人気ブログランキングへ
1 | 2 次ページ >> ▼ /
2007年06月30日

賞与支給後の退職

テーマ:04 賃金・手当

 正社員で9ヶ月真面目に働き、賞与を今月与えられましたが、もし退職するとなると、賞与は返還しなくてはいけないでしょうか。また、返還を求められた場合、応じるべきなのでしょうか?パワハラで悩んでいるのです。


 会社が支払った賞与を返還するように要求するようなことはないと思います。仮にそのようなことがあっても返還する必要はありません。賞与とは過去の仕事に対する業績配分であり、将来退職するかどうかは関係ありません。


 昔は、「経営者からの恩恵とか、将来への期待」などを強調する経営者もいましたが、成果主義が浸透するようになってからは過去の業績配分という考えが一般的になっています。


 今回は、入社1年以下ということもあり経営者は「将来への期待」という意味をこめて賞与を支給しているかもしれませんが、心の中まではわかりませんから、過去の仕事の分として受け取ればよいと思います。


 もし、本当に「将来への期待」が大きいのであれば、退職にいたらないように日ごろの対応をしっかりすべきでしょう。


 過去にも同じような相談がありましたので次の記事を参考にしてください。また、パワハラについても参考記事があります。


 退職前の賞与

 パワハラとは


いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年06月27日

仕返し的人事考課への対応

テーマ:06 人事管理

  「仕返し的な人事考課 」のご相談に対する回答です。

公務員ってこんなもんなのでしょうか?今の時代にこんなことがまかりとおるなんて、とっても不思議です。

 

4.今後の対応策


① その上司の対応について、「どのようなときに、どのようなことを言われたのか」メモを取る。
② 導入されている人事考課の規定をよく読んでその規定通りの対応を求める。(面接をして話し合うとか、説明するとか)
③ 公正委員会のメンバーを確認する。もし内部の人だけであれば、外部の人も入れるべきだと提案する。
④ 適切な人員構成になるようであれば、公正委員会に相談する。


 という案が考えられますが、人事考課に対する職員の不満ということではなく、パワーハラスメントを受けたという訴えのほうがいいのではないでしょうか。こちらは人権問題ですから、組織も大きく受け止めますし、保護されると思います。
以下にパワハラについて掲載しておきます。


5.パワハラ(パワー・ハラスメント)について


 セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は権力を使った性的嫌がらせであるのに対して、パワハラ(パワー・ハラスメント)は、上司から部下へ、あるいは先生から生徒への権力を使ったいじめということをいいます。

 しかし、このパワハラは部下指導や生徒指導という名目で、なかなか表面には出てこないのが実情です。また、このパワハラは、単なる肉体的な暴力だけではなく、無視する、仕事をさせない等の精神的暴力が多く存在します。これらを区別する基準として、次のようなことが考えられます。


① 一定の社会環境内における権力関係がある。(上司と部下、教師と学生など)
② その権限を利用して、下位のもの(立場上の弱者)に対して継続的に行われる。
③ 権限の範囲を超える言動による人権侵害により、不法に精神的・肉体的損害を与える。
④ その結果、心身の衰弱や雇用(職場)環境の悪化や不安が生じる。

いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年06月25日

世間の地方自治体ついて

テーマ:03 人事考課

  「仕返し的な人事考課 」のご相談に対する回答です。

公務員ってこんなもんなのでしょうか?今の時代にこんなことがまかりとおるなんて、とっても不思議です。


1.世間の地方自治体ついて


 人事考課について真剣に検討した上で導入し、導入後も色々と微調整しながら、人事考課の目的にあった運用をしようと一生懸命の地方自治体もあります。私が関与している自治体では、考課者訓練も毎年しっかり行ってルールや基準の浸透も図っています。


 しかし、すべてそのような自治体ばかりではありません。ご相談者と同じような状況が発生している自治体もまだたくさんあるようです。(HP訪問者からのメールや自治体の担当者からの話によると)

 人事考課の目的や効果などを深く考えずに、制度の導入を急いだ結果、形はできているが全く機能していない、あるいは逆効果になっているケースが多いのです。評価する人たちに考課者訓練すら行っていない場合があります。

 
 評価する人たちの意識は昔のまま(ことなかれ主義、臭いものにフタ)で、制度だけ導入すると、昔の意識(ことなかれ主義、臭いものにフタ)を増長する運用になってしまいます。
制度の導入を進めた人事部門も「導入すること」を最優先にしていました。あとは苦情や大きなトラブルさえなければよいと思っている場合もあります。
なかには、本当は人事考課の導入は反対だけれど、政府の方針なのでしょうがなく人事制度を形だけ導入したとう自治体もあるようです。


 人事考課をうまく活用しているところもあれば、現状では、逆効果になってしまっているところもあるということではないでしょうか。


2.公平委員会について


 そのような状態ですと、公平委員会を構成する人たちがどれくらい人事考課のことを理解しているのかが心配ですね。外部の専門家などが入っているのであれば、機能すると思いますが、内部の人間だけの場合は「ことなかれ主義」によって、申し立てした方が排除される可能性があるように思います。


3.人事権
 通常、上司(会社・組織)は部下に対して人事権を持っています。仕事を効率的に進めていくために必要な権限です。


(民間企業の場合)

 使用者は、事業活動を効率的に行うために、その職務遂行能力や適性に応じて、労働者を配置し、さらに労働の能力・意欲・能率を高めて組織を活性化するためのいろいろな施策を行う必要があります。この労働者の配置、異動、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関し、使用者が決定する権限を人事権と呼ぶことがあります。人事権は法的な概念ではなく、労働契約に基づく指揮命令権の一内容ですが、昇格・降格などが使用者の一方的決定ないし裁量に委ねられていることの根拠として用いられます。すなわち、裁量の範囲を逸脱しない限り、その決定の効力は否定されないとされています。

 

 今回の評価結果が「裁量の範囲」を逸脱しているかどうかが問題になると思います。具体的な仕事上の事実を示さないで評価をしている(個人の感情で仕返し的にしている)のであれば、逸脱していると考えられますが、その根拠を示すことが必要です。


4.対策案

5.パワハラ

は別途記載します。

いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)
2007年06月24日

仕返し的な人事考課

テーマ:03 人事考課

 民間企業の経験がある地方公務員です。入所以来、職場内で横行している公務員倫理に反すること(服務規定など)について問題提起し、同僚や上司と話し合いをしましたが、のらりくらりかわされるだけで全く改善されなかったため、昨年秋に人事課に相談しました。(相談といっても、結果的には内部告発の形になりました。)


 当自治体は昨年末から成績主義を取り入れ人事考課がなされましたが、私の評価は最悪の「不良」でした。担当業務に支障をきたしたこともなく、担当業務外であっても依頼があれば先輩職員の仕事の協力もしてきました。
課の最終考課者である上司に理由を聞いてみましたが、明確な理由を聞くことはできず、かえって「あなたのそのようなところがダメだ」と理由を聞いたこと自体をなじられました。私には内部告発の仕返しとしか思えません。


 また、昨年度は上司から「あなたは比較にならないほど能力がない。やめてしまえ。」とよくなじられていました。こういった侮辱発言を平気で繰り返す上司に考課能力はあるのでしょうか?そのときも「改めたいので具体的にお聞かせください。」と伺いましたが「いちいち覚