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2007年10月30日

スゴカ

テーマ:09 世間の出来事

 JR東日本の自動改札のICカードはSuica(スイカ)。JR西日本はICOCA(イコカ)。
そこで、09年から導入されるJR九州のICカードがSUGOCA(スゴカ)になるそうだ。

 

 ちなみに、JR東海はTOICA(トイカ)、08年に導入予定のJR北海道はKitaca(キタカ)だそうだ。

 

北から順に、キタカ、スイカ、トイカ、イコカ、スゴカ。

それぞれ苦労しているなア。

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2007年10月29日

テレビCM

テーマ:09 世間の出来事

 NOVAの2006年3月期の広告費は110億円だそうだ。これは、その当時の売上の6分の1にあたる。これだけ広告費をかけるのであれば、受講料を下げるとか、講師の賃金を上げるとか、できたのに、・・・・。


 宣伝が多いのも考えものだ。


「知名度が高い会社=良い会社」ではないことは、昨今の企業不祥事でみんな気づいている。
もっと他のところにエネルギーを費やしてもいいのではないだろうか。


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2007年10月25日

人事評価制度の手引き

テーマ:11 お知らせ

 JK式人事評価制度」作成の手引きを公開します。


人事評価制度の見直しなどを検討している方は是非ご覧ください。もちろん、無料公開です。


 → 中小企業のための JK式人事評価制度の作成の手引き

                   (PDFファイル、A4、20ページ)


 → 市町村職員(公務員)のための JK式人事評価制度の作成の手引き

                   (PDFファイル、A4、20ページ)

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2007年10月23日

役所の人事評価

テーマ:03 人事考課

 ある市役所の人事関係の部署に勤めています。今度、人事評価制度を見直すことになったのですが、何から手をつけていいのか困っています。民間企業についてはホームページにもたくさん載っているのですが、役所についてはあまり情報がありません。なにか、ヒントがあれば教えてください。

 

私は次のように考えます。ご参考にしてください。

 

1.人事評価と処遇(昇給や賞与)と直接的に結びつけない!
 
 職員が頑張ってよい評価を得たからといって、賃金原資が直接的に多くなるとは限らない。(税収が増えるとは限らない。)もちろん、業務の効率化やコストダウンなど、職員の努力により財政はよくなるが、賃金総原資に直接的に大きく連動するわけではない。
 賃金総原資が増加しないのに、評価のよい職員に昇給や賞与を多くするということは、逆に評価の悪い人の昇給や賞与を低くするということになる。すなわち、決まった賃金総原資を職員で取り合う形になってしまう。
 これでは、協力意識や組織としての力の発揮という点では逆効果になってしまう。人事評価制度を導入したことで職場の雰囲気が悪くなり、足の引っ張り合いをするということになってしまうと大問題である。
  
2.民間企業のマネをしない! 
  
 民間企業の場合は、社員が頑張ってよい評価を得ることで、会社の業績向上が上がり、それが賃金原資の増加に結びつく。そして、その増加した分を再配分するというように考えることが出来るので、人事評価と処遇を直接的に結びつけることが可能であり、また、やる気の喚起という点でも効果がある。
 すなわち、人事評価をしっかり行って、評価のよい人は昇給や賞与を多くし、逆に、評価の悪い人は少なくして、やる気を喚起しようということである。
 拡大の論理、競争の論理から言えば、効果的である。また、その様なことを期待して入社した社員も多い。しかし、役所(市町村)はそうではない。

 

3.評価と処遇の連動は長期的な観点で!
  
 役所(市町村)では人事評価の結果と昇給や賞与などの処遇と短期的・直接的に結びつけない方がよい。1回や2回の評価で昇給が多くなったり少なくなったり、賞与が多かったり少なかったりということをしない方がよいということである。
 人事評価と処遇との間に、「能力開発と能力発揮」をはさみ、間接的・長期的に連動するようにする。


 ホームページに「市町村職員の人事評価制度の手引き 」というコーナーがありますから、ご覧ください。

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2007年10月23日

2000円札

テーマ:12 日記

 先ほど、郵便局で3000円のおつりをもらったら、お札が2枚しかなかった。不思議に思ってよく見たら、1枚は2000円札だった。

 

 久しぶりに2000円札を見たので、うれしかった。何年振りだろう。


 財布の別仕切りの方にいれて保管することにした。

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2007年10月22日

ひかえめとまじめは違う

テーマ:12 日記

 以前、もう20年以上前、営業所長をしている時、営業マンですごくまじめそうな部下がいた。
言ったことはいつもメモしており、多少厳しく言っても、口答えひとつしない。営業成績はいまひとつであるが、社内にいるときはいつもアポイントの電話をしている。

 

 他の営業マンは、アポイントが取れないと、愚痴言ったり、タバコをすったりとすぐ電話をやめてしまうが、彼はいつも電話をしている。

  これだけまじめにやっているのに、営業成績が上がってこないので、何とかしようといろいろアドバイスをしていた。

 

 ある時、彼は仕事ぶりを見ていると、かなり電話で長く話をしていた。「いい感じだな」と思って近づくと、さらに声が大きくなり、話も盛り上がっているようだ。

「いいぞ、いいぞ」と思いながら、何かあったらアドバイスしようと、受話器の方に耳を持っていったら、なんと相手の言っていることは「ピイ、ピイ、ピイ、ただいまより9時35分40秒をお知らせします。」であった。

 お客に電話せずに、117に電話して、アポイントを取っている演技をしていたのである。


 その時思った、「ひかえめとまじめは違う」と。


最近の例で言えば、
「有名企業と良い企業は違う」ということだろうか。

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2007年10月17日

住宅手当と時間外手当の関係

テーマ:04 賃金・手当

 住宅手当は時間外手当などの割り増し賃金の計算の基礎額に算入していませんでしたが、状況によっては算入しなくてはいけないと言われました。本当のところどうなんでしょうか?

