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2012年05月30日

判断力の評価

テーマ:03 人事考課

 判断力の評価の仕方がよくわかりません。人のほとんどの行動は、その人の判断によるものだと思うのですが、そのうちのどれが判断力に該当するのかが分かりません。

 

 そうですね。何事も判断といえば、判断になってしまいますね。
 

例えば、遅刻をするもの家を出る時間の判断ミス、協力するかしないかもその時の判断、お客様に強くすすめるか引き下がるかもその時の判断、部下を厳しく叱るか軽く注意で済ますかもその時の判断ということになってしまいます。

 

ですが、人事考課では次のように考えます。

 

1.明らかにわかっていることを「する」「しない」のは、判断力ではなくて、勤務態度考課(情意考課)の項目で評価する、ということです。

 

遅刻をするのは明らかにいけないことなので、これは判断力ではなくて、勤務態度考課(情意考課)の規律性で評価します。

 
仕事を一生懸命する・しない、困っている人に協力する・しない、なども同じです。

 

2.人に対しての判断は、判断力ではなくて折衝力や指導力で評価します。

 

相手がわかりやすいようにグラフを選んだり、書き方を変えたり、言い方を選んだりするという「判断」は表現力で評価します。

 

同僚、上司、お客様、取引業者などにわかりやすく説明し、押したり引いたりする「判断」は折衝力で評価します。

 

部下、後輩に対して、ほめたり叱ったりする「判断」は指導力で評価します。

 

3.判断力は、課題・問題、トランブルなどに対して、状況を的確に把握して、今後の方向性を決めたり、選択したりすることに対して、うまく出来たかどうかを評価します。

 

4.決まった方向性に基づいて、具体的に計画を立てたり、工夫したりする「判断」を、工夫力、計画力、企画力などで評価します。

 

何かを判断することと、人事考課の判断力とは別モノと割りきって考えると良いと思いますよ。

 
例えば、一般的にいう協調性「人付き合い良い」ということと、人事考課の協調性「他人の仕事を応援する」こととは別に考えたほうが良いのと同じです。
 

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2012年05月29日

人事考課テスト23

テーマ:16人事考課力テスト

 自分に都合のいいように情報を取拾選択したり、情報を歪曲するようなことは、判断力でマイナス評価する。

 

はい  いいえ

 

答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)


はい

 

判断力は、置かれている状況を適切に理解・判断して、今後の方向性を決める能力のことをいいます。

 

自分に都合のいいように情報を取拾選択したり、情報を歪曲するようなことは、置かれている状況を適切に理解・判断できないわけですから、マイナスの評価になります。

 

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2012年05月28日

能力考課と勤務態度考課のちがい

テーマ:03 人事考課

 当社の人事考課制度には、目標管理による成果評価の他に、能 力考課と勤務態度考課があります。どちらも行動に対する評価だと思うのですが、どう違うのですか。

 

 勤務態度考課は、その気になればすぐできることをしっかり行なっているかどうかを評価します。

 
例えば、決められた時間までに出社する、与えられた仕事を一所懸命に行うなどです、

 
野球でいえば、バッターは打ったら一塁まで全力出走するなどが当てはまります。

 

 能力考課は、経験と努力によって出来るようになったかどうか(保有能力の場合)、あるいは経験と努力によって身につけたことをしていたかどうか(発揮能力の場合)を評価します。

 

例えば、説明がわかりやすい、部下指導がうまい、相手を説得するのが上手、状況判断がいつも適切などです。

 
野球でいえば、150キロのスピードの投球ができる、難しい変化球が打てるなどが当てはまります。

 

 これらは、問題があった時の対応の仕方も違います。

 

 勤務態度考課に関することは、ほめる、叱る、注意する事が大事であり、問題があれば、その場ですぐに正すことが大事です。

 

 能力考課に関することは、失敗したからといって叱っても効果ありません。時間をかけて教えることが大事です。

  

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2012年05月27日

人事考課テスト22

テーマ:16人事考課力テスト

 取引先の評判は良いが、相手の言いなりになっているのは折衝力の問題である。

 

はい  いいえ

 

答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)


はい

 

「取引先の評判が良い」ことは良いことであるが、相手の言いなりになっていては、自社の不利益になってしまう可能性がある。

 

主張すべきことを主張しないで言いなりになっているということは、折衝力がないと考えられる。

 

