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2012年04月30日

人事考課力テスト4

テーマ:16人事考課力テスト

 自分の仕事を途中で投げ出して、他人の仕事を一生懸命手伝うという事実に関しては、協調性でプラスの評価をする。

 

 はい・いいえ

 

答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)

 いいえ
 協調性は自分の仕事をしっかり行った上で、他人の仕事を手伝うことを言う。

自分の仕事を中途半端にして他人の仕事を手伝うのは単なるおせっかいである。

 

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2012年04月28日

人事考課力テスト3

テーマ:16人事考課力テスト

 上司の応援を断ってでも自分の仕事を一人でやろうとするのは、責任性でプラスに評価できる。


 はい ・ いいえ


答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます) 

 いいえ
 せっかく上司が応援してくれるのであれば、よろこんで受けるべきである。

 責任性とは仕事を早く確実に完了するための行動をいう。


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2012年04月27日

人事考課力テスト2

テーマ:16人事考課力テスト
育成型能力主義の人事考課制度です。次のケースを評価してください。

沢田君(5等級)は、職務基準を上回る成果を上げた。しかし、その仕事は、
 本人の等級を下回る2等級相当の仕事であった。

この場合の成績考課は?  A B C -

        能力考課は?  A B C -

ただし、A 期待を上回る

     B 期待通り

     C 期待を下回る

     - 考課不能



答え (下の行をハイライトにすると解答が表示されます)  

成績考課 A 職務基準を上回ったのだからありのままにみてA。

能力考課 - 等級の低い仕事ができても、等級相当の能力があるかないかはわからない。


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2012年04月26日

人事考課力テスト1

テーマ:16人事考課力テスト

 育成型能力主義の人事考課制度です。次のケースを評価してください。


 経理部の山田さんは、パソコンに弱く、簿記についても苦手意識からかあまり勉強 していない。しかし、明るい性格のために、上司や同僚にうまく助けてもらいながら、等級相当の仕事はいつも期待通りの成果を出している。


この場合の 成績考課は?  A B C -

        能力考課は?  A B C -


ただし、A 期待を上回る

     B 期待通り

     C 期待を下回る

     - 考課不能


答え (下の行をハイライトにする(選択する)と解答が表示されます)  

成績考課 B  能力考課 C

解説  成績考課は結果をありのままに評価する。

     能力考課は助けてもらった分を割り引いて評価する。


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2012年04月25日

人事考課の導入の順番

テーマ:03 人事考課

 社長の方針で人事考課をすることになりました。段階的に導入することになりましたが、一般職クラスから導入するのと、管理職クラスから導入するのとどちらがいいでしょう。

 

 理屈上は、上から順番(管理職から)に明確にしていく(考課用紙を作り、考課をして、管理者としてのレベルを上げる)のがよいですが、現実は、下から(一般職)導入することが多いです。

 

 それは、一般職の方が抵抗が少ないからです。管理職にいきなり導入しようとすると結構抵抗が大きくなります。(今まで人事考課をしてこなかったということは、過去に何度も話が持ち上がり、その都度、管理職がつぶしてきたと考えられます。)

 

 したがって、導入する時は、一般職だけでもしょうがないと思います。まず、導入することです。そうすると、一般職のほうから、管理職も人事考課するべきだという声が上がります。

 

また、「あんな管理職に評価されるのはイヤだ」という不満が出てきて、管理者に対する教育をせざるを得ない状況になります。

 

 人事考課をしっかり行うためには、評価する管理職の方々のレベルが高いことが不可欠ということが明白になります。それから、管理職の方を導入してもいいと思います。

 

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2012年04月24日

好き嫌いの評価結果

テーマ:03 人事考課

 人事考課で「好き嫌いの評価」があるとよく聞くが、例えば、嫌いだった場合の評価は、どうなるか。

 

 ある程度の規模の企業であれば、低い評価点をつけられた場合は、まだ嫌われている度合いが低いと考えていい。本人に刺激を与えて、奮起を促そうとしているわけだから。

  

 本当に嫌っていたら、少し高い評価点をつける。これを3年くらい続けてから配転要員に推薦する。評価点が高いから、人事も喜んで配転するし、受け入れる方も喜んで受け入れる。これで厄介者がいなくなった。

  

 嫌いだからといって、低い点数をつけ続けていたら、どこも引き取ってくれないし、逆に指導力がないと上司自身の評価に響いてしまう。

  

 たいした実績を上げていないのに、評価点がよくなったら、要注意!3年計画の「追い出し作戦」に入っているかも。!?