 

 そうですね。おっしゃる通り、時間外手当の算定基礎から除外できる手当について、労働基準法では「家族手当」と「通勤手当」、さらに労働基準法施行規則では、「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」「臨時に支払われた賃金」「1ヶ月を超える期間ごとに支払われた賃金」を規定しています。

 
 したがって、住宅手当は算入除外になるということになりますが、手当の名前ではなく本質的な意味での住宅手当は算入除外になるということです。
すなわち、ローンや家賃に応じて支給される場合が適用除外であり、持ち家と借家による区分や地域、扶養家族の有無などで支給される住宅手当は適用除外にはならないということです。

 
 住宅手当という名目の手当が無条件で「時間外手当の算定基礎から除外できる」ということではありません。
  

 ご注意ください。

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2007年10月11日

社員満足の人事制度セミナー

テーマ:11 お知らせ

 本庄商工会議所の主催で「社員満足の人事制度セミナー」を行いますので、お近くの方、関心のある方はぜひご参加ください。
 連絡先 本庄商工会議所(埼玉県本庄市北堀890)(TEL0495-22-5241

 

日時 平成19年11月6日 13:30~16:30


場所 本庄商工会議所第2会議室


内容 
1. 社員満足とは
①社員満足が業績向上につながる  ②社員の不満の内容と理由


2.社員満足の為に
①人事制度以外での満足  ②人事制度のよる満足
③精神的報酬       ④金銭的報酬


3.社員満足の人事制度とは
①人事制度の可視化    ②人事制度の整備と見せ方


4.社員満足の人事制度ポイント
①賃金制度の注意点    ②評価制度の注意点   ③賞与制度の注意点
④昇格、昇進制度の注意点 ⑤その他


5.質疑応答

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2007年10月11日

社員の満足度

テーマ:12 日記

 仕事柄、いろいろな世代の人から話を聞く機会がある。その話の中で感じることは、入社3年以下の社員に限っていえば、新卒採用の人より中途採用の人の方が仕事や会社に対する満足度が高いということである。

 

 いろいろな事情で中途退職したり、就職しなかったりして、いろいろな経験を経て中途採用になった人は、採用されたこと自体に満足しており、そこでの仕事についても前向きな人が多い。

 
逆に、新卒で入社した人は「この会社に入ってやった」という意識が強く、「いい条件の会社があれば辞めてもいい」と思っている人が多いように感じる。

 

 データを取ったり、正式な調査をしたわけでなく、会話や意見発表の中から感じたことであるが、ここでも「苦労して手に入れたものは愛着を感じる」効果が利いているような気がする。

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2007年10月10日

賃金切り離しの賞与計算

テーマ:04 賃金・手当

 賞与について、今までは給与の月数と考課の結果で賞与の金額を決めていましたが、今後は給与ではなく新しく設定した等級と考課結果で決めたいと思っています。そして、自分で計算できるようにしたいのですが、どうでしょうか。また、その際の注意点を教えてください。

 

 賞与を、賃金と切り離して、格付け等級と考課によって金額を決めるという考えは、良いと思います。

賃金は過去の積み上げで、年功や生活保障の分が入っているでしょうから、賞与に関しては、能力や職務によって決定した等級と期間中の考課で算出するという方法が良いと思います。

 

 問題は、等級の格付けの仕方です。現行の支給賃金を参考に格付け等級を決めてしまうと、上記の良い点がなくなってしまいます。
せっかく賃金と賞与を切り離しても、等級が賃金によって決まるのであれば、結局は賃金連動と同じになってしまいます。

 

 通常は、能力や職務グレード、役割になどにより等級を決めます。すなわち、等級はあるべき姿で設定するわけです。その上で賃金をいきなり下げたり上げたりはできませんので、調整給等で現行賃金を保証します。

 

 このような方法で格付けをすると、過去の積み上げで賃金は多いが実際の仕事(能力)は低いので等級が低い人は、同じ考課でも賞与は少なくなります。賃金が低くて等級が高くなった人は、賞与は高くなります。

 

 これについては、賃金は高くて等級が低い人は、等級が低いにもかかわらず調整給等で現行賃金を保証しているのであるから、賞与については致し方ないということをよく説明します。

 
 必要であれば、新制度と旧制度の両方で計算してその平均を支給するなどの移行措置をとります。新制度移行後1~2回は移行措置をとったとしても、その後はあるべき姿で支給できます。

 

 あとは、格付け等級の納得性と、評価の納得性を高めるようにすれば良いわけです。これはこれで大変ですが。 

 

 おっしゃるように、自分で考課結果がわかれば、賞与金額がわかるようになると良いと思います。
そうすれば、考課される人も考課に関心が高まり、上司もより公平に評価するようになっていきます。

 

以上、よろしくお願いします。

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