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2010年06月30日

W杯サッカー日本惜敗!

テーマ:09 世間の出来事

 決勝トーナメント1回戦、ベスト8をかけた戦いで、日本は残念ながらパラグアイにPK戦で負けてしまった。

 

 延長戦では、日本が押し込んで惜しいチャンスが何度かあったので、本当に残念だ。選手たちは頑張ったと思う。「ありがとう、お疲れ様でした」と言いたい。

 

 日本が負けてしまって楽しみが一つ減ってしまったが、日本以外でもワールドクラスのサッカーは見ていて面白い。

 

 これからは純粋にサッカーの醍醐味を満喫したい。レフリーの誤審もサッカーの一部だが、これもワールドクラスだ。

 

 ちなみに、これでベスト8のうち、南米がウルグアイ、アルゼンチン、ブラジル、パラグアイ
4カ国となった。5カ国出場で4カ国ベスト8はすばらしい。4カ国ともブロックが違うので、ベスト4全て南米という可能性もある。


ウルグアイ×ガーナ
アルゼンチン×ドイツ
ブラジル×オランダ
パラグアイ×(ポルトガル×スペインの勝者)

 

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2010年06月30日

人事制度の改善

テーマ:06 人事管理

 職能資格制度を導入して、約4年となりますが、現在では形だけの制度になりつつあります。本当の意味での能力評価制度ではなく、手続き上で全社員がとらえている感じです。

店舗によって社員のレベルの差や昇格スピードの差などがあり、平等な評価ができていないのが現状です。公平に評価するために、どのように評価していくのがいいのか、ご意見を頂ければ幸いです。

 

 職能資格制度もきっちり運用すれば、それなりの効果があります。そのような仕組みすらない会社がたくさんあるわけですから、かなりしっかり管理されているものと思います。
今の仕組みでよいと思いますが、更なるステップアップを考えるのであれば、次のような点を考慮してください。

 

1.能力による等級付けは、結局は年功になってしまう、ということです。
 「~ができる」という考え方は、実際やっている仕事とは関係なく、等級が決まり、 「~ができる」ことは、経験により年々増えていきます。

 

2.「~ができる」「~の知識がある」という事を、基準にするのではなく、 「行っている仕事」を基準にする方が、妥当と考えられます。

 

3.評価項目は「~ができる」「~の知識がある」など能力ではなく、 目に見える行動や成果にしぼって選定するとよいと思います。

 

4.会社(店舗)の利益が出れば、昇給ではなくて、賞与に反映するようにするとよいでしょう。

 

5.もちろん個人評価の反映は大事ですが、その前に、店舗の業績がどのように反映するかを明確にした方がよいです。まず、店舗の業績を上げることが一番です。(全体最適)
個人評価を先に導入すると、店舗の業績より自分の評価を優先するようになります。(個人最適)

 

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2010年06月29日

W杯決勝トーナメント進出国

テーマ:09 世間の出来事

 W杯決勝トーナメント進出国が出揃ったが、その国々の大陸・地域は次の通りである。

 

ヨーロッパ   13カ国出場で6カ国進出
南アメリカ    5カ国出場で5カ国進出
北中アメリカ  3カ国出場で2カ国進出
アジア      4カ国出場で2カ国進出
アフリカ     6カ国出場(開催国含む)で1カ国進出
オセアニア   1カ国出場で進出は0

 

 さすが、南アメリカは強い。さらに8強進出を決めたのは、ウルグアイ、ブラジル、アルゼンチンの3カ国、さらに、日本と対決するパラグアイが残っている。負けたチリは同じ南米のブラジルと戦った。

 

 このままだと、次回はアフリカ枠が減らされて、南アメリカ枠が増えそうだ。

 

 アジア枠のオーストラリアが4:0でドイツに負けたり、北朝鮮が7:0でポルトガルに負けたりしたので、次回の枠取りに厳しい意見も出そうであるが、アジア勢として最後まで残った日本が、次回のアジア枠(今回は4.5)を減らさないためにも、あと2勝(ベスト4)頑張って欲しい。

