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2010年04月30日

目標の難易度

テーマ:02 目標管理

 HPの「目標管理カード 」の例を見ますと、目標の難易度を設定するものと設定しないものとがありますが、目標の難易度は設定した方がよいのでしょうか?


 目標管理において、その目標の難易度を設定するかどうかは、各企業の考えによります。どちらでもよいと思います。
ただ、難易度設定という考え方を入れると、その設定の基準が必要になります。


 昔のチャレンジ加点主義の目標管理で動機づけが目的の目標管理であれば、若干ファジーでも運用できましたが
報酬決定の根拠となる目標管理ではファジーというわけにいきません。目標の達成度評価以上に、難易度設定の基準と設定の仕方が難しくなります。シンプルな制度に逆行します。


 役割級や職務給を採用することで、難易度を考えないとう方法が取れます。その仕事(目標)をするということで、役割や職務給が決まっているのだから、難易度設定は必要ない、ということです。

 

 職能給の場合は、等級と実際の行う仕事と差がでますから難易度設定は必要だと思います。


もちろんケースバイケースですが。


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2010年04月29日

上野弁当

テーマ:14 駅弁

 水戸へ日帰り出張。上野駅の特急のりば(16~17番ホーム)の売店で売っていた。中身の写真はさけ弁当と変わらないようであったが、「上野弁当」という名前と上野駅限定というキャッチコピーにひかれてつい買ってしまった。

 

人事コンサルタントのブログ

 ふたを開けてみると、見た目はやっぱりさけ弁当と同じようだった。素材にこだわっていることを示す説明書が付いていたが、食べてみると普通のさけ弁当と同じように感じた。

  
人事コンサルタントのブログ
 

そのなかで「ごま昆布佃煮」は今まで食べたものと違って、一味違うおいしさだった。

 

人事コンサルタントのブログ
 

価格は1,000円。星1つ。★


それなりにおいしいのであるが、さけ弁当で1,000円はちょっと高い。さけ弁当であればコンビにでは500円で売っている。もうひとつ何か工夫が欲しい。


ちなみに、ローソンの498円の幕の内弁当はコレ↓

 


人事コンサルタントのブログ-konnbini

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2010年04月28日

目標管理が不安

テーマ:02 目標管理

 目標管理について昨年研修を終え、目標管理について詳しく理解できていない状況ですが、最近管理職にに昇進し、目標管理を実践しなければなりません。部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですかまた、目標管理を理解しないで実施するとどのようなことが困ると想定されるのですか?


 ご相談のお答えします。
1.部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですか?

 面接は目標を設定したり、評価結果をフィードバックしたりすることも大事ですが、一番大事なのは、部下の話を聞くことです。
それによって、日ごろ見えない部下の行動や考え方がわかります。また、話を聞くことで、部下との信頼関係を築くことができます。
上司が一方的に話すような面接はよくありません。


2.目標管理を理解しないで実施するとどのようなことが困ると想定されるのですか?

 目標管理制度の導入の目的が達成できません。何のために目標管理制度を導入したのか、その目的が達成できないことになります。
 また、部下も目標管理制度の本当の目的が理解できずに、批判的になります。評価に連動するのであれば、自分の都合のよい目標を設定するようになります。自分の目標だけすればいいのでしょ、ということになります。職場風土が乱れることになります。


 よい仕事をして、よいサービス、よい成果を上げようということが目的のはずなのに、それが、簡単な目標を設定して、楽して、評価をよくしよう、という風になってしまいます。気をつけてください。

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2010年04月27日

目標設定時の指導

テーマ:02 目標管理

 突然ですが、「目標設定の作成時にどのように指導してやればよいか?」教えてください。


 ご質問にお答えします。


 評価連動型目標管理の場合は、
組織目標達成のために必要な内容を、上司のほうから要望して、目標設定するようにします。

上司からの期待像を明確にする必要があります。
期待行動 どのような仕事をどのようにして欲しいのか?
期待成果 その結果、どのような成果を上げて欲しいのか?

この2点を明確にすることが一番大事です。


 チャレンジ加点主義の目標管理の場合は、
担当業務の明細を明らかにした上で、その中から重点を絞って、どの程度レベルアップするか、あるいは改善するかを本人に考えさせるようにします。
ちょっと高い水準に挑戦した方が、自分の能力も伸びるし、会社もよくなるし、評価もよくなる
ということを、事前に教えておくようにします。

 今運用していいらっしゃる目標管理の内容によって、目標設定の仕方が違ってきますので、その辺の状況を教えていただければ、もう少し詳しく説明いたします。

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2010年04月26日

目標が高すぎる!

テーマ:02 目標管理
 成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか?  

