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2010年05月31日

青森県での講演

テーマ:12 日記

 紹介の紹介の紹介で、八戸と弘前で人事制度に関する講演を行うことになった。日程が決まってすぐ、全く別の取引先から八戸の講演会に参加するとのメールが来た。

 

 群馬のお客様の紹介の、東京のお客様の紹介の、郡山のお客様の会社の関係で、青森で講演を行うことになった。

 

 このことだけでも奇遇だなと思っていたら、最近取引が始まった岩手県のお客様から、「八戸の講演に行きます」とメールが来た。

 

 「世の中狭いな」と感じつつ、改めて「ご縁を大切にしよう」と思った。

 

ちなみに講演会は、下記「ICTトレンドフォーラム」の中で行われる。
http://www.t-usac.co.jp/event/100617/index.html
 

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2010年05月31日

靴屋の陳列

テーマ:12 日記

 妻と靴屋さんに行った。妻が「なんでサイズの小さい靴が上で、大きい靴が下に陳列してあるの。靴のサイズが小さい人は小柄な人が多いから、下にあった方が見やすいのに。」と言ってきた。

 

 言われてみれば確かに、上からSMLあるいは22センチ、23センチ、24センチと並んでいる。私はあまり気にならなかったが、小柄な妻は以前から疑問に思っていたらしい。

 

 このお店だけかと思い、別の靴屋さんに行ってみたが、やっぱり上から小さいサイズ順に陳列されていた。

 

 何か決まりでもあるのだろうか?

 


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2010年05月30日

ホテルのネット接続

テーマ:12 日記

 先週は静岡県の富士市に1週間出張だった。いつものホテルに4泊したのであるが、ネット接続が不安定で困った。

 

 LANケーブルをつないでネットに接続したのであるが、どうも調子がおかしい。YAHOO JAPANは表示されるが、その他のサイトが表示されないのである。

 

 何度か再起動してみたが、起動直後は他のサイトも表示できるのであるが、少し時間が経つとYAHOO JAPANしか、表示できなくなってしまう。

 

 メールの送受信もできたりできなかったりで、ホントに困ってしまった。

 

 ところが、翌朝試してみたら、快適につながった。たまたま、昨夜だけ何かの障害があったのかと思ったが、やはり、その日の夜もダメだった。

 

 ホテルが何か制限をかけているのだろうか。それにしても、YAHOO JAPANしか表示できない設定というのもおかしな気がするが。

 

 ちなみに、富士市はWiMAXの通信エリアに入っていないので、マクドナルドのモバイルポイントに助けられた。
 

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2010年05月30日

遅刻常習犯

テーマ:03 人事考課
 遅刻の常習犯が数名います。しかも仕事のできる若手リーダークラスに多く、他の社員の倍仕事をし、遅刻に対してもいつも深く反省をしているのですが、なかなか起きれないようです。意識は高いと思っている社員たちなのですが、遅刻というのは他の社員に示しもつかないし・・ひどく罰していいものでしょうか。

 仕事ができるということと、遅刻をするということは別問題です。仕事ができるということはそれはそれで、能力や成績でプラス評価ができますが、遅刻をよくするということは情意考課(勤務態度評価)の規律性でマイナス評価となります。
 いいところはいいでほめてあげる(その点に関しては高い評価をする)、しかし、いけないとことはいけないで注意し、その点についてはマイナス評価をするということになります。

 評価上は上記のようになりますが、問題は本人が遅刻をせず、今まで通り一生懸命仕事をするように仕向けることです。どうすればよいか、・・・・・・

 それには、まず、上司(管理者)の対応が大切です。
 遅刻が悪いと思っていないのであれば、なぜ遅刻がダメなのかをまず教える必要がありますが、今回の場合は、「遅刻はいけないことだ」ということをわかっているのに遅刻してきる状況です。こんな人間に例えば別室に呼んで、「規律とは・・・」とか「遅刻とは・・・」などいくら説明しても効果はありません。
 わかっているのにしない、できないは理屈の問題ではありません。
対応が甘いからナメているにすぎないのです。そんな人間には、感情に訴える必要があります。簡単にいうと大きな声で叱ることです。
遅刻をしてきたら、その場その時に「おそい、何時だと思っているのだ」と叱ることです。「またか、気をつけろよ」くらいでは、しかったうちには入りません。周りの人がびっくりするくらいの大きな声で叱る、これが一番です。
もちろんしかるときは、その行動のみを叱り、性格や人間性を叱ってはいけません。
 いけないことはいけない、仕事ができるできないことは関係なく、いけないことはその場で叱る。そのような対応、そのような職場環境、そのような管理者の育成が必要ではないでしょうか。

