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2011年09月30日

人事考課制度の構築の前に

テーマ:03 人事考課

1.人事考課と処遇は別物

 

 人事考課と「処遇のため評価区分」と区別して考えることが必要である。

 

 人事考課は、部下の仕事ぶりや仕事の結果を考課し、よいところは認めて、さらに仕事に活用するようにし、いけない点は指導して、よい仕事をするように仕向けていくために行うものであり、処遇とは関係なく、管理監督者が当然行うべきことである。

 

 処遇のための評価区分とは、人事考課した結果を点数化し総合点を出して、その点数により、処遇上の評価段階を決める、ということである。

 

2.人事考課は管理監督者の当然の役割

 

 管理監督者の役割には
① 仕事の管理
② 部下の指導育成と管理
③ 職場方針の設定と浸透
などがあるが、人事考課を行うことで、これらの役割を全うすることができる。

 

 したがって、人事考課は、会社の業績を上げ、管理監督者の役割を全うするための「一つの管理ツール」であると考えることができる。

 

 人事考課がしっかりできないということは、管理監督者の役割を全うしていないことになる。

 

 まず、管理監督者がその役割をしっかり全うできるように、人事考課制度の構築と、運用のための訓練が必要である。

 

3.失敗しないために

 

 人事考課と「処遇のための評価区分」を切り離して考えることで、管理ツールである人事考課が機能するのであり、「処遇のための人事考課」を行っている限り、人事考課は機能しないことになる。

 

 人事考課は「処遇を決める点数付け」だけではないということを、再度認識する必要がある。

 

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2011年09月29日

何を評価するのか

テーマ:03 人事考課

 新しく人事考課制度を作ろうと思っています。まず評価項目を何にすればいいでしょうか。他社の例を見ても、色々あってよくわかりません。

 

 「何を評価するのか。」これは、会社が社員に何を求めているかを考えれば、明確になります。

 

 普通に考えれば、まず「期待通りの成果を出して欲しい」という期待があります。これを期待成果といいます。

 

 しかし、結果だけ求めたのでは、社員は成長しません。やはり、期待通りの成果を上げるためには、それに見合った行動をしなければいけません。

 

成果の出ない社員に「やる気だ、根性だ」といっても、成果は出ません。成果を上げるためには、成果を上げるための行動が必要です。

 

これを期待行動といいます。その「成果を上げるための行動」とは何かを、社内で明確にし、それをみんなができるように指導することで全体の成果が上がるのです。

 

 したがって、「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という、期待行動は業績向上のためには、不可欠な評価項目となります。

 

 また、期待行動を実行しようと思っても、それを行うだけの知識や技術がないとできません。当然、会社ももっと知識をつけて欲しい、もっと技術を磨いて欲しいと期待しているでしょうから、知識・技術も評価項目に入ります。

 

 それから、組織人として当然守ってほしい規律や協調性なども必要になってきます。


そんなことは、我が社ではみなできているという意見もあるかもしれませんが、今後新入社員も入ることでしょうし、一旦、評価項目に入れて、全員が問題ない勤務態度になれば、あとではずせばよいわけですから、最初は項目に入れておいた方がよろしいと思います。

 

 このように考えると、次の4点が評価項目になります。

これらの期待項目を書き表したものが「考課シート」になります。

 

期待成果
 「期待通りの成果を出して欲しい」

 

期待行動
 「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」

 

知識・技術
  「期待行動をしっかり実行するための知識・技術を身につけて欲しい」
 
勤務態度
  「組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」

 

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2011年09月27日

考課者の区分

テーマ:03 人事考課

 人事考課者を誰にするか再検討しています。2次考課や3次考課をどうするか、自己評価は必要かなどです。現在は3次考課まで行っており、自己評価は行っていません。どのように考えるのが良いでしょうか。

 

 ご質問にお答えします。

 

● 自己評価について

 

