人気ブログランキングへ
1 | 2 | 3 |最初 次ページ >> ▼ /
2010年07月30日

研修効果

テーマ:06 人事管理

 研修を行うたびに、その研修効果について考える。中には「研修することが目的ですよ」とか「研修後の懇親会が大事なんですよ」という声も聞くが、やはり、研修をする以上、それなりの効果、成果が求められるはずだ。


 研修の効果測定には「カークパトリックの理論(フレームワーク)」がよく使われる。それは、

レベル1   リアクション(反応)       満足度

レベル2   ラーニング(学習力)      理解度

レベル3   ビヘイビア(行動変容)     スキル、コンピテンシーなど

レベル4   ビジネス・リザルト(結果)   業績の向上、生産性向上、CS向上など

 の4つのレベルで測定しようというものである。


 ここで気をつけたいのは、すぐに、業績の向上にどのようにつなげるか(レベル4)を考えてしまうことである。普通に考えれば、業績UPに貢献している要素として、研修の効果以外の要素が多く存在する。したがって、直接的にレベル4と研修の効果をつなげることにはムリが出てきてしまう。


 それよりも、
・ 研修内容が戦略に合っているかどうか
・ 研修内容が受講者に受け入れられているかどうか
を地道に評価し、改善に活用していくことが、結果的には得られる果実は大きいと考えらる。


 私は、研修の効果測定については、次のように提案している。


1. 研修実施後のアンケートの実施(内容を見直す)・・・レベル1の評価
2. 研修1ヶ月後に、「理解確認テスト」を実施する。研修内容に関するテストを作成し、回答を求める。・・・レベル2の評価
3. 「今後の行動指針」を研修中に作成し、具体的なものに修正したうえで、提出するようにする。
これを上司にもわかるようにして、その実行状況を評価する。・・
・レベル3の評価


 レベル4までも測定は、階層別研修では難しいが、レベル3までは何とか測定できる。やはり、研修を実施する以上、その効果を測定し、より効果の上がる内容(講師)にレベルアップしていくことが必要である。

 

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月29日

人事考課と人事評価の使い方

テーマ:11 お知らせ

 「人事考課と評価を区別して考える必要がある」というのは全く納得ができる考えなのですが、HPの至るところに”人事評価”ということばが頻出します。文脈的にどう考えても人事考課だろうと思える箇所が”人事評価”となっているので、理解に苦しみます。謎を教えてください。


 おっしゃる通り「人事考課」と「人事評価」は別物だと思います。

 

 ところが、多くの企業とお付き合いしてくると、本来「人事考課」と使うところを「人事評価」とか「人事評定」とか、色々な言葉を使っています。

 

 最初はその点をこだわってきたのですが、最近はその企業で通用するのでれば、言葉はどれでもいいと思うようになりました。

 言葉よりは、その制度がしっかり運用されて機能すれば、それでいいのではないかと。

 

 それで、「人事考課」という言葉を使っている企業以外では、最近は感覚的により多くの企業で使われている「人事評価」という言葉を使っています。

 

 ホームページでも、企業の担当者以外の人もご覧になるので、一般にわかりやすい「人事評価」という言葉を使っています。(日頃のクセで考課と書いてしまうケースもありますが)

 

 いずれにしましても、混同して使っているということで、もし当ホームページをご利用になる場合は、前後の関係から適切な言葉に読み替えいただきますようにお願いいたします。m(__)m

 

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月28日

諸手当の検討

テーマ:04 賃金・手当

 基本給の見直しの前に、諸手当の見直しを考えています。どのような観点で見直しするのがよいでしょうか。

 

 多くの企業で、さまざまな名称の手当が支給されています。例えば、家族手当、住宅手当、役付手当、残業手当などです。毎月支払われている諸手当の合計金額は、平均すると、月例給与の2割を占めているといわれます。


 このように多くの手当が存在する理由は次のように考えられます。


① これまでの基本給の決定のしくみが明確でなく、その都度の必要に応じて、新設した。
② 基本給の改定や引き下げは難しいが、諸手当については改定・廃止が比較的容易である。
③ 支給対象を絞った支給ができる。(特定職務など)
④ 支給対象を絞った支給ができる。(家族手当など)
  
また、多くの手当をその目的に応じて分類しますと次のようになります。


① 基本給の補完の役割を果たす手当
② 基本給の弾力化を図る役割の手当(残業手当、休日出勤手当など)
③ 人事管理上の効果を狙った手当(精皆勤手当、資格手当、単身赴任手当など)
④ 社員の生活費への配慮を効果的に行うための手当(家族手当、住宅手当など)


 諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。

決定要素が不明確な手当や全社員の対象になるような手当は廃止するようにします。


 決定要素が不明確なものはそのまま廃止し、全社員対象のものは基本給に組み込んでしまい、賃金体系をシンプルにしていくのが良いでしょう。

 

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月27日

人事考課制度の検討

テーマ:03 人事考課

 現在使用している人事考課シートが会社にあっているか、考課者の育成はできているかを検討中です。どう考えればいいでしょうか。何かヒントをお願いします。

 

 「単純明確な効率的な評価方法」をお勧めしているのですが、いざ制度を導入すると、細かいところにこだわって、だんだんと複雑になっていくようです。原点に帰って、シンプルに考えるのがよいと思います。

 

 評価基準は会社の期待像を書き表したものです。社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にして、その期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。

 
通常、会社から社員に対する期待は、2つ考えられます。

 

● 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
これは数値で表現されますから、判定も簡単です。

 

● 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)

その仕事をどのように進めて欲しいのか、どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。
これは文章で表現することになりますが、後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。