 「その場その時に、その事実を叱る」これが必要です。その上で、人事考課の情意考課で規律性にCまたはDをつける、ということになります。
 その場で叱りもしないで、皮肉のひとつぐらい言って、評価で他の項目も含めて大幅にマイナスにするとか、あとから遅刻をしたから賞与を減額するとかというのは、よい方法ではありません。
その場で指摘できないから、叱れないから、後で人事考課で仕返しをするというのは、不信感を招いてしまいます。

 今回のケースにおいては(状況はよくわかりませんが)、遅刻をしてきたらその時点で、激しく叱る、これがまず第一歩だと思います。その後、2時間くらいしてから別室に呼んで、仕事ができる点をほめて、期待していることを話します。そして、その後もう一度遅刻をするということは、会社だけでなく本人にとって、あるいは本人の将来にとってどれだけマイナスになるかを話します。これでなおるはずです。激しく叱る。2時間以上は我慢する。これがポイントです。
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2010年05月29日

遅刻の評価は?

テーマ:03 人事考課
 遅刻をすると規律性でマイナス評価ということですが、理由のある遅刻や不可抗力での遅刻もマイナス評価になるのでしょうか?

 いいえそんなことはありません。規律性は取り組み姿勢や意欲のことを評価するわけですから、そのような理由のある遅刻は規律性には反映しません。規律性に反映するのは本人怠慢による遅刻のみということになります。

 ただし、遅刻に関して言えば、いかなる理由があれ遅刻した時間は仕事をしていないわけですから「no work no pay」の原則で賃金カットになるのは当然です。
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2010年05月28日

組織としての基盤作り

テーマ:06 人事管理
 社員数50名の建設業ですが、社長は部下の育成には関心がなく、 仕事の消化が最優先の状態です。 そのために幹部役員は湯舟につかっている状態であり、部下の評価・育成は全くといっていいほど出来ておりません。自分をチヤホヤしてくれる部下を可愛がる傾向にあり、仕事が出来る・出来ないは関係がないに等しい状況です。
 理想としては、いい職場を提供でき、いい評価・教育ができ、いい仕事ができる企業にして行きたいです。 とにかく基盤をしっかりさせ、この状況をどうにか、改善していきたいです。

 
 利益が上がっていて、将来の見通しも明るいのであれば 現状のままでもいいのではないでしょうか。ただ現実には、世の中そんな甘いものではないと思います。

 何らかの改革が必要だと思います。
しかし、改革には大きなエネルギーが必要です。 生半可な気持ちでは失敗に終わってしまい、もっと悪くなってしまう恐れがあります。
何かをきっかけに、不退転の決意で取り組む必要があると思います。

以下人事面から捉えると、次のようにすすめるとよいのではないでしょうか。

1.きっかけを捕らえる
 社長交代、赤字計上、同業者の倒産など、身近にこのままではいけないという現象をきっかけに、改革の必要性を訴えます。(将来像の提示)

2.人事関係の改革
 社員が一番関心があり、変化が実感できるのは人事に関することです。
 組織変更、人事異動などによりまず一つの変化を与えます。
 さらに、賃金制度、評価制度の変更を告げ、キーになる社員を選定して自社にあった賃金制度作成に入ります。(専門家を入れてあるべき方向を示す)

3.自社にあった人事制度作りの中で、世間の状況、当社の状況を理解させあるべき姿を考えさせます。

4.当然人事制度は、公正処遇に結びつくものにします。

5.評価の研修の中で、管理職としての立場役割を教えます。

6.反発する人も出てきますが、強いリーダーシップですすめます。

7.50人の社員であれば、2~3人退職することも考えられます。

いずれにしても、改革を進める側の強い信念が人を動かすと思います。 そして、厳しい状況のときに行う方が共感を得られます。

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2010年05月26日

採用条件とちがう

テーマ:06 人事管理
 入社して1カ月以上たちますが、就業規則を見せてももらっていませんし、労働契約書(労働条件通知書)ももらっていません。また、週休2日制と募集要項には記載されていますが、週休2日になるのは月1度しかなく、今年いっぱい有給休暇がありません。賞与に関しても、実際はありません。会員権を売らなければ、ボーナスがないということです。残業がありながら、残業代は出ません。つまり、営業職なので、 会社(支店)のフロアーで仕事している時間帯は、就業時間に換算しないという方針みたいなのです。営業に出ている時間は8時間以内としても、週40時間以上働いているのは間違いなく、残業手当もないので、労働基準法に違反していると思っています。どうすればよいでしょうか?(新入社員のTさん)