 処遇に連動するかどうかは別にして「会社が何を求めているのか」をしっかり認識するためにも、自己評価は絶対必要です。評価項目や内容を見ることで自己反省を促すことができます。ぜひ自己評価を取り入れることをお勧めします。

 

 ただし、評価のルールや基準をしっかり教えないと、上司評価との差異が大きくなって、逆に混乱することがあります。

 

● 1次考課(上司評価

 

 1次考課については、指示命令を与える直属上司が行う必要があります。指示命令をし、指導責任がある人が評価して初めて意味があります。

 

 指導しない人や直接指示命令をしない人が評価しても意味がありません。逆に、直属上司を飛び越えて、評価する人に目を向けてしまいます。

 

 指示命令系統をしっかりさせるためにも、直属上司が責任を持って評価することが必要です。然、評価する人たちは、事前に、評価の考え方や考課基準、評価ルールを勉強しておく必要があります。

 

● 2次考課の意味

 

 直属上司のその上の上司が2次考課を行う例もありますが、これは直属上司の評価をルール通り行われているかどうかチェックする程度であり、やはり直属上司の評価を優先すべきです。

 

 1次考課者の評価を2次考課者が勝手に書き換えたり、2次評価の点数のみが処遇に反映するというようなことは絶対にしないようにします。1次考課重視を徹底します。

 

 このような考えからすると3次考課必要ないと思います。その代わりに評価決定会議を実施することをお勧めします。

 

● 評価決定会議

 

 3次考課を行うよりは、2次考課者のもとで1次考課者(評価をする直属上司)同士で、評価決定会議を行い、評価のすりあわせを行う方が効果的です。

 

 「誰々が5点だ4点だ」というすりあわせではなく、「誰々のこのような行動は4点に相当する、誰々のあのような行動は2点に該当する」という風に、事実に基づいた考課者の会議を行い、1次考課者同士ですり合わせることが必要です。こうすることで、評価に自信が持て、部下への評価のフィードバックも自信をもって行うことができます。

 

 最初はこの評価決定会議が絶対に必要です。ここで、喧々囂々(けんけんごうごう)と議論することで、自社の社員に対する期待像が明確になっていきます。これを怖がって避けてしまうと、形だけの評価になってしまいます。

 

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2011年09月26日

役職任期制

テーマ:06 人事管理

 役職任期制を検討しています、失敗例などうまくいっていない例を教えてください。

 

 役職を定年前の一定年齢で外すことを「役職定年制」、役職就任後一定期間で外すことを「役職任期制」といい、いずれも人事の停滞・硬直化を防ぐ効果があります。

 

 役職定年制は、人事の硬直化や役職者の高齢化を防ぐ効果はありますが、個人の能力や成果にかかわらず、年齢で一律に区切ってしまうところに問題があります。

 

 役職任期制も同じように人事の硬直化や役職者の高齢化を防ぐ効果があり、さらに、在任期間中の実績次第では再任されないため、役職者に緊張感を与えるというメリットがあります。

 

 ただし、役職任期制をしっかり運用するためには役職者の能力や成果を的確に評価することが必要になります。

 

 上手くいっている企業もありますが、うまくいっていない例をいくつか紹介します。

 

● 例1


 役職任期制を導入により従来から解任したい管理職に制度として適用し、その後は特別のことがない限り再任という形になっている。役職定年制と併用しており、役職任期制は「伝家の宝刀」的になっている。(狙い撃ち的な導入例)

 

● 例2

 
 役職任期制により役職を外したくても代わりが育っていなくて、結局は再任する形になっている。部下を育てない方が「身が守れる」という風潮になってしまったので、役職定年制に戻した企業もある。ただし、この企業は役職定年制にしても同じように部下が育っていなくて、役職定年年齢を延長している。

 