上記の2つは、人事制度の問題ではなくて、企業として、当然明確になっているべきものです。
この基準を各部門別または個人別に設定されるとよいと思います。


 また、教育の件ですが、人事考課の制度をシンプルにして、運用のための教育をしっかりなさった方がよいと思います。

 

その場合、考課者訓練など考課する人たちのすり合わせのための教育を実施するケースが多いですが、これに加えて、評価する人とされる人の基準のすりあわせが必要です。
評価される人たちに対する教育「被考課者研修」を実施されることをお勧めします

 

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月26日

穴子いくら弁当

テーマ:14 駅弁

 八戸駅新幹線ホームで「穴子いくら弁当」を買った。あなごが特に好きということではないのだけれど、いくらがおいしそうだったので買ってみた。

 
人事コンサルタントのブログ

予想通りいくらもおいしかったし、日頃あまり食べない穴子も最後までおいしくいただいた。

 

人事コンサルタントのブログ

価格1000円。星2つ。★★

 

 


いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月26日

介護施設の人件費管理

テーマ:06 人事管理

 これからの介護施設 の項目5の生き残りの道について、総人件費をコントロールする仕組みとは、具体的にどのような仕組み、手法があるのですかご教授ください。


 ご相談のお答えします。


総人件費のコントロールする仕組みは、介護施設に限らず、民間企業の全てに必要ではないでしょうか。


1.賃金自動膨張システムをなくす。
  年齢給や職能給のような年功的な賃金を廃止して、職務給を採用する。


2.必要な職務内容と必要な人員を決める。


3.法人業績に連動した賞与総原資決定の仕組みを作る。
 業績がいいときは賞与も多くなる。悪いときは賞与が少なくなる という仕組みを入れて、公表する。

という方法がよいと思います。


 介護施設の人事方針 のコーナーもご覧ください。

 具体的には、介護施設の人事制度標準設計書 をご利用ください。

 

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月25日

海鮮小わっぱ

テーマ:14 駅弁

 八戸駅で新幹線から特急「白鳥」に乗り換える途中、在来線ホームで「海鮮小わっぱ」を買った。 

 

人事コンサルタントのブログ
 

 昆布とわかめとめかぶの混ぜ合わせた海草ミックスがとろとしてとてもおいしかった。蒸しうにも癖がなく食べやすかった。

 
人事コンサルタントのブログ
 

価格900円。星3つ。★★★

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月22日

賞与の生活給部分

テーマ:04 賃金・手当

 賞与について成果主義思考が強い近年ですが、我々の会社ではまだま生活給との思考が強く残っています。組合側として、業績も上がっていない中で経営者側への賞与の要求根拠を求められます。経営者は業績給、労働者側は生活給という考えの格差を埋めるべき方法は何かありますか?最近では生活給と考える労働者は少ないのでしょうか?


 賞与についても、生活給部分と業績配分の部分と分けて考えるのがよいと思います。やはり賞与には、生活給という部分もあると思います。
1~1.5ヶ月位は、会社の業績とは関係なく、生活給として支給する(最低保証)ようにして、それ以上の分に関して業績に連動するようにするとよいと思います。


 最近は業績連動型賞与が増えてきていますが、多くの会社では最低保証は設定しています。
やはり、安心して働ける環境を確保しつつ、業績に連動するようにしています。


 最低保証をどれくらいにするか、業績連動の仕組みをどうするかを
労使ともによく話し合って決めるのがよいと思います。


当ホームページの「これからの賞与 」をご覧ください。

以上、よろしくお願いします。

 

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月21日

うめーたこ涼味弁当

テーマ:14 駅弁

 東京駅東海新幹線ホーム。夏季限定というキャッチコピーに誘われて「うめーたこ涼味弁当」を買った。

 

人事コンサルタントのブログ


 梅ご飯がさわやかな味で確かに涼しい感じがした。たこ飯のたこもやわらかくて味がしみていておいしかった。夏に1回食べるのであれば、いいのではないだろうか。

 
人事コンサルタントのブログ
 

価格950円。星1つ。★

  

 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2010年07月20日

賞与の見直しのポイント

テーマ:04 賃金・手当

 賞与の支給について、見直しを検討しています。どのような点に気をつけて考えればよいでしょうか。

 

 今までは「賃金の後払い、生計費の補填」の意味合いが強かったのですが、最近は利益配分・成果配分という意味合いが強くなってきています。


 また、月例賃金は、「大幅に上げたり下げたりすることが、しにくい。月例賃金は、生活給的な部分があり、能力や業績をストレートに反映できない。」という面がありますが、賞与は、生活給的な部分が若干あるにしても、月例賃金ほど制約はなく変動性があり、今後ますます賞与のウエートは高まっていくでしょう。

 

 賞与制度を設計する場合、賞与総原資をどのように算出するかという点と、その総原資をどのように配分するかという点を明確にする必要があります。

 

 賞与総原資の算出には、企業の業績(利益や付加価値など)と連動した成果配分方式が多くなってきています。これは、一定期間において、企業が上げた業績の一部を、貢献の度合いに応じて社員に配分する(決算賞与や通常賞与に上乗せする)、あるいは、賞与総原資とするという方式で、事前に基準と割合を社員に明示することが必要です。


 また、また、経営数字についても、社員に対してガラス張りにしないと、信頼を得られないことになります。
成果配分の方式には 売上高基準、付加価値基準、営業利益基準、経常利益基準 などがあります。


 また、個人への配分については、人事考課により格差をつけるものの、基礎給として基本給をベースにした場合と、基本給に関係なく等級や役職をベースにした場合では、配分がまったく変わってきます。基本給に連動させるのかどうかも、賞与設計の重要なポイントです。

  


 
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 | 3 |最初 次ページ >> ▼ /

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。