 

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2012年04月23日

目標管理制度の位置付け

テーマ:02 目標管理

 目標管理制度があろうが無かろうが、各個人は自分の仕事をしっかり行う責任があり、管理者はその仕事の管理を行う役割がある。

 

仕事をしっかり行い管理するためにはその仕事のゴールを明確にする必要がある。ゴールが明確になっていることで、仕事に張り合いができ、また、ゴールに向かわせるための指導や管理ができるわけである。

 

 通常、営業や生産部門などライン部門は売上目標や不良率の低減などゴールが明確になっておりしっかり管理できるようになっているが、管理部門などのスタッフについては、特にゴールを意識せず、仕事を進めているケースがある。

 

ゴールが明確でないので、仕事に張り合いが無く、指導管理も適切にできないということもでてくる。

 
 このようなことが起きないように、目標管理制度を導入するのである。特に、今まで漠然と仕事をしてきたスタッフ部門にこそ目標管理を導入して、ゴールを意識した仕事に切り替えていくことが必要である。

 
「評価のために目標管理を行う」のではなく、「仕事をしっかり行い管理するために目標管理を行う」のであり、その結果を評価にも連動するということなのである。

 
 目標管理は個人が仕事をしっかり行い、仕事の管理をするための一つの手法(方法、手段)である。

 
目標管理の目的は「目標管理を使って、よい仕事を行うようにしよう」ということである。

 

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2012年04月21日

伸長度による考課

テーマ:03 人事考課

 たまに、伸長度を重視して人事考課する人がいるが、間違いの場合が多い。

 

 目標管理など結果を評価する考課項目は、基準に対する達成度の評価であり、伸長度は関係しない。

 

○ よくある事例

 

 C課長は、部下D君の今期の成長をとても喜んでいる。というのも、課長の指導の効果が現れて、営業成績が毎月伸びてきているからである。もともと成績が悪かったD君は結果的には目標は達成できなかったが、C課長は目を見張る成績の伸びを考慮して、D君の成績考課を「期待を上回る」と評価した。

 

○ 解説

 
 これは間違い。目標が達成できなかったのであるから、「期待を下回る」と評価すべきである。

 

能力考課や行動の評価も伸長度ではなく、基準に対する保有度や遂行度で評価する。

 

伸長度が反映するのは、努力としての責任性や自己啓発としての積極性などである。

 

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2012年04月20日

期待値を含めた考課

テーマ:03 人事考課

 たまに、将来への期待値を込めて人事考課をする人がいるが、これは間違いである。

 

人事考課は考課期間中の出来事に対する事後評価である。

 

○ よくある事例

 
 A課長は、目標達成できなかった若手社員Bの成績考課を「今期の結果は悪かったが、彼は将来有望だからマイナス評価はできない」と標準点をつけた。

 

○ 解説

 
 これは間違い。結果をありのままに評価すべきである。

 

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2012年04月19日

仕返し的人事考課への対応

テーマ:03 人事考課

  「仕返し的な人事考課 」のご相談に対する回答です。

公務員ってこんなもんなのでしょうか?今の時代にこんなことがまかりとおるなんて、とっても不思議です。

 

4.今後の対応策


① その上司の対応について、「どのようなときに、どのようなことを言われたのか」メモを取る。


② 導入されている人事考課の規定をよく読んでその規定通りの対応を求める。(面接をして話し合うとか、説明するとか)


③ 公正委員会のメンバーを確認する。もし内部の人だけであれば、外部の人も入れるべきだと提案する。


④ 適切な人員構成になるようであれば、公正委員会に相談する。


 という案が考えられますが、人事考課に対する職員の不満ということではなく、パワーハラスメントを受けたという訴えのほうがいいのではないでしょうか。こちらは人権問題ですから、組織も大きく受け止めますし、保護されると思います。


以下にパワハラについて掲載してお
きます。


5.パワハラ(パワー・ハラスメント)について


 セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は権力を使った性的嫌がらせであるのに対して、パワハラ(パワー・ハラスメント)は、上司から部下へ、あるいは先生から生徒への権力を使ったいじめということをいいます。


 しかし、このパワハラは部下指導や生徒指導という名目で、なかなか表面には出てこないのが実情です。また、このパワハラは、単なる肉体的な暴力だけではなく、無視する、仕事をさせない等の精神的暴力が多く存在します。


これらを区別する基準として、次のようなことが考えられます。


① 一定の社会環境内における権力関係がある。(上司と部下、教師と学生など)


② その権限を利用して、下位のもの(立場上の弱者)に対して継続的に行われる。


③ 権限の範囲を超える言動による人権侵害により、不法に精神的・肉体的損害を与える。


④ その結果、心身の衰弱や雇用(職場)環境の悪化や不安が生じる。


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