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2011年09月25日

なにわ満載弁当

テーマ:14 駅弁

 東海道新幹線の車内販売で「なにわ満載弁当 」を買った。以前食べたことがあったが、これしか残っていないとのことであった。

 
人事コンサルタントのブログ
 

 「大阪の食文化をイメージしたお弁当」ということで、「粉もん」の代表格である「たこ焼き」や、大阪が発祥といわれる「牛肉串カツ」、「芋・たこ・なんきん」の煮物などを詰め合わさっている。

 
人事コンサルタントのブログ

ご飯は鶏の「かやくご飯」で味付けもしっかりしている。

おかずが多いのでビールのつまみにもちょうどよかった。

 

価格は1,000円。星2つ。★★

 

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2011年09月23日

人事評価eラーニング

テーマ:06 人事管理

 マッセ大阪(公益財団法人 大阪府市町村振興協会)で人事評価eラーニング教材を無料で貸出しているそうだ。 

 

 私も何度か「市町村職員の人事評価制度について」講演や会合で意見を述べさせてもらったが、それらの内容を踏まえて、eラーニング教材「人事評価eラーニング2」が仕上がったそうだ。

 

 先日その教材を見本として一通り見せてもらったが、内容もしっかりしていてわかりやすかった。正直言って、私の「人事評価の基本」の研修内容がそのまま教材になったような感じである。

 

 これを無料で貸出しているというから、さすが公益法人である。民間企業は内容が合わないのでご遠慮願いたいとのことであるが、市町村や国立大学法人などには無料で貸し出すそうである。

 

 サンプルもホームページで公開されているので、該当される方は是非ご検討されるとよいと思う。


eラーニングサンプルのホームページ

http://www.masse.or.jp/kenkyu/learning/learn/index.html


マッセ大阪(公益財団法人 大阪府市町村振興協会)のトップページ

http://www.masse.or.jp/

 

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2011年09月22日

新幹線ストップ4

テーマ:12 日記

 ちょうど5時間遅れで京都駅に着いた。


 京都での仕事は延期になり、翌日のために大阪のホテルにやっと着いた。


 「まいったな」と思ってテレビをつけたら、すごい雨と風だったらしい。もっと大変な被害にあった人がたくさんいらっしゃる。


 新幹線で5時間遅れぐらいまだましの方だということに気が付いた。

 

ネットのニュース(文字)だけではピンと来なかったが、テレビの映像を見ると一瞬でわかった。

 

映像の力を実感するとともに、自分の想像力のなさに情けない思いをした。


被害にあった方々には、心よりお見舞い申し上げたい。 





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2011年09月21日

新幹線ストップ3

テーマ:12 日記
11時07分にストップしてから、5時間になる。

停電は復旧したが、まだ止まったままだ。

電車のまわりは雨は降っていない。ただ風はまだ強いみたいだ。




iPhoneからの投稿
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2011年09月21日

新幹線ストップ2

テーマ:12 日記

 台風で新幹線がストップして2時間以上経った。仕事の方は先方と連絡を取って調整できた。


 幸い電源がありネットが使えるN700系の車両だったので、ちょっと仕事をと思いテキストの修正などを行っていたが、ついに停電なってしまった。


 パソコンは十分充電があるので問題ないのであるが、空調が止まって急に暑くなってきた。


 トイレも使えないとのこと。ちょっと心配になってきた。




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2011年09月21日

新幹線ストップ

テーマ:12 日記

 関西出張で東京駅10時50分発ののそみに乗った。台風が来ているので大丈夫かなという不安があったが、すでに切符も買ていたので運を信じてそのまま乗ったのだ。

 

 静岡あたりまで順調にきたが、車内放送が流れ速度を落とした運転に、そして、ついに浜松駅でストップしてしまった。

 

 30メートル以上の強風のため運行を見合わせるとのことである。


ストップしてから60分。ちょうど台風の真っただ中にいるようで、止まっている新幹線が横に揺れている。ヒューと風の音もしている。


久しぶりに台風を実感した。

 

わざわざ新幹線に乗って、台風を体験しに来たようだ。

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