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2008年04月30日

駅名クイズ

テーマ:12 日記

 テレビではクイズ番組ブームである。そこで、ブログでもちょっとクイズを。

 

過去に訪れた時に、「そんな読み方をするのか」とビックリした駅名をクイズに。


1. 雨晴(富山県) → あまはらし
2. 石動(富山県) → いするぎ
3. 動橋(石川県) → いぶりはし
4. 用宗(静岡県) → もちむね
5. 左沢(山形県) → あてらざわ

 いくつ読めましたか?

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2008年04月28日

人事制度を社内で

テーマ:06 人事管理

 人事制度と呼べるものは全くないのですが、ホームページ には社内で人事制度を導入することが可能と書かれてあります。現状の会社のレベルや人事部門の知識レベルにもよるかと思いますが、どのような状態でも社内のみで導入することは可能なのでしょうか。(社員数60名、創業10年)


 現状で、評価制度等が全くない状態ということですが、そのようなことはないと思います。社員の方が50人以上もいらっしゃって、10年近くも存続しているわけですから、立派な人事の仕組みがちゃんと機能しているはずです。そうでなければ、存続していないと思います。
ただ、その人事の仕組みが社長さんの頭の中にあって、他の人にはわからないだけだと思います。

 

 ですから、まず、社長さんの考えていらっしゃる評価の基準や賃金の決め方を見えるようにすればいいわけです。その中で、現状に合わせて微調整しながら作り上げていくのが一番いいと思います。
他社のマネや外部コンサルタントの言いなりになって今までと全く違った人事制度を、いきなり導入しても、社内が混乱するだけで良い結果にはなりません。人事担当部門の自己満足に終わってしまうだけです。

 

 したがって、社長さんの考えていることを、社長さんが自らオープンにするか、誰かがヒアリングして解き明かしていくか、あるいは、それにプラスして今までの決定方法や幹部の方の意見を聞いて推測して、現状の人事の仕組みを見えるようにすれば良いわけです。


 その気になれば、社内で充分できますし、逆に社内の人の力がないとできないことです。


 ただ、そうは言っても現実的には社長さんから社員がヒアリングをして、本音を聞きだすということが難しい場合がありますので、そんな場合は、私のような外部の人間がお話を聞いて作り上げていくという方法をとった方が良いと思います。

 人事コンサルタントの活用 もご覧ください。

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2008年04月22日

モルトケの法則

テーマ:08 法則

 「モルトケの法則」をご存知でしょうか?という書き出しの宣伝メール(GOO)がきた。ちょっと気になったので調べてみると次のような内容だった。

 

 モルトケとは、鉄血宰相ビスマルクの下で参謀総長を勤め上げた人物で、「部下の登用」の際に
「どのような人間を上に引き上げるべきか」についての一つの考え方として「モルトケの法則」というのがあるらしい。

 

その法則とは、その人間を能力と意欲の高い低いで区分して、次のように順位付けしている。

 

【1位】能力(高)・意欲(低) ・・・能力は高いが意欲は低い人物
【2位】能力(低)・意欲(低) ・・・能力も意欲も低い人物
【3位】能力(高)・意欲(高) ・・・能力も意欲も高い人物
【4位】能力(低)・意欲(高) ・・・能力は低いが意欲は高い人物

 

 「モルトケの法則」によると、社員の「やる気」は低いほうがいいということである。
色々な解釈がされるだろうが、確かに一理あるような気がする。特に1位については同感である。


「一生懸命にならなくても、能力が高くて成果を上げる」ことは安心できる。

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2008年04月20日

北京五輪サッカーの組合せ

テーマ:09 世間の出来事

 4月20日、北京五輪サッカーの組合せ抽選会が北京で行われた。

 

 日本男子は、オランダ、ナイジェリア、アメリカと同じB組に、日本女子は、ノルウェー、米国、ニュージーランドと同じG組になった。

どちらも、結構厳しい組合せになったが、ぜひ1次リーグを突破して欲しい。

 

 ちなみに、FIFAランキングは次の通りである。(3月14日時点)
男子 オランダ(7)、米国(30)、ナイジェリア(36)、日本(42)、
女子 米国(1)、ノルウェー(3)、日本(9)、ニュージーランド(23)


 1次リーグ突破の条件は、男子は各組2位までの8チーム、女子は各組2位までの6チームと各組3位の中で最も成績の良い2チームとなっている。

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2008年04月19日

匿名の提案

テーマ:06 人事管理

 社員から有給休暇の計画的付与に関する提案がありました。内容的に問題あるわけではないのですが、匿名になっていました。

その匿名に対して社長は不快感を示し、匿名を許すとだんだんひどくなっていくから、今後は匿名を認めないようにすると言っています。これでいいのでしょうか。

 

 匿名であっても、会社の意見を言ってくれることは、ありがたいことです。この気持ちを持った上で考えるとどうでしょう。


 確かに、匿名での意見は「卑怯な」気がします。それは匿名で意見をいった人も、そう思っていると思います。
不特定多数のネット書き込みと違い、人数の限られた社員の意見です。その気になれば、調べることもできます。


 それなのに、なぜ匿名にしたのか。そちらの方が問題だと思います。

 

名前を明かすと、何らかの不利益を被ると思っているのか
本心を言えないような職場風土なのか、信頼関係が薄いのか
何か原因があるから、匿名にしたのだと思います。

 