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2012年05月26日

コンピテンシー評価制度の表現

テーマ:03 人事考課

 コンピテンシー評価制度における資格等級要件の表現(考え方)はどうしたら良いか。評価方法、昇降格要件はできるが、職種別に表現するしか方法は無いのか。職能資格等級制度の統一表現方法はないのか。

 

(定年退職後、元の会社で、評価者(考課者)訓練の講師役をしております。今回は制度再検討でコンピテンシーによる制度へ移行のため、協力をしております。)

  

 コンピテンシーは「優秀社員の行動特性」という意味であり、その行動特性は、当然、職種別に異なるわけでわけですから、職種別に考えることになります。

 

職種別に、具体的に基準を設定するためにコンピテンシーを使うわけですから、それをまとめて統一する必要はないと思います。

 

どうしても必要であれば、職能資格等級制度の資格要件の一部として、「別途、職種別に求められるコンピテンシー」と表現すれば良いのではないでしょうか。

 

以上、よろしくお願いいたします。

 

コンピテンシーについてはこちらHP「評価の疑問」をご覧ください。

 


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2012年05月25日

人事考課の公開

テーマ:03 人事考課

 人事考課の内容を他の社員に見せてもいいのでしょうか?新しく来たグループ長が目標の全ての内容をグループの社員に配布しました。名前も明記されています。

 

1.人事考課の項目や基準を事前のオープンにすることは良いことです。

  

2.目標管理をしている場合は、部署内のメンバーの目標を公開して、それぞれの目標が共有されていることは良いことだと思います。

 

他のメンバーの目標を知っていることで、助けあったり、協力したりできます。

 

ただし、目標設定について、しっかり指導して妥当な目標設定になっていることが大前提です。

 

妥当でない目標を公開することは、メンバー同士で批判し合うことになったりしますので、好ましいことではありません。

 

上司がその目標を認めた上で、オープンにしたのであれば、メンバーからの批判(あの人の目標は低い、簡単など)について、上司が責任をもって対応すべきでしょう。

 

3.人事考課の結果は、本人のみにフィードバックします。

 
これは他の人に公開してはいけませんね。

 

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2012年05月24日

人事考課テスト21

テーマ:16人事考課力テスト

 自ら困難な仕事をかって出るのは、積極性で評価する。

   


はい  いいえ


答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)


はい

 
積極性は自ら行う行動を評価する。
難しい仕事の挑戦する、改善提案を行う、もっとレベルの高い仕事をするために勉強するなどである。

 


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2012年05月23日

目標の難易度設定

テーマ:02 目標管理

 目標の難易度とは、本人にとって難しいかどうかということではなく、本人の格付け等級として難易度が高いかどうかといことである。

 

● 難易度が高い目標を設定する場合

 
 本人の等級(役職)と比較して高い目標を設定した場合に難易度が高いとする。

 
・ 本人の能力が高いから(可能性が高い)
・ 組織の都合で(他に適任者がいない)
・ あえてチャレンジさせる(育成のため)

 

● 難易度が低い目標を設定する場合

 

 本人の等級(役職)と比較して低い目標を設定した場合に難易度が低いとする。

 

・ 本人の能力が低いから(可能性を高める)
・ 組織の都合で(他に適任者がいない)

 

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2012年05月22日

目標水準の考え方

テーマ:02 目標管理

 目標値の水準は、「組織目標達成に貢献する」ということと「本人が努力をすれば達成可能な水準であること」が前提になる。

 

 達成不可能な目標や簡単にクリアできるものは、適切な目標水準とはいえない。

 

人事コンサルタントのブログ

 

 通常、目標は本人にとって、がんばれば達成できる水準を設定するものであり、本人にとってはいつも能力よりはちょっと高い目標水準を設定することが原則である。

 

 すなわち、「目標水準=本人の能力(見込み)+ムリ」ということになり、このムリの部分を何とかしようとすることで、能力開発や業務改善、業績向上につながるわけである。

 

 本人能力や職場の状況、組織上司からの支援体制等を考慮して、適切な目標水準を設定することが必要である。

 

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2012年05月21日

人事考課テスト20

テーマ:16人事考課力テスト

 同僚に積極的に仕事に関する情報提供をしているのは、表現力で評価する。

 

はい  いいえ

 

答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)


 


いいえ

 
表現力ではなくて、協調性に該当します。
その情報提供の仕方がわかりやすく、表現がうまい場合には表現力も該当します。

 

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