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2008年08月23日

便利なGメール

テーマ:12 日記

 Gmail(Gメール)は、Googleが実施するWebメールサービスである。便利だということは、以前から聞いてはいたが、実際に使ってみると本当に便利だ。

 

 今のところ、一番便利だと思っているのは今使っているメールアドレスのメールが受信できることである。仕事用や個人用など複数のアドレスを使い分けているが、Gmailに登録しておくと、定期的に受信してくれている。

 

 Outlookなどのメーラーを起動して、送受信をクリックし、送受信の時間を待たなくてもいいのだ。
さらに、私の場合、以前ホームページにメールアドレスを公開していた関係で、迷惑メールが1日1000件近く送られてくるが、それを受信し迷惑フォルダーに自動で振り分ける時間も必要なくなった。

 

出張先でも、携帯パソコンをネットにつないで送受信しなくても、iPhone 3Gですばやくチェックできる。

 

あとは、大容量(2008年7月現在で約6.9GB)なので、自分にメールを送ってデータの保存もできる。

 

他にも色々便利な点があるのだろうが、とりあえず、これだけでも便利だと思う。


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2008年08月18日

人事制度コンサルティングの問合せ

テーマ:06 人事管理

 人事制度の刷新を考えているが、遅々として進まないので、コンサルの力を借りることを検討しています。つきましては、次の点について、教えてください。


1.来年の4月に新制度に切り替えたいが間に合うのか。(今8月)
2.間に合うとしたらその方式とスケジュール
3.当社側のやらなければならないこと

 

人事制度コンサルティングに関するお問合せありがとうございます。お問合せにお答えします。


1.来年の4月に新制度に切り替えたいが間に合うのか。
→ 下記の状態までは可能です。


 ・ 新制度の説明会を実施完了する。
 ・ 来年4月に、現行制度にて昇給(賃金改定)処理後の金額を、新しい賃金体系の明細に変更し新制度スタートする。
 ・ 来年4月から始まる考課期間において、新しい人事考課制度を適用する。(その前に考課訓練等を実施する)


2.間に合うとしたらその方式とスケジュール
→ 完全請負型コンサルティング という方式で行います。


 これは、「こちらで依頼企業の意向を反映した設計書を作成し、それをもとにご意見を出していただき、その内容にあった設計書に当社で修正・作成をしながら進めていく。」方式です。


 最初に、人事方針や重点としたい人事制度の考え方をお伺いして、それに基づいて当社で人事制度設計書を作成いたします。その後の会合で、その設計書を修正しながら人事制度を作り上げていきます。


 ある程度、人事制度の骨格ができましたら賃金のシミュレーションを行います。これも賃金データをいただければこちらで行い提示します。これも繰り返しながら、調整していきます。
考課シート等もご要望により当社で作成いたします。(見本を提示します。)


 スケジュールとしては、9月から始めて月2回程度の会合を重ねて、1月中には制度はできると思います。その後、社内説明会と考課者訓練を実施して4月からの導入になります。

導入後、制度の微調整や人事考課のフォロー研修などを実施して、定着と機能的運用を図ります。


3.当社側のやらなければならないこと
→ 完全請負型コンサルティングですと、事務的な作業はほとんど必要ありません。当社で作成した設計書を元に、色々なご意見を出してください。その意見を集約しながら作成していきます。


詳しくは、人事制度コンサルティング の詳細をご覧ください。

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2008年08月12日

階層別研修

テーマ:06 人事管理

 階層別研修を検討しています。研修の内容(タイムスケジュール)や費用などを教えてください。
また、同業他社とのサはなんでしょうか。

 
 階層別研修につきましては、標準的なものがありますので、ご要望に応じてアレンジして実施いたします。
標準的な研修のプログラム は次の通りです。

 http://www.sabcd.com/02jinnji/35teiann.htm#21


1.プログラムはご要望によりアレンジいたします。


2.日中1日の研修を、仕事終了後の研修2回に分解して実施することも可能です。


3.また、2時間単位で継続して実施する方法もとれます。


4.研修中、居眠りしたくなるような内容ではありません。


5.受講者の人数は30名くらいまでとします。


6.1日研修の場合、講師料は30万円(消費税別)になります。

また、講師交通費、宿泊費は実費請求させていただきます。


7.他社との「差」につきましては、「ご依頼企業のご要望に応じてこまめに対応できること」ではないかと思っております。

http://www.sabcd.com/13eigyou/82eigyou.htm#7


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2008年08月06日

研修効果

テーマ:06 人事管理

 明日から宿泊の階層別研修を行うが、研修を行うたびに、その研修効果について考える。中には「研修することが目的ですよ」とか「研修後の懇親会が大事なんですよ」という声も聞くが、やはり、研修をする以上、それなりの効果、成果が求められるはずだ。

