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2012年01月31日

人事考課の特例の処理

テーマ:03 人事考課

 人事考課制度の運用において、実際には、期の途中で入院したり、配転があったりとマニュアル通りにいかないことがあります。そのような、場合はどのように考えればよいのでしょうか。

 

 そうですね。いろいろな特例があると思います。

過去に、いろいろ質問をいただいて回答していますので、参考にしてください。

 

期の途中で入院した場合の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/31q&a.htm#52  

 

配転者の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/41q&a.htm#103

 

他の場所にいる部下の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/25q&a.htm#24

 

目標の変更について
http://www.sabcd.com/03q&a/47q&a.htm#138  

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2012年01月30日

転職状況

テーマ:09 世間の出来事

 厚生労働省の「平成22年度雇用動向調査」によると、平成22年の1年間の離職者が労働者全体(パート含む)の14.5%(643万人)、入職者が14.3%(631万人)、この中で、転職入職者は9.1%(402万人)ということであった。

 

 すなわち、1年間で100人中14人が退職し、その内9人が転職に成功し、残りは就職しなかった。そして、今まで働いていなかった人5人が新たに就職したということになる。

 

 業界別による離職率で高かったのは、「宿泊業、飲食サービス業」(27.2%)と「生活関連サービス業、娯楽業」(22.2%)である。

 

「生活関連サービス業、娯楽業」には、美容、理容業、旅行業、冠婚葬祭業、映画館、劇場など、生活にかかわる様々なサービス業が含まれるそうだ。

 
人事コンサルタントのブログ
 

 また、低かったのは「金融業・保険業」(8.7%)や「製造業」(9.7%)「情報通信業」などである。

 

「医療・福祉」は離職率が15.0%と高いが、入職率が18.5%ともっと高くなっている。それだけニーズが高いということであろうか。

 

 また、年齢別に離職率では、男性の場合、20~24歳が23.9%、25~29歳が13.0%、30~34歳が10.3%、35歳以降はほぼ横ばいと、年齢を経るにつれて、年齢別の離職率は減っている。

 

20代で離職を経験したあとは、30代以降はひとつの職場で働き続ける人が多いということなのだろう。

 

転職者に聞いた離職理由について、男性の場合、20代では「収入が少ない」(14.9~10.8%)が高く、30代では「会社の将来が不安」(13.4~13.7%)が高くなっている。

 
女性の場合は年代に関係なく「労働条件が悪い」(平均14.2%)となっている。
まだまだ、労働条件の男女格差があるようである。

 

人事コンサルタントのブログ

  転職入職者の賃金変動状況をみると、前職の賃金に比べて「増加」した割合は29.4%、「減少」した割合は32.3%、「変わらない」の割合が36.7%となっている。「増加」のうち「1割以上増加」の割合は18.6%、「減少」のうち「1割以上減少」の割合は23.0%となっている。

 
賃金だけをみると、転職の現実は厳しいといえるのではないだろう。

 

詳しくは、厚生労働省のホームページを

http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-22-2.html

 

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2012年01月29日

プレミアムモルツ当選

テーマ:12 日記

 プレミアムモルツのキャンペーンに当選した。2009年8月からずっと応募しているが、これで3回目だ。

 
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 2010年9月にプレミアムモルツ6缶、2011年9月に12缶だったが、今回の賞品はプレミアムモルツ12本+プレモルグラス(ペア)だ。

 

 ほぼ毎日1缶ずつ飲んでいるが、実際に当選すると飲むだけでなくて、応募するのも楽しみになってくる。

 

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2012年01月28日

成績不振での退職勧奨

テーマ:06 人事管理

 私は、現在の会社に入社して1年6ヶ月になります。広告代理店で営業をやってます。先月、会社の常務より退職勧告が言い渡されました。理由は結果(営業成績)を残せなかったというものです。確かに、結果は芳しくありません。

 
 ただ、その具体的結果を踏まえて退職しろということではなく、そういう根拠を持ち出すこともなく「社長がやめさせろ」と言っているからという話しかありません。

 

3か月分の給与は保証するとのことなのですが、1日でも早く引継ぎを済ませ退職届を出すように会社は迫ってきます。

 
 もう会社にいれる状況ではありませんし、いるつもりもありませんが、一方で会社(社長)のやり方に納得できません。どのように考えたらよろしいでしょうか。

 

 大変な状況ですね。

 勤務態度が悪い、再三注意しても改善しないという場合は、解雇ということはありますが、営業成績が悪いから辞めろとはいえません。したがって、はっきり営業成績といえないのでしょう。

 

いろいろ条件をつけて、退職届を書くように言っているのだと思います。本人の意思で辞めたということにしたいのだと思います。

 

 今後の対応ですが、辞める必要はありません。

 
しかし、もうそのような会社で仕事をする気はないようですから、あとは退職の条件が納得いくかどうかだと思います。より良い条件を引き出して、退職するのがよいでしょう。

 