 採用条件と勤務実態が違うということですが 世間には、そのような会社がたくさんあります。(もちろん違法です) 特に営業会社に多いようです。

 今お勤めの会社のことは知りませんが、一般的に 募集するときは、内勤スタッフ(営業以外)の社員の条件を記載し 営業部員は一応定めはあるものの、「売って何ぼ」の世界で、時間に関しては、無制限のようになっているようです。これも、上司の指示命令であれば、明確な時間外勤務となりますが 暗黙の了解で行っており、会社としては本人が自主的にやっている、と逃げてしまいます。

 このような営業主体の会社は、営業マンの限度を超えた苦労の上で成り立っており、それによって、一部の成績のよい営業マンのリッチな暮らしと、会社幹部の贅沢と、会社建物の豪華さを築いています。

 このような会社では、「売り上げ至上主義」であり、何時間営業しようが売り上げを上げなかったら 仕事をしたことにはなりません。

 多分、就業規則見せて欲しいといえば、見せてくれるでしょう。(形だけは立派なものがあるはずです) いくら就業規則があっても、会社はそれを守る気持ちがないので意味がありません。 就業規則は法律上備えているだけだからです。 あるいは、訴えられたときのために、備えているだけです。

 まだお若いようですので そのような会社とは早く見切りをつけたほうが良いのではないでしょうか。
 
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2010年05月24日

営業マンの成績連動賃金

テーマ:04 賃金・手当
 営業社員の賃金を、営業目標の達成率と絶対金額で100%連動するようにしたいのですが、どのように方法があるでしょうか?(営業社員20人ほどの会社のSさん)

 100%営業成績連動がいいかどうか別にして、そのような意向でしたら、
「年収=営業社員の営業粗利額 × 目標達成による比率」
で計算するとよいと思います。

 絶対額は営業粗利額に連動しますし、目標達成率も加味されます。
すべて数値で管理できますから、本人も自覚でき納得性があります。
月例賃金は今の形で支給して、賞与において精算するようにすればいいです。

 例えば、粗利額が年間2000万円で、標準比率を30%(目標達成率により上下)とした場合、年収が600万円となります。
既払い賃金が360万円(30万×12)の場合、賞与を差額の240万円とします。

 標準比率をどれくらいに設定するか、各社の状況によりますが 一つの案としていかがでしょう。
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2010年05月23日

映画館2

テーマ:12 日記

 今日、雨も降っているし、明日から静岡、鳥取、青森と出張が続くのでその前にゆっくり休もうと思って、1ヶ月ぶりに映画館へ行って来た。

 

 先月、10年ぶりくらいに映画館に行ってから、2回目。雰囲気にもなれて、余裕を持って見ることができた。クセになりそうだ。


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2010年05月23日

医師の評価は?

テーマ:03 人事考課
 医師の評価をどうすればよいか困っています。何かよい方法はないでしょうか?

 難しい問題ですね。次のことを一つひとつ明確にするとよいと思います。

1 医師は病院収益に関して大変大きな役割と責任を持っています。したがって、医師の評価項目としては、医業収入や収益、患者数など病院業績と連動する業績評価が中心になります。

2 また医業収益や患者数などの収益に直結する評価項目に加えて、当院の医師に求めたい好ましい行動を評価項目に落とし込んでいくことも重要です。

3 医師の評価項目、評価基準の策定にあたって考慮すべき点として、被評価者医師を誰が評価をするのかということがあげられます。

4 医師は一人一人の医師がそれぞれの専門分野で独立して診療業務を行っており、部長医師、院長といえども人事評価をすることが難しい場合があります。また評価結果について、被評価者医師の納得性をいかに得るかが重要なポイントになってきます。

5 医師の評価項目、評価基準の策定にあたっては、客観的な数値データで把握ができるように策定をすることがポイントになります。

6.医師の質を評価する視点
 ・ 知識---診断や治療に対しての知識
 ・ 技能---診断能力、治療能力、合併症を防ぐ能力等診療技能
 ・ 態度---患者だけでなく他の医療スタッフに対する対応
        また、病院職員としての勤務状態も含む
 ・ 管理能力---診断力だけでなく医療チームとしての判断力・マネージメント能力
 ・ リスクマネージメント力---実際の医療サービスを行う際のトラブルを起こすリスク予防の側面と、実際にトラブルが起きた際のマネージメントの2つの面に対応する能力

7 医師の業績評価
 ・ 患者数、手術件数、検査件数や医療収入等
 ・ 患者からのアンケート、投書、その他職員からの意見
 
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