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2011年11月30日

考課者訓練の留意点

テーマ:03 人事考課

 人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか。

 

 当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、 その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。

 

管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。


管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能します。 その辺のところを先に教育することが必要です。

 

管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。

 

 人事考課しようがしまいが、目標管理をしようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。

 

 つまり、 「人事考課のために目標管理を行う、人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、目標管理や部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。

 

このようなことをしっかり理解したうえで人事考課を行うことが大切です。


→ 考課者訓練実施までの流れ  


→ 考課者訓練について  


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2011年11月29日

考課者訓練の内容

テーマ:03 人事考課

 当社では新しく評価制度を改定し、評価者のレベルアップのため考課者訓練を実施したいと考えております。どのように考課者訓練を進めるのでしょうか。また、当社の制度にあわせて実施してもらえるのでしょうか?(人事担当者)

 

 おっしゃるとおり、人事トータルシステムが狙いどおり機能するかどうかは、その核となる人事考課が公正に行われるかどうかにかかっており、人事考課を公正に行うためには、考課者訓練等を通じて考課者のレベルアップを図ることが不可欠です。

 

 人事考課については、各社いろいろな考え方や、用語があり事前打ち合わせの上、ルールの確認、用語の確認を行い、それにあわせて研修テキストを作成し、実施いたします。

 

 もちろん、人事考課の浸透状況により、研修内容を調整いたします。


人事考課の浸透状況というのは


・ 明確な人事制度が確立されてない。この研修をきっかけに制度の確立を目指す状況

 

・ 新しく人事制度を確立し、その浸透を図るとともに評価者のレベルを上げたい

 

・ 人事制度は定着したが、人事考課にばらつきが多い。面接も十分でない。

 

・ 人事制度も定着し、人事考課や面接もしっかり行われているが、それだけで、育成や活用に発展していない。

 

などの状態をいい、その状況と目指す方向によりカリキュラムを組替えます。

 

 研修の進め方は、基本的には


 基本的な講義→事例研究→解説→グループワーク→解答解説と応用

 

になりますが、状況により、基準作りや実例に対するQ&Aなど、打ち合わせの上、より効果の高い方法を選択します。

 

人事考課者訓練は、ただ単に考課力を向上させるだけでなく、部下の指導育成能力を開発し、リーダーシップを強化するという点においても著しい効果があります。  

 

 また、考課者訓練の講師は、考課基準や考課ルールがある程度浸透するまでは、外部の講師の方が良いでしょう。これは、予期せぬ質問があったり、事例研究で感情的になったりして社内講師では対応できないことが多いからです。

 

 以上、考課者訓練についてですが、最終的には各社打ち合わせの上内容を決定しております。

 

下記URLを参考にしてください。

 

人事考課者訓練各社の取り組み(PDFファイル)

 

人事考課者訓練の実施までの流れ


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2011年11月28日

広島焼き2

テーマ:12 日記

 ホテルの人に近くでおいしい広島焼きのお店を紹介してもらった。広島駅南口の郵便局の裏側の方の横断歩道の途中にあるお店である。

  
人事コンサルタントのブログ
 

  そこで一番シンプルな広島焼き(600円)を注文した。
カウンターに座ったので作るところを見ていたら、次のような手順であった。(ビールの飲みながら見ていたので途中抜けているかも)

 

1. 鉄板の上に生地を薄く丸く広げる。
2. その上に刻んだキャベツを山盛りに乗せる。
3. さらに天かすやもやしを乗せる。
4. その上に薄くスライスした豚肉を乗せる。
5. ゆでたそばを鉄板でほぐす。

 
6. そのそばの上に1~4までの具材をひっくり返して乗せる。
7. 鉄板の上に卵を割って、黄身もまぜて薄く広げる。
8. その卵の上に、そばなどを乗せる。
9. 卵の面が上になるようにひっくり返して、6つに切り分ける。
10. オタフクソースを塗って、青のりなどをかけて仕上がり。

  
人事コンサルタントのブログ
   

 そばがしっかりほぐれていておいしかった。次回広島に来たときもこのお店で食べよう。

 

 ちなみに、昨日のお店も同じ容器のオタフクソースだったけれど、このソースが決め手なのだろうか。

 

