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2009年06月30日

世間は狭い

テーマ:12 日記

 ホームページを見て都内のIT系の企業から人事制度の問い合わせがあった。たまたま、近くに行く機会があったので、お会いすることにした。

 

 実際にお会いして一通り話が終わり帰り際に、先方の担当者が、私が群馬県での仕事が多かったことを気遣って、「私も群馬県の富岡には年に2回くらい行くのですよ。同じIT系の企業があって、そこの社長とは懇意にしているのです。」

 

 突然の富岡市のIT企業の話をされても、わからないので「はあ、そうですか」と言いながら、10年以上前にお世話になった当時5人くらいでやっていたソフト開発の会社を思い出して、「富岡のIT系といえば○○○という会社しか知りませんね。」と答えた。

 

 すると先方の担当者が「えッ、○○○をご存知ですか。私が懇意にいるのはそこ社長ですよ。何で知っているのですか?」と驚いて聞き返してきた。

 

 私もびっくりして、「10年以上も前に、群馬県の高崎で経営者の集まりの会があり、たまたまそこで一緒になったのです。その後、当社の賃金管理ソフト(賃上げクン97)を作ってもらったんですよ。今も年賀状は交換しています。」と答えた。

 

 その後、「世間は狭いものですね」とその社長の話で盛り上がった。

 

ホント、偶然とはいえ、世間は狭いものだと実感した。

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2009年06月29日

オレオレ詐欺

テーマ:12 日記

 「おかあさん、オレ。携帯の電話を変えたから、教えとくね。」と、今日の夕方、電話がかかってきた。

 

 電話に出た妻は、その声から息子とは違うとすぐ気付いたらしいが、だまされたふりをして話を合わせていた。
 後で状況を聞くと、さかんにせき込んで、風邪を装っているようで、最後に、電話番号をメモしたか念を押したとのことである。

 

 早速、「#9110」警察相談に電話をして、状況を説明した。その後、地元の警察から電話があり、次に電話があった場合の対応方法について説明を受けた。

 

内容は言えないが、犯人を捕まえたいので、是非協力して欲しいとのことだった。妻も協力する気満々である。


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2009年06月28日

株主優待

テーマ:12 日記

 先日、「すき家」のゼンショーから、グループで使える株主優待券(500円×6枚)が送られてきた。忘れていたが、今年の3月に株主優待狙いで100株買っていたのだった。

  

 3,000円分でももらえるとうれしい。

 ラッキーと思い、妻とグループ店の「ココス」で昼食を食べに行った。どうせなら3,000円分をすべて使い切ろうと話しながら出かけたが、いざお店に入ると小食の二人には2,000円分も食べることができなかった。

 
 これも次回の楽しみができたということで「よし」としよう。

 

 ちなみに、株価は、購入時に483円だったものが、現在は531円になっていて、4,800円の含み益がでていた。


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2009年06月27日

介護施設の人事制度

テーマ:06 人事管理

 御社のホームページで紹介している「介護施設の標準人事制制度設計書 」の購入を検討していますが、注文する前に解消しておきたい質問があります。どのような経緯で「介護施設の人事制度 」にかかわっていらしたのでしょうか。


 ご連絡ありがとうございます。ご質問にお答えします。

 

 もともとは、特に介護施設を中心に仕事をしていたわけではありません。
工場や営業会社を中心に育成型の人事制度の導入や運用のコンサルティングをしておりました。
また、育成型の人事制度の考えについて、色々ホームページにその考え方を掲載しておりました。

 

 それを見たある介護施設のトップの方が、ぜひ育成型の人事制度を取り入れたいとのことでご連絡をいただき、その後、一緒になって介護施設における育成型人事制度を構築しまた運用してきました。

 

 介護保険制度が始まったばかりの頃で、そのような人事制度を導入しているところが少なく、その後、ご紹介などで多くの介護施設に導入してきました。


 このようなツールにしたのは、介護施設によっては規模が小さく、コンサルティングなどを依頼できないケースもありますので。安くてすぐ使えるものがあればと思い、このようなツールにしました。

 

以上、よろしくお願いいたします。


ホームページ 「介護施設の人事制度 」のコーナー

ホームページ 「介護施設の標準人事制制度設計書 」のコーナー

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2009年06月25日

はひふへほ

テーマ:01 仕事・人生

 「はひふへほ」は便利である。人の話を聞くときは「あいづち」が大事ですよ、「はひふへほ」を逆の順番で言えばいいですから、と研修でよく言っている。

  