納得できなければ、不当解雇あるいは強引な退職勧奨ということで、労働基準監督署に相談に行くという方法もあります。

 

 私は、ひとつの社会勉強だと思ってお金で解決して、早くこのような会社と決別したほうがよいと思います。


以上、よろしくお願いします。

 

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2012年01月27日

不思議な出来事

テーマ:12 日記

 夕方、妻と食事に出かけた。リビングの照明を確実に消したハズなのに、帰ってきたら点いていた。

 

 家族の誰かが帰ってきて、消し忘れて出かけたのかと子供たちに確認したが、誰も知らないとのことだった。

 

帰ってきたときは鍵がかかった状態で、室内も全く荒らされたような様子もなかった。不思議だ。

 

 子供たちからは「消し忘れじゃないの」と言われるが、出かけるとき、妻が廊下の照明を点けたらリビングの照明を消そうとスイッチに手をかけてタイミングを図っていたのを覚えている。

 

私のタイミングが少し早くて、一瞬真っ暗になってから、廊下が明るくなった。それで「ちょっと早かったかな」と反省したことも覚えている。間違いなく消した。

 

妻も「換気のためにリビングのドアを開けていくわ」と廊下の途中から戻って、ドアを開けに行ったが、その時、部屋の照明は消えていたと確認している。

 

不安でその後、家の中を捜索したが誰もいなかった。

 

 そう言えば、誰もいないのに、昼間、2階で子供が走りまわるような音がすることがある。気になって見に行ったり、声をかけたりしても誰もいない。

 

もしかして屋根裏に「小さいおじさん」が住んでいるのだろうか。

  
人事コンサルタントのブログ

 

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2012年01月26日

ビジュアル活用仕事術

テーマ:10 お勧め図書

 1月14日号の週刊ダイヤモンドの特集は「ビジュアル活用仕事術」であった。

  

週刊 ダイヤモンド 2012年 1/14号 [雑誌]/著者不明

 プレゼン資料や研修資料など視覚に訴える資料を多く作るので、大変参考になった。

 

・ 言いたいことは一つに絞れ
・ メッセージを打ち出せ
・ 円グラフを並べるな
・ 色は3色以内、濃淡で表現せよ
・ レイアウトの決め手は「Z」
・ 数字で主張せよ

 

などの極意を、それこそビジュアルに説明している。

  
人事コンサルタントのブログ


 その他、効率60倍アップビジュアル営業術やマネジメント術も参考になった。

 

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2012年01月26日

社員同士の考課

テーマ:01 仕事・人生

 「上司だけが考課するだけでなく、社員同士が考課しあう。」方法を考えていますが、注意すべき点があれば教えて下さい。

 

1.教育目的で、実施することはよいことだと思います。

 

 360度評価ということで、上司だけでなく、同僚、部下なども評価し、本人にフィードバックすることで、今後の行動を変えていこうということです。

 

 この場合、注意すべき点は、同僚や部下の場合、誰が評価するかということです。

 

上司は決まっていますが、同僚部下はたくさんいます。職場全員で行うという方法もありますし、本人が指名した同僚や部下(それぞれ2名程度)が行うというケースもあります。

 

2.処遇(昇給や賞与)を決めるために実施するということは、若干問題があります。

 

 上司が、処遇を決める人であるから指示命令系統が成り立つのであって、処遇を決める権限を上司が放棄してしまったら、上司の指示命令を聞かなくなってしまいます。

 

上司は、評価する人であり、指導する人であり、処遇を決める人である、ことが望まれます。

 

逆の例で、せっかく管理者がいても、社長が昇給や賞与を決めてしまっては、部下は社長の顔を見て仕事をしてしまい、管理者の言うことを聞かなくなってしまいます。

 

3.いずれにしましても、部下同士評価しあうことはよいことだと思いますが、あくまでも、教育のためであると、宣言することが必要です。

 

その上で、上司が人事考課をするときに「日ごろ見えない部分」をカバーするために、参考するということでいいのではないでしょうか。

 

4.部下同士で評価する場合は、評価項目や評価基準は、平易な表現にする必要があります。

 

考課する人、される人にとってわかりやすい「評価シート」を利用されるとよいと思います。

 

ホームページに人事考課制度の作り方の手引きを載せていますので参考にしてください。

http://www.sabcd.com/23jk-hyouka/index.htm  

 

成果向上型人事制度の作り方web版もあります。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm  

 

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2012年01月25日

賃金切り離しの賞与計算

テーマ:06 人事管理

 賞与について、今までは給与の月数と考課の結果で賞与の金額を決めていましたが、今後は給与ではなく新しく設定した等級と考課結果で決めたいと思っています。そして、自分で計算できるようにしたいのですが、どうでしょうか。また、その際の注意点を教えてください。

 

 賞与を、賃金と切り離して、格付け等級と考課によって金額を決めるという考えは、良いと思います。

 