匿名を許す、許さないの問題ではなく、匿名でなくても、意見が言える職場環境にしていくことが必要です。


 社長さんが朝礼とかで、「匿名の意見は今後一切許さない。意見があれば、実名で言いなさい。」と叫ぶと、ますます意見の言えない、閉鎖的な職場になっていくと思います。


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2008年04月17日

名ばかり管理職

テーマ:06 人事管理

 「名ばかり管理職」の問題で、厚生労働省は4月1日付で、全国の労働局に、企業に対して適切な監督指導を行うよう求める通達を出したそうだ。


 労働基準法では、「管理監督者に該当すれば、残業代の支払いなど労働時間の規制を適用除外できる」と定めているが、通達では、「十分な権限や待遇を与えていないにもかかわらず、管理監督者と扱っている例もあり、なかには著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっている」と指摘している。

 

 管理監督者の主な判断基準には、次のようなものが考えられるが、本来の管理監督者であっても、誤解を受けないように気をつけることも必要である。

 

○ 管理監督者の主な判断基準


1.適正な額の役付手当等の特別手当が支給されており、賃金総額が一般社員より明らかに高い。
2.出社時間及び退社時間等の勤務時間について自己の裁量に任されている。
3.職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあり、一般の社員とは一線を画した職務を行っている。
4.部下に対する人事考課や会社の機密事項に接している。
など

 

○ 誤解を受けないようにするために(形式的な点も注意する)

 
1.管理監督者で給与(年収)が、一般職と大きく違いがある場合でも、あえて、役職手当や責任手当(残業手当に見合う分)(5~8万円)などを設定して、基本給から抽出してわかるようにする。
2.管理監督者にはタイムカードを押させない。
3.部下や後輩の人事考課を行うようにする。
4.立派な椅子(一般職と違う)にする。(笑)


過去の記事に「管理職見分け方」 も参考に!

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2008年04月13日

静かすぎて危険

テーマ:09 世間の出来事

 プリウスなど日本製ハイブリッド車は静かすぎて危険であると、米議会が「最低騒音」基準法案を検討しているそうである。


 車は静かな方がいいと思っていたが、「音が静かすぎて危険」という不満が、特に視覚障害者の方などから聞かれるということだ。


確かに、車を使う人の居住性だけでなく、通行人のことも考える必要がある。


車に限らず、色々な視点で考えることが必要だ。

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2008年04月11日

社内の流行語

テーマ:12 日記

 パソコンは何度も買い換えているが、データファイルはそのままコピーして使っている。したがって、昔のファイルがずっと入っている。

 

 たまたま、ほとんど使っていないフォルダーを覘いてみると、「社内の流行語」という名前のファイルがあった。何だろうと開いてみると、

 

○ 社内の流行語


① 当事者意識
② 共通認識
③ 情報の共有化
④ クイックレスポンス
⑤ 自分最適から顧客最適へ、部分最適から全体最適へ
⑥ 立っているものは親でもつかえ
⑦ ホウレンソウ 中間報告の徹底
⑧ 選択の自由と自己責任
⑨ 着眼大局、着手小局
⑩ 相手の身になって考える

 

1999年9月に更新したことになっていた。今でも大事なことばかりだ。

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2008年04月09日

プロのアマの違い

テーマ:01 仕事・人生

 先日、テレビで「プロのアマチュアの違いは何?」という質問に、千代の富士もゴルフの青木選手も野球のバース選手も、偶然に、みんな同じ答えをした」ことを紹介していた。

 

 その答えは、「言い訳をしないこと」ということであったが、確かに、彼らが言うと説得力がある。

 

 

 私はもっとレベルの低い段階で、仕事をするときに


アマは「面倒だ」「照れくさい」「恥ずかしい」など、自分の感情、自分の都合を優先する人


プロは自分の感情や自分の都合より、「仕事の成果に結びつくこと」を優先する人


 と定義付けていた。

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2008年04月07日

チャレンジ目標

テーマ:02 目標管理

 当社は、目標管理を中心に評価を行っていますが、近年、個人目標でチャレンジングな目標を設定するものがいなくなりました。目標は挑戦的に設定するようにと指導しているのですが、なかなかうまくいきません。何かよい方法はありますでしょうか。

 

 目標管理の運用について、色々な考えがあるのですが、次のどちらの考えに近いのでしょうか。

 

 一つは、以前からの目標管理で、「チャレンジ加点主義」の目標管理です。通常業務以外の別のテーマや能力開発、あるいは通常業務の一部を重点目標として設定します。

 
本人の自主性が重んじられ、チャレンジ目標を設定することが求められます。
達成すれば、高い評価となり、しなくてもマイナスはされない仕組みです。
これはこれでよい目標管理です。

 

 もう一つは、近年多くの企業で行われている評価連動型目標管理です。これは通常業務そのものを、目標の形で設定します。

 
上司の要望が優先され、必達目標で設定します。
目標の達成度は、評価に連動します。(プラスマイナスあり)
これはこれでよい目標管理です。

 

 目標管理がうまく機能しない例として、この二つを混同して運用している場合が多くあります。
チャレンジ目標で評価連動する、すなわち、チャレンジ目標の評価連動型です。
このような中途半端な目標管理は機能するわけがありません。

 
 評価に連動することがわかっていて、チャレンジングな目標を設定する人はいません。

チャレンジ目標を設定するのであれば加点主義で、評価連動であれば必達目標で設定する。どちらかにすべきです。

 
社内でどちらの考えでいくのか検討して、統一させるのが良いと思います。


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