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2011年11月28日

被考課者研修のすすめ

テーマ:03 人事考課

 最近、被考課者研修を行う会社が増えている。考課者同士が人事考課の基準やルールのすり合せを行うことは大事なことであるが、それ以上に、考課する人とされる人が基準やルールに関して共通認識を持つことが大事なことであるからである。

 

 人事考課は納得性が大事である。その納得性を高めるために考課結果をフィードバックするわけである。しかし、その結果について、いつも納得できるとは限らない。本人にとって、不都合な結果や本人の思いもよらないような悪い結果になってしまうこともある。その結果だけを教えて、「納得しろ」といっても、なかなか納得できるものではない。

 
 やはり、結果の納得性ではなく、プロセスの納得性を高める必要がある。どのような理由でそのような結果になったのか、をよく説明することが大事である。そして、事前に基準やルールがわかっていれば、理由や根拠も理解しやすい。

 
 被考課者が基準やルールをよく知らないから、考課結果だけで判断せざるを得ない。結果が悪ければ、不満が残ってしまう。

 

 被考課者が基準やルールをよく知っていれば、考課結果だけでなく、その結果になった理由も理解できる。結果が悪くても、決められた基準やルールで行われたものであれば納得する。

 

 プロセスの納得性、手続きの納得性を高めるために被考課者訓練は効果的である。


被考課者訓練のプログラム はこちら。

 

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2011年11月26日

広島焼き

テーマ:12 日記

 1年ぶりの広島。駅ビルの飲食店街に行ったら広島焼きのお店が6店ほど並んでいた。

 

 札幌のラーメン横丁でも見られる光景であるが、行列ができているお店とほとんど人が入っていないお店がある。

 

 ラーメンの場合は並んでまで食べようと思わないし、人気のないお店のラーメンも食べたくないのでだいたいは素通りするのであるが、広島焼きはぜひ食べたかったので、そこそこお客の入っているお店に入った。(並ぶ元気まではなかった)

 

 生ビールとメニューの一番上の「当店おすすめ」の広島焼き(990円)を注文した。

  
人事コンサルタントのブログ


 画像ではわかりにくいが、上に山芋がかかっていてそれがこのお店のウリらしい。

 

「なるほどこれが広島焼きか」とまたが一つ勉強させてもらった。

 

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2011年11月25日

喫煙コーナー

テーマ:09 世間の出来事

 広島出張で2週間ぶりに東京駅東海道新幹線ホームに行った。何気なく歩いていると喫煙コーナーが密閉型になっていた。

 

 以前はブログでも紹介 したが灰皿が置いてあるだけの開放型の喫煙コーナーで、そばを通るとタバコのにおいが結構臭かった。

 

 今はガラス張りの密閉型になっているので、まったく臭いがしない。これはよいことである。

 

 と思っていたら、密閉型になっているのは14番15番線ホームだけで、16番17番線ホームは従来のまま開放型の喫煙コーナーだった。(後日追加分)

 

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2011年11月24日

考課訓練実施までの流れ

テーマ:03 人事考課

 考課者のスキル向上のための考課者訓練(人事考課研修)を検討しています。御社が実施される人事考課者訓練がどのような意図の考課制度を基にされているかを知る参考に、研修で使用されている人事考課表を拝見させていただけませんでしょうか?

 

 人事考課制度は各企業により、色々な制度があります。当社で行う人事考課研修は各企業の制度に則って、研修を行います。

 

 したがって、事前に講師がお伺いして、現行制度の確認とルールの確認など(この時点でもし不明確な部分があれば、より良い考え方をアドバイスします)を行い、より実践的な内容で行います。

 

 研修テキストやレジュメも、その企業の制度に合わせて作成いたします。人事考課表も実際に使っているものを使用して、事例研究を行います。

 

考課者訓練実施までの流れ 」についてホームページに詳しく説明していますので、ご覧ください。

 

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2011年11月23日

成果主義の見直しの方向

テーマ:06 人事管理

 以前から、成果重視ということで管理職に年俸制が導入されています。年俸を決める評価は、評価の納得性が高いということで、目標管理(業績目標)一本で実施しています。 しかし、実際にしてみると評価に対する不満が各部署から出てきて、見直しを検討しています。 どのように考えるとよいでしょう。

 

 目標管理(業績目標)一本で評価すると、次のような問題が出てくる恐れがあります。

 