 目標管理制度が失敗する典型的な例です。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。

 組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。

 一番よい方法は、目標を与えるほうの責任を明確にすることです。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。 
 
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2010年04月25日

目標管理がうまく運用できない

テーマ:02 目標管理

 伝統のある老舗企業ですが、昨年から評価連動型の目標管理制度が導入されました。その結果、「目標に入っていないことはやらない」など、社内に混乱が起きています。目標管理制度をうまく運用するための方法をアドバイス願います。


 ご相談にお答えします。

1.制度を運用するためには、教育が必要です。
 経営者を含めた目標管理の研修が必要です。特に、目標設定に関しての考え方を明確にすべきです。


2.その制度は、しっかり運用すると本当によくなるのか、の検証が必要です。
 会社にとっても、社員にとってもよくなる制度であれば、運用の意味がありますが、自分のクビを絞めるような制度であれば、誰もしっかり運用しません。


3.目標管理や人事考課は、管理職にそれなりの能力が求められます。
 経営者を含めた管理者が、ある一定水準以上でないと、いくら立派な制度を導入しても、機能しません。目標管理の前に、管理職としての教育研修を行う必要があるようです。


 以上のことから、まとめてみますと

1.目標管理制度を運用することが目的でない。企業の業績を上げることが大事である。

2.そのためには、経営者や管理者がしっかり管理運営することが必要である。

3.そのために、管理者能力の向上が必要である。

4.管理者がしっかり管理するために、一つのツールとして目標管理制度を運用する。

5.目標管理の結果は、処遇にも活用する。

 という、ことではないでしょうか。

これを、逆の順番で考えると、多分うまく機能しなくなると思います。


 以上、よろしくお願いします。


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2010年04月24日

サポート部門の目標

テーマ:02 目標管理

 会社が貢献度重視人事システムを試行導入しました。それに伴い業務評価シートを書くことになったのですが、仕事が生産サポート(冶具を作成したり、量産ラインの構築、試作品の検討など)なので目標が数値化しにくく困っています。目標項目や実行スケジュールを書かなければならないのですが、どういった表現、または書き方をすればいいのでしょうか?

 

 まず、ご自分の役割がなんなのかを明確にする必要があります。
役職と職種によって異なりますが、「その生産サポートの仕事をすること」が求められているのか、「その結果ある一定水準の成果を上げること」が求められているのか、を明確にする必要があります。


 その上で、前者であれば、どのようにすることがOKなのか、後者であれば、どのような成果が出ればOKなのか、を表現すればよいと思います。


 多分、前者が定性目標、後者が定量目標になることが多いと思いますが、書き方については、HP「評価の疑問」の「定量目標と定性目標 」をご覧ください。
以上よろしくお願いします。


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2010年04月23日

なにわ満載

テーマ:14 駅弁

 京都駅新幹線ホーム。京都で「なにわ~」は違和感があったが、「新発売」という小札の文字にひかれてつい買ってしまった。

 
人事コンサルタントのブログ-naniwa1
  

 具たくさんの幕の内弁当等感じで、大阪らしいおかずがちょっと嬉しかった。焼きうどんやたこ焼き、たこ煮、ソース串かつなど、食べごたえがあった。

 
人事コンサルタントのブログ-naniwa2
  

おかずが多いので、ビールのつまみがわりにもなった。


価格は1,000円。星2つ。★★

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2010年04月23日

一般事務職の目標設定

テーマ:02 目標管理
 目標管理を全社員を対象に同じシートで実施しておりますが、一般事務職の目標設定が難しく苦慮しております。一般事務職に対しては、総合職とは違った手法はないものでしょうか?

 一般事務職であっても、目標管理は十分機能します。
目標設定は、自分の職務を明確にし、そのゴール設定しようを言うことですからどのような職種であっても、設定できます。
ただ現実的には、目標に対する認識が各人で違うため、ご相談のような状況になっていることだと思います。
 目標=職務割当+ゴール
ということなのですが、目標というと「何か特別の課題」とか「数値化できるもの」というイメージ゛が先行して、本来の目標が設定でない、という企業が多くあります。

 改善の方法としては(2通りあります)
1 目標設定に研修会を全社員対象に行い、その主旨を徹底する。

2 目標という言葉を使わない。
  目標というから、各人の勝手なイメージで設定することになり、逆効果になる。
  目標ではなくて「役割」と「課題」の達成度評価という風にすると誤解が生じなくなる。
  役割については「担当業務の明細」と「それをどれくらいやるか」「どうやって測定するか」
  を記入するようにする。
  例 営業事務をしっかり行うこと → 「しっかり」の判断をどうするか上司部下で設定する。
  課題については、通常業務以外で今期特別に行う仕事のことである。

 なお、通常、能力開発目標「~~ができるようになる」という目標は設定しません。
あくまでも、業務に限定します。必要であれば、別に記入欄を設けると良いでしょう。

 成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか?  

 目標管理制度が失敗する典型的な例です。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。
組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。

 一番よい方法は、目標を与えるほうの責任を明確にすることです。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。 
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2010年04月22日

皐月の彩

テーマ:14 駅弁

 京都出張。東京駅の新幹線駅ホームで「皐月の彩」という駅弁買った。期間限定ということと見た目食べやすそうだったので選んだ。


人事コンサルタントのブログ-satuki1

 写真右下の3つの「抹茶うなぎロール」が、意外と粘り気があり新食感でおいしかった。左下の「えびとあなごの吹き寄せちらし寿司」も具沢山で食べがいがあった。


人事コンサルタントのブログ-satuki2

左上の柏寿司(柏の葉で包んだ寿司の中身は牛肉しぐれと鮭)も初めて食べる感覚でおいしい。
右上のまんじゅうも含めて、大満足。

 

価格は980円。星3つ。★★★

 

内容物は
柏ずし(牛肉しぐれ、さけ)、抹茶うなぎロール、えびとあなごの吹き寄せちらし寿司、
さわらの木の芽焼き、だし巻き玉子焼き、椎茸旨煮、甘煮人参、山菜、饅頭、である。

 

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