 

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2010年06月29日

人事管理で最初に手がけること

テーマ:06 人事管理

 社長が一代でやってきたというだけあって、人事に関することがすべて、社長の気分しだいというところがあります。会社創立25年たとうとしていますが、すべて社長がしてきてしまって、なにも残っていない状況です。まずなにから整理していこうかと、悩んでおります。 人事、労務に関すること、まずはなにから整備していったらよいと思われますか?(30名の会社のIさん)

 やはり、賃金制度の整備が必要でしょう。

特に、何によって賃金が決まるのかを明確にする必要があります。
年齢なのか、勤続なのか、能力なのか、職務内容なのか、成果なのか、・・・ あるいはそれら複数の合計なのか?
 もし、年齢で決まるのであれば、何歳はいくら、
 もし勤続が必要であれば、勤続何年でいくら、
 もし、能力で決まるのであれば、どのような能力があればいくら という風に、
1対1の対応で金額が決まるように考えます。
それらを勘案して、総合的にいくらというのはだめです。

 賃金決定要素が決まったら、その測定方法を考えます。 年齢や勤続は明確に測定できますが、能力や成果はすぐには測定できません。
当社で求める能力はどのようなものであり、どう測定するのか 当社で言う成果とは何であり、どう測定するのかを考えます。
 測定方法がないのに、能力給だ成果給だといっても、意味ありません。

 そうなると、その賃金制度にあった評価制度が必要になります。
誰が何を評価するのか、その基準は何かを決める必要が出てきます。
また、評価者の訓練も必要になるでしょう。

 ここまでを一気に行うのがよいと思います。(1年間くらいで) 方法は、
 ・ 社内でプロジェクトを組んで進める
 ・ 他社の例を参考に、自社用にアレンジして進める。
 ・ コンサルタントを依頼して、自社用に構築する など、あります。

 ここまで人事管理のベースを作っておけば、その後色々な方策も取れますし、 色々な事態にも対応できます。

 人事制度(特に賃金制度)を作る、変えるという事は相当のエネルギーを必要とします。それ相応の覚悟を持って取り組む必要があります。 がんばってください。

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2010年06月28日

昇格基準

テーマ:06 人事管理

 現在、昇格の時の基準が人事評価のみで判断している。 第三者の機関で、公平に判断できる材料・・・例えば、係長に推薦された社員は、第三者が実施するセミナー、試験に参加して、合格であれば、昇格させる。不合格であれば、来期に再挑戦できるなど。他社事例が知りたい。


 昇格基準についての他社事例ということですが、

1.基本は人事評価の累積になります。
1年だけではなく少なくても2年以上の評価の累積により判定するのがほとんどです。


2.上記の基準をクリアした人に対して、さらに昇格試験などを行います。
この昇格試験は社内で作成し実施するところもありますし
外部の団体のものを利用する方法もあります。(当社でも行っております)


3.その他の昇格の条件として
・ 上司の推薦を必要とする
・ 公的資格の取得を必要とする(職種や等級による)
・ 指定する講座やセミナーを受講し終了すること
・ 役員の面接に合格すること

などがあります。


当ホームページの「昇格基準の例 」をご覧ください。


また、昇格試験につきましては「昇格・昇進試験 」のコーナーをご覧ください。

以上、よろしくお願いします。

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2010年06月27日

小規模企業の成果主義

テーマ:06 人事管理
 当社は小規模企業で、従業員の1人1人がそれぞれ違う担当業務に就いており、評価基準として同職の者との比較等が非常に難しく、実際に能力成果主義のような賃金体系を構築しようにも、人事考課の評価基準に関しては、どうにも定義付けが難しく思えます。私どものような小規模企業では、能力成果主義賃金の体系は取り入れにくいものなのでしょうか。

 社員数に関係なく、能力主義や成果主義は導入できます。社員数はあまり関係ありません。
 まず、評価の仕方は社員同士を比較する相対評価ではなく、一人一人の仕事振りと基準とを比較する絶対評価で行います。この基準はそれぞれ一人一人に設定します。したがって、人数の少ない方がより明確に設定できます。社員数が多い場合でも、一人の人が評価する人数は10人以下にして、一人一人設定します。(1次考課の場合)