1.数値目標を設定することとなり明確に評価できるようになるが、結果だけで評価することになってしまう。結果というのは、本人の能力・努力だけでなく、ラッキーアンラッキーに左右されることが多く、本人の能力・努力などが反映されない恐れがある。

 

2.個人目標、部門目標だけの達成を考えてしまい、他部門との連携や全社最適を考えなくなってしまう恐れがある。

 

3.目標管理(業績目標)一本で評価することは、結果を出すためのプロセスを顧みず、結果主義になってしまう恐れがある。仕事の進め方やノウハウの蓄積がおろそかになってしまう。

 

4.評価が明確にできる分、その目標の達成水準の妥当性や難易度の取り扱いに不満が出てくる。

 

 今後の改善策として、次のようなことが考えられます。

 

1.目標管理一本ではなく、管理行動および勤務態度に関するプロセス(行動)の評価も行い、結果主義・競争主義にならないようにする。

 

2.目標管理の項目を業績目標だけでなく、遂行目標も記述するようにする。

 

 本来の役割に関してのアカンタビリティ(成果責任)を明確にした上で、それに関して「どのような成果を上げるか」という業績目標と、その成果を上げるために「どのようなことを実施するか」という遂行目標を区別して記述するようにする。

 

最近はプロセス重視の企業が増えています

 

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2011年11月22日

プロセス重視

テーマ:06 人事管理

 最近、経営者の方とお話をしていると「プロセス重視」という言葉がよく出てくる。

 

 一時期流行った成果主義の反動かもしれないが、その理由を聞いてみると次のような内容であった。

 

1.目先の成果より、長期的な成果が大事である。目先の成果に過度にこだわらないでやるべきことをしっかり行うこと、すなわちプロセスが大事である。

 

2.成果というのは、外的要因に大きく影響を受ける。自己努力がストレートに反映するプロセスを重視した方が社員は頑張り甲斐がある。

 

3.今の経営環境で目先の成果を追い求めても、思うような成果が出ない。それよりはやるべきことをしっかりやって、将来の大きな成果に結びつくようにした方が良い。

 

4.以前の成果を重視する人事制度の時に目先の成果にこだわって、お客さんに無理を言ったり、不正をしたりする不届き者が出てしまった。

 

5.以前の成果を重視する人事制度の時に目先の成果にこだわって、プロセスを軽視してさらに成果が出にくい土壌を作ってしまった。


 4と5は成果主義の反動のような気がするが、1と2は本当にその通りだと思う。

 

 過度の成果主義に問題があったように、過度の「プロセス重視」も問題があるようだが、基本的には「プロセス重視」が好ましいのではないだろうか。

 

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2011年11月20日

人事制度の改善

テーマ:06 人事管理

 職能資格制度を導入して、約4年となりますが、現在では形だけの制度になりつつあります。本当の意味での能力評価制度ではなく、手続き上で全社員がとらえている感じです。

 
 店舗によって社員のレベルの差や昇格スピードの差などがあり、平等な評価ができていないのが現状です。公平に評価するために、どのように評価していくのがいいのか、ご意見を頂ければ幸いです。

 

 職能資格制度もきっちり運用すれば、それなりの効果があります。そのような仕組みすらない会社がたくさんあるわけですから、かなりしっかり管理されているものと思います。


 今の仕組みでよいと思いますが、更なるステップアップを考えるのであれば、次のような点を考慮してください。

 

1.能力による等級付けは、結局は年功になってしまう、ということです。
「~ができる」という考え方は、実際やっている仕事とは関係なく、等級が決まり、「~ができる」ことは、経験により年々増えていきます。

 

2.「~ができる」「~の知識がある」という事を、基準にするのではなく、「行っている仕事」を基準にする方が、妥当と考えられます。

 

3.評価項目は「~ができる」「~の知識がある」など能力ではなく、目に見える行動や成果にしぼって選定するとよいと思います。

 

4.会社(店舗)の利益が出れば、昇給ではなくて、賞与に反映するようにするとよいでしょう。

 

5.もちろん個人評価の反映は大事ですが、その前に、店舗の業績がどのように反映するかを明確にした方がよいです。まず、店舗の業績を上げることが一番です。(全体最適)
 

個人評価を先に導入すると、店舗の業績より自分の評価を優先するようになります。(個人最適)

 

以上、よろしくお願いします。

 

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