

 

1.いつも無口

 
 決して悪気あるわけではないので、あまり追い詰めないように対応します。

 
本人が答えやすい質問をゆっくり投げかけ、十分「間」を取ってあげることが大事です。

 
本人の関心あることを質問して、突破口を開くと、その後は意外とよくしゃべるようになります。

 

2.上司にだけ話さない

 
 上司に話をしても良いことがない、逆にやり込められてしまってイヤな思いをすると思っているのです。

 

多分、過去にそのように思わせてしまった上司がいるのでしょう。

 
 この様な人には、上司に話をすると良いことがあるということをわからせる必要があります。

 
誠実に話を聞いて、ちょっとした要望でも聞き出してそれを叶えてあげるなど、時間をかけて気持ちを変えさせるようにします。

 

3.話すと自分が不利になるから話さない

 
 一方的に責めないで、聴く姿勢で待つことが大事です。「間」を取ることです。

 
また、相手の心情を思いやって、相手の感情を代弁してあげるとしゃべり出すことがあります。

 

 いずれにしましても、狭く絞った答えやすい質問をすることが大事ですね。

 

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2012年10月22日

遅刻の評価

テーマ:03 人事考課
 遅刻をすると規律性でマイナス評価ということですが、理由のある遅刻や不可抗力での遅刻もマイナス評価になるのでしょうか?

 いいえそんなことはありません。規律性は取り組み姿勢や意欲のことを評価するわけですから、そのような理由のある遅刻は規律性には反映しません。
 
規律性に反映するのは本人怠慢による遅刻のみということになります。

 ただし、遅刻に関して言えば、いかなる理由があれ遅刻した時間は仕事をしていないわけですから「no work no pay」の原則で賃金カットになるのは当然です。
 
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