 問題は評価の基準ですが、一つは一人一人に対して、今期何をして欲しいのか、どのような成果を出して欲しいのか、あるいはその仕事を全うしたらどうなるのか、を明確にします。これが成績考課の基準です。半年後に結果はどうであったかを評価します。

 もう一つは、その役割を全うするために何をするのか、どのような行動をするのかを明確にします。これが行動評価の基準です。 半年後に、実際に行ったかどうかを評価します。

 いずれにしても、企業の社員数には関係なく、役割の明確化(やるべきことではなく、やった結果)を明確にすることが、成果主義導入の第一歩だと思います。それを明確にして、それに対する達成度を評価すると言うことです。

 また、人数が少なければ、会社の業績イコール社員の成果になりますから、賞与総原資を会社の業績に連動するようにするだけで、意識はぜんぜん違います。
すぐにできますので、ぜひ導入してください。
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2010年06月26日

厳しい経営環境での受注

テーマ:06 人事管理

 社員5人の建築関係の会社を経営しているが、厳しい世の中にどのように工事を受注し、食べなければならないか?自問自答している。何かヒントはないでしょうか。

 

 ご相談の内容は、なかなか難しい問題ですね。

 

 会社と社員は運命共同体であり、会社がよくなれば、社員もよくなることをが、自覚できるようした上で、自問自答ではなく、社員と一緒に考えてみてはどうでしょうか。

 

 社員の方と力をあわせて、知恵を絞っていけばきっとよい方法が見つかると思います。

 

 社長の会社ではなくて、みんなの会社であり、みんなで頑張っていくのがよいのではないでしょうか。

 

以上、よろしくお願いいたします。

 

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2010年06月25日

目標管理での連帯責任

テーマ:02 目標管理
 設計工数を15%ダウンという部門目標があり、個人目標も同じく設計工数15%ダウンを設定しました。半年後、個人的には目標を達成したのに、部門目標が達成できなかったからという理由で私の評価は「C」と上司から言われました。こんなことってあるのでしょうか?

 おかしな話ですね。
個人目標を達成したのであれば、BまたはAと評価すべきです。部門目標が達成できなかったのは、部門長の責任であり、あなた個人の責任ではありません。逆に、あなたは部門全体が苦戦している中、自分の役割しっかり全うしているわけです。
 
 部下が一生懸命努力して個人目標を達成し、上司の管理不足等で部門目標が達成できなかったわけであり、それを部下の評価に結び付けてはいけません。
まさに「上司の責任を部下に押し付ける」になっています。

 もちろんこれは評価の段階での話であり、処遇に反映するときは、部門全体あるいは会社全体が業績が悪いのであれば、その総原資を調整することになります。
 
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2010年06月24日

等級とは

テーマ:06 人事管理

 介護施設に勤めています。職能要件書の対応等級数が1から9までありますが、等級の意味が理解できません。何を意味するのでしょうか?

  

 職能資格制度における『等級』とは、企業が社員に対して要求している職務遂行能力を難易度順に並べ、段階区分したものです。

 

したがって、その数は、
 ・その企業が社員に対して要求する職務遂行能力の上限~下限の幅
 ・それをどの程度大まかに(細かく)区分するか
によって決定されます。

 

 一般的には、その企業の現状と将来を勘案し決定しますが、だいたい6~12段階になります。9段階の会社が一番多いようです。

 

 同じように、職務等級制度では職務価値を段階区分したもの、役割等級制度では役割の大きさを段階区分したもの、責任等級制度では責任の大きさを段階区分したものです。
 

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2010年06月23日

便座が横に

テーマ:12 日記

 先日、在来線の特急電車のトイレに入ったら、便座が横にあげる形式のものであった。

 

人事コンサルタントのブログ

スペースに限りのある車内での工夫だと思うが、初めて見たので写真を撮ってしまった。

 

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