 
 研修の効果測定には「カークパトリックの理論(フレームワーク)」がよく使われる。それは、


レベル1  リアクション(反応)  満足度
レベル2  ラーニング(学習力) 理解度
レベル3  ビヘイビア(行動変容) スキル、コンピテンシーなど
レベル4  ビジネス・リザルト(結果) 業績の向上、生産性向上、CS向上など


 の4つのレベルで測定しようというものである。

 

 ここで気をつけたいのは、すぐに、業績の向上にどのようにつなげるか(レベル4)を考えてしまうことである。普通に考えれば、業績UPに貢献している要素として、研修の効果以外の要素が多く存在する。したがって、直接的にレベル4と研修の効果をつなげることにはムリが出てきてしまう。

 

 それよりも、
 ・ 研修内容が戦略に合っているかどうか
 ・ 研修内容が受講者に受け入れられているかどうか
 を地道に評価し、改善に活用していくことが、結果的には得られる果実は大きいと考えらる。

 

 私は、研修の効果測定については、次のように提案している。

1. 研修実施後のアンケートの実施(内容を見直す)・・・レベル1の評価

2. 研修1ヶ月後に、「理解確認テスト」を実施する。研修内容に関するテストを作成し、回答を求める。・・・レベル2の評価

3. 「今後の行動指針」を研修中に作成し、具体的なものに修正したうえで、提出するようにする。 これを上司にもわかるようにして、その実行状況を評価する。・・・レベル3の評価

 

 レベル4までの測定は、階層別研修では難しいが、レベル3までは何とか測定できる。


 やはり、研修を実施する以上、その効果を測定し、より効果の上がる内容(講師)にレベルアップしていくことが必要である。

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2008年08月05日

オリンピック

テーマ:12 日記

 もうすぐ北京オリンピックが始まるというのに、私の中では、いまひとつ盛り上がらない。昔はオリンピックというともっとワクワクしたような気がする。なぜ、今はワクワクしないのか、ちょっと考えてみた。

 

個人の問題として、やはり、「年を取ったから」かな。

 

① 過去に何度もオリンピックを経験してきたので、もう新鮮味がなくなった。
② 過去に色々と刺激的な出来事を経験したので、オリンピックに限らず、ちょっとのことではワクワクしない。
③ 年を取ったので、どんなことでもワクワクしなくなった。ワクワクする元気がなくなった。
④ 本当はワクワクしているが、ワクワクしていると感じなくなった。
⑤ 若いときも同じようにワクワクしなかったが、ワクワクしていたと錯覚しているだけ。
⑥ オリンピック以外にも興味の持てるものが増えた。
⑦ テレビを見る時間が減り、オリンピック関連の情報に接する機会が少なくなった。

など


 日本頑張れ!の気持ちは、年々強くなっているような気がするけれど。

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2008年08月01日

考課訓練実施までの流れ

テーマ:03 人事考課

 考課者のスキル向上のための考課者訓練(人事考課研修)を検討しています。御社が実施される人事考課者訓練がどのような意図の考課制度を基にされているかを知る参考に、研修で使用されている人事考課表を拝見させていただけませんでしょうか?

 

 人事考課制度は各企業により、色々な制度があります。当社で行う人事考課研修は各企業の制度に則って、研修を行います。

 

したがって、事前に講師がお伺いして、現行制度の確認とルールの確認など(この時点でもし不明確な部分があれば、より良い考え方をアドバイスします)を行い、より実践的な内容で行います。

 

 研修テキストやレジュメも、その企業の制度に合わせて作成いたします。人事考課表も実際に使っているものを使用して、事例研究を行います。

 

考課者訓練実施までの流れ 」についてホームページに詳しく説明していますので、ご覧ください。


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