賃金は過去の積み上げで、年功や生活保障の分が入っているでしょうから、賞与に関しては、能力や職務によって決定した等級と期間中の考課で算出するという方法が良いと思います。

 

 問題は、等級の格付けの仕方です。現行の支給賃金を参考に格付け等級を決めてしまうと、上記の良い点がなくなってしまいます。

 
せっかく賃金と賞与を切り離しても、等級が賃金によって決まるのであれば、結局は賃金連動と同じになってしまいます。

 

 通常は、能力や職務グレード、役割になどにより等級を決めます。

 

すなわち、等級はあるべき姿で設定するわけです。その上で賃金をいきなり下げたり上げたりはできませんので、調整給等で現行賃金を保証します。

 

 このような方法で格付けをすると、過去の積み上げで賃金は多いが実際の能力や職務価値、役割は低いので等級が低い人は、同じ考課でも賞与は少なくなります。賃金が低くて等級が高くなった人は、賞与は高くなります。

 

 これについては、賃金は高くて等級が低い人は、等級が低いにもかかわらず調整給等で現行賃金を保証しているのであるから、賞与については致し方ないということをよく説明します。

 
 必要であれば、新制度と旧制度の両方で計算してその平均を支給するなどの移行措置をとります。新制度移行後1~2回は移行措置をとったとしても、その後はあるべき姿で支給できます。

 

 あとは、格付け等級の納得性と、評価の納得性を高めるようにすれば良いわけです。これはこれで大変ですが。 

 

 おっしゃるように、自分で考課結果がわかれば、賞与金額がわかるようになると良いと思います。

 
そうすれば、考課される人も考課に関心が高まり、上司もより公平に評価するようになっていきます。

 

以上、よろしくお願いします。

 

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2012年01月24日

海外にいる部下の評価

テーマ:03 人事考課

 海外事業部の幹部が、海外にいる部下の評価ができないと言って困っています。単純に5段階評価の中間の評価にしたり、好き嫌いで評価したりする状況です。どうしたらよいでしょうか?

 

 困った状況ですね。

 
 まず、理屈から言いますと、

「人事考課を考える前に、上司は部下の仕事のチェックや仕事ぶりの管理をしているはずである。

 

まずそれを行うように、管理職の意識または仕組みを変える必要がある。

 

国内にいようが、海外であろうが、上司は部下の行動をすべて見ているわけではない。

 

その中で、部下の仕事の管理や仕事ぶりのチェックができるようにすることが先決である。

 

具体的には、役割や目標を明確に設定して、その達成度のチェックをして、うまくいったときはなぜうまくいったのか、うまく行かなかった時はなぜダメだったのかを確認するようにする。」

 
といことを、幹部の方々に理解させるということになります。

 

 人事考課をただ単に処遇決めるための仕組みというよう考えているようですと、おっしゃるような状況になってしまいます。

 

 「評価して、よいところを認めて、いけないところを指導して、業績が上がる状況を作り出して、その結果、業績を上げる」そのための評価であるということを徹底することが必要です。

 

 方法としては、考課者訓練等で指導教育するのも一つです。事例研究やグループ討議で、自分の考えがいかに偏っているかを認識してもらうことで、改善することができます。

 

 また、「評価する人も評価される」という仕組みを徹底することが不可欠です。

 
「部下を評価し指導して、部下が頑張ることによって、上司の評価もよくなる。」という関係を作ることが大事です。

 
「部下の評価がよかろうが悪かろうが(単なる評価ではなく仕事の成果や仕事の内容)、上司の評価には関係ない。」ということであれば、上司は部下の人事考課は単なる点数付けになってしまいます。

 

適当に、「普通」とつけてしまったり、感情でつけてしまったりしてしまいます。

 

上司の仕事を部下の仕事の連動、簡単にいえば、上司の目標に連鎖した部下の目標を設定する、(目標のブレークダウン)ことが大事です。

 

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2012年01月23日

評価制度の見直し

テーマ:03 人事考課

 正社員の補充のため賃金規程を見直しています。順調に利益は出ているのですが、従業員には『やる気』、会社にとっては『業績や状況』に応じた給与体系を考えています。評価制度を取り入れたいですが、少人数の会社の場合はシビアな評価できるのでしょうか?

 

 利益も出ており成長中の企業であるとお見受けします。これだけ利益を出して成長しているということですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。もしなければ、これだけ成長しないと思います。

 

 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。

 

そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。

 

これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。

 

 人事制度の見直しを考えていらっしゃるということですから、次の3点を見えるようにするとよいと思います。

 

個人の賃金は

 
・ 会社の業績とどう連動しているのか

 
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか

 
・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか

 

 

 今回は、評価ができるかどうかというご相談ですが、次のことを明確にすれば可能です。

 
 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、

 
また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。

 

○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

 
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。

 

○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)

 
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。

 

 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。

 
また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。

 
 その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。

 

 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。

 
評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。

 

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