 そんな便利な「はひふへほ」であるが、幸せの「はひふへほ」もあるらしい。

 

 「幸せ」とは、

  
 ・   半分でよい
 ・   人並みでよい
 ・   普通でよい
 ・   平凡でよい
 ・   ほどほどでよい

 

 先日送られてきた宣伝メールの最後のところに「誰の言葉かは知らないけれど、何かが私に響いた。」のコメントとともに掲載されていた。

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2009年06月24日

グッドタイミング2

テーマ:12 日記

 ホームページを見て、人事制度に関しての問合せの電話があった。中規模の会社で、一から人事制度の構築を考えているという。

 

 色々と話をしていくうちに、先方から、京都に事務所はないのかという質問がきた。

「あいにく埼玉だけで京都にはありません」と答えた後、「ちなみに、京都のどちらですか」と質問にしたら、「京都の少し先の長岡京」とのことであった。

 

 「えー、長岡京ですか、たまたま来週長岡京に行く用事があるのです。一度、ご挨拶にまいりましょうか。」ということで、訪問することが決まった。

 

先日の浜松の件 といい、グッドタイミングが続いている。

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2009年06月23日

投資セミナー

テーマ:12 日記

 先日、証券会社主催の無料の投資セミナーに行ってきた。初めての経験なので、どんなものかと興味津々で参加した。

 

 土曜日の朝にものかかわらず、ホテルの会場には500人以上の受講者が集まっていた。少し早目についたつもりだったが、8割以上席が埋まっており、開始時間にはほぼ満席の状態だった。

 

 周りを見渡すと、年輩の方から若い女性までまさに老若男女といった感じで、儲け話には性別や年齢は関係ないということを実感した。

 

 以前よく人事セミナーを行ったが、人事セミナーではこんなにたくさんの人は集まらないだろうと、人集めに苦労したことを思い出した。

 

 ちなみに、セミナーのテーマは、「投資で勝つためのここだけの話」であった。

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2009年06月19日

人事制度導入の効果測定3

テーマ:06 人事管理

 人事制度導入の効果測定2の続き

 (先に「人事制度導入の効果測定1 」「人事制度導入の効果測定2 」をご覧ください。)


● 実際の測定結果(成果向上型人事制度導入の効果)


④  レベル4の測定結果


 大手企業においては、業績に関しては色々な要因があるため判断しにくく、また、データそのものが機密のために回答が得られませんが、50人以下の企業においてはいくつか回答が寄せられています。

 
・ 新制度を導入した1年半後から労働分配率が大きく改善した。(72%→66%)
・ 新制度導入直後に2名退職したが、その後、3年経つが不意の退職者出ていない。定着率が大幅によくなった。
・ 経営環境の悪化で売り上げが大幅に低下したが、賃金カットに社員が協力してくれて、何と乗り越えそうである。以前は反目していた。
・ 新しい設備を入れたわけではないのに、一人当の生産量、および人件費一万円当の生産量が伸びた。



3.効果測定の限界
 
 企業である以上、利益の増大に結びつくことが一番であると考えられますが、利益というのは人事制度以外の要因によって決まる割合が高いため、単純に利益が上がった・下がったという判断はできないと考えられます。

 
 その利益に結びつく労働生産性や労働分配率であれば、もちろんこれも他の要因が影響しますが、人事制度による影響も大きいのではないかと考えられます。

ただ、これも導入前の状況がどうであったかによります。もともと高い水準であれば、制度導入によってもそう変わらないでしょうし、低い水準であれば、ちょっとした他の要因でも改善することがあるでしょう。

 

 

 最近の成果主義の反省点と同じで、結果や業績だけの評価でなく、意識や行動の変化に着目して効果を考えた方がよいのではないでしょうか。

 
 すなわち、育成型人事制度とおなじく、意識や能力・行動がよければ高い成果に結びつく、という考えで、ステップ2・3を重視した方がよいと考えられます。

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2009年06月18日

人事制度導入の効果測定2

テーマ:06 人事管理

 人事制度導入の効果測定1の続き

 (先に「人事制度導入の効果測定1 」をご覧ください。)


● 実際の測定結果(成果向上型人事制度導入の効果)


