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2011年06月30日

日本の味博覧

テーマ:14 駅弁

 東京駅東海道新幹線ホーム。迷った時のおすすめ弁当「日本の味博覧」を買った。 

 

人事コンサルタントのブログ

 

 このお弁当はこのブログで何度も紹介しているが、安心して食べられるお弁当だ。

 

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季節によって中身は違うが、いつもそれなりにおいしい。



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価格1,000円。星3つ。★★★


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2011年06月30日

パーキンソンの法則

テーマ:01 仕事・人生

 パーキンソンの法則とは、「役人の数は仕事の量に関係なく一定の割合で増えていく。そして拡大は複雑化を意味し、複雑化は腐敗を意味する。」というもので、イギリス人のパーキンソンが、イギリスの実例から発見し、1955年にエコノミスト紙に発表した。

 

・ 役人は部下を増やすことに熱中し、お互いのために仕事を作るから、仕事の重要さとは無関係に役人が増えてしまう。

 

・ 人数が増えてくると、互いに仕事をつくり合い、最初はひとりでできた仕事も、どんどん雪だるまのように増えていって、それでどんどん忙しくなる。

 

・ 人がいることが新たな仕事を生み、管理組織が限りなく肥大化する。

 

・ 説明用に紙の山を作り、調整のための会議が延々と続く。

 

 これは民間企業でも同じ事、どこかに歯止めが働かないとムダな人員が多くなる。

 

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2011年06月29日

池ポチャの法則

テーマ:08 法則

 ゴルフをしている時、池にゴールを落としてはいけない、落としてはいけないと思えば思うほど、池に落ちる可能性が高くなるという法則。

 

 ゴルフに限らず、ミスをしてはいけないと強く意識することで、逆に過度の緊張感からミスを引き起こしてしまうという意味である。

確かに、注意を払うのは必要だが、意識し過ぎるのは逆効果だろう。

   

 そういえば、「良いことを思えば良いことが起こり、悪いことを思えば悪いことが起こる」というマーフィーの法則もあったようだ。

 

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2011年06月28日

ポップコーン効果

テーマ:08 法則

 日常場面における些細な不公正さが、あたかも波紋が広がるかのように周囲に伝播し、それが組織風土全体に悪影響を及ぼす過程を、ポップコーン効果というそうだ。

 

 誰か一人が食べ始めると、それが伝達して多くの人が食べ始めるからだろうか?

 
それとも、小さなマメが膨張して大きくなっているからだろうか?

 
由来はなんだろう。

 

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2011年06月27日

つらい仕事は好きになる法則

テーマ:08 法則

 割に合わない仕事をしていると、自分を納得させるために、この仕事が好きだからやっていると思うようになる。

 

 好きだから、割が合わないけれど、負担が大きい仕事をしているのか?

 

 割が合わない仕事だから、好きたど自分を言い聞かせないと「やってられない」のか?

 

あなたは、どっち?

 

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2011年06月26日

メール返信の効果

テーマ:08 法則
 仕事でメールを使うことが、すごく多くなってきている。そのメールのやり取りをしている時、感じることがある。
 
 コチラからメールで連絡した時、必ずメールを受け取ったというメールをすぐに返信してくれる人と、受け取ったままの連絡がない人がいるということである。
 
 メールを確かに受け取ったという連絡があるとこちらも安心する。連絡がないと心配になって電話で確認したりするが、そうすると平然と「届いてますよ」と返答される。

 私が心配性なのかなという気もするが、連絡をいつもくれる人は役職が上であったり、仕事ができる人に多いような気がする。
 
 
やっぱりクイックレスポンスは大事だ。
 
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2011年06月25日

アナウンス効果

テーマ:08 法則

 予測、計画を公表することによって、人々の行動が変化し、想定していたことと違う結果が生まれることをアナウンス効果という。

 

 通常は、選挙で世論調査などの報道内容が結果を左右する現象をさすことが多いが、経済においてもかなりのアナウンス効果があるように思う。

 

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2011年06月24日

遠近効果

テーマ:08 法則

 「半年も前のことは覚えていない」と、人事考課実施時の直前の事実だけで評価していませんか?

 

 考課実施時の直前の事実は大きく見え、3か月前・5か月前の事実は小さく見えるために生ずるエラー。最近化傾向ともいう。

 

遠近効果の詳しい説明はこちら

http://ameblo.jp/jk-kana/entry-10036030042.html


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2011年06月23日

ハロー効果

テーマ:08 法則

 ハロー効果(後光効果、光背効果)

 

 1つが良いと何もかも良く評価してしまう、1つが悪いと全て悪く評価してしまう、部分的印象で全体的評価を行ってしまうこと。

 

 「遅刻をして同僚に迷惑をかけた。」という事実を捉えて規律性と協調性でマイナス評価をするとハロー効果になってしまう。この場合、規律性のみで判断する。

 

 人事評価に限らず、日頃の人間関係でもよく発生する恐れがある。

 

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2011年06月22日

間接部門の数値目標

テーマ:02 目標管理

 間接部門経理・総務等の数値目標の立て方が難しい。状態目標(遂行目標)となりやすいが、妥当なのか?

 

 おっしゃる通り経理や総務など間接部門(スタッフ部門)は組織としての最終業績指標を数値で捉えにくい部門といえます。

 

 ただ、このようなスタッフ部門でも次のような業績責任があります。


・ 費用責任(一定水準以上の仕事を、費用を抑えて効率的に行う責任がある。)

 
・ 会社全体の業績責任(スタッフとは参謀という意味であり、役員と同様に会社全体の業績の責任を分担している)

 

 ちなみに、営業や製造などライン部門には次のような責任があります。

 

・ 利益責任(収益と費用の差額である利益を業績責任とする)

 
・ 収益責任(売上予算に対する責任など収益のみを責任とする場合がある)

 

 これらを踏まえて考えると、スタッフ部門の目標は部門の業績(最終成果)が判定しにくいため、会社全体の業績に対する責任(業績目標)と、それを達成するための遂行目標を設定するのが良いのではないでしょうか。

 

例えば、人事部部門を考えた場合

 
 会社全体の労働生産性、労働分配率、定着率の業績目標(部長クラスのウエイト大)とそれらを達成するための遂行目標(下位者にブレークダウンした目標:教育制度の見直し、評価制度の改善、研修の実施など)になります。

 

このほかに部門のコストダウンや採用コストなどの業績目標も考えられますが、はやり会社全体の業績にかかわるものが良いのではないでしょうか。

 

総務や経理部門の目標について、いくつかご相談に答えていますのでこちらもご覧ください。

http://www.sabcd.com/03q&a/50q&a.htm#161  

 

また、事務管理部門の目標設定について目標項目一覧表を作成しておくとうまく運用できます。こちらも参考にどうぞ。

http://www.sabcd.com/31mokuhyou/320mokuhyou.htm#15

 


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