① レベル1の測定結果


 新人事制度導入後のアンケート結果はほとんどの場合、「新制度を導入してよかった」と回答しています。その理由は次の通りです。


・ 制度の仕組みがオープンになって安心した。
・ 評価結果をフィードバックしてもらえるのがよい。
・ 面接で上司と話す機会が増えたのでよかった。
・ 評価の項目や基準が事前に分かっているので目安ができた。


もちろん不満の声もありますが、制度導入に対する批判ではなく、今後、よりうまく運用するための意見がほとんどです。


・ 評価が本当に正しく行われているのか不安だ。上司はもっと勉強してほしい。
・ 目標設定が大変だ。目標の難設定が難しい。

 

② レベル2の測定結果


 導入直後(6か月くらい)から、管理職や経営者からの次のような意見が出ています。ただし、これは導入する前の状態がどうであったかにもよると思います。


・ 通信教育の受講が飛躍的に増えた。
・ ミーティングや会話の中で、いままで社員から聞かれなかったような言葉、例えば「指導、経費節減、会社方針」などの言葉が頻繁に出るようになった。
・ よく遅刻していた社員が遅刻しなくなった。挨拶の声が大きくなった。
・ 他人への協力を嫌がっていた人が、協力するようになった。
・ 残業が減った。ムダな残業がなくなったようだ。
・ 来社した常連客から、「雰囲気が明るくなりましたね」と言われた。 

 

③ レベル3の測定結果

 
 効率やコストを考えて仕事をするようになり、そのための工夫や能力向上が見られるという回答があります。

 
・ 今まで4人で行っていた職場を、欠員を機会に3人で行うようになった。今までは補充を求めたが、新制度導入後は自分たちで工夫するので大丈夫と言ってきた。
・ 今まで嫌がっていた難易度の高い仕事を進んで引き受けるようになり、仕事もうまくこなすようになった。
・ 同じ量の仕事を今までよりは早く終了するようになり、「次は何をしましょうか」と頻繁に聞いてくるようになった。


④ レベル4の測定結果


レベル4以降の測定結果は、次回に掲載します。

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2009年06月17日

人事制度導入の効果測定1

テーマ:06 人事管理

 御社で提唱している「成果向上型人事制度 」の導入を検討しているが、導入した場合の効果をどのようにして測定するのか、また、実際に測定した結果どうであったのかを教えてください。

 

 難しい問題ですが、次のように考えています。
研修効果を測定する方法に「カークパトリックの4レベルフレームワーク」という考え方があります。これを参考に、次のように人事制度導入による効果測定をするようにしています。
(「カークパトリックの4レベルフレームワーク」はこちら を参考にしてください。)

 

● 人事制度導入の効果測定の項目
レベル1 リアクション(反応)     社員の満足度の度合い
レベル2 リシンキング(意識改革)   社員の意識改革の度合い
レベル3 ビヘイビア(行動変容)    社員の職務能力や行動のレベルアップ度合い
レベル4 ビジネス・リザルト(結果)  会社の業績の向上

 

● 人事制度導入の効果測定の項目別測定方法
レベル1 新制度導入後に社員からアンケートを取る。
レベル2 すぐに改善できる勤務態度の変化を観察する。発言内容の変化を観察する。外部から見た変化を聞く。
レベル3 業務知識や技能のレベルアップの度合いを判断する。業務行動の変化を観察する。
レベル4 労働生産性の変化を計算する。労働分配率の変化を計算する。定着率の変化を計算する。

 

● 実際の測定結果

成果向上型人事制度を導入した会社がすべてその効果測定を行っているわけではありませんが、レベル1、2については、多くの回答が寄せられています。
レベル3については、効果はあっても具体的には測定できないケースが多いようです。
レベル4については、小規模な企業においては顕著に効果が出ているようです。

 

① レベル1の測定結果


新人事制度導入後のアンケート結果はほとんどの場合、「新制度を導入してよかった」と回答しています。その理由は次の通りです。
・ 制度の仕組みがオープンになって安心した。
・ 評価結果をフィードバックしてもらえるのがよい。
・ 面接で上司と話す機会が増えたのでよかった。
・ 評価の項目や基準が事前に分かっているので目安ができた。


もちろん不満の声もありますが、制度導入に対する批判ではなく、今後よりうまく運用するための意見がほとんどです。
・ 評価が本当に正しく行われているのか不安だ。上司はもっと勉強してほしい。
・ 目標設定が大変だ。目標の難易度設定が難しい。


レベル2以降の測定結果は、次回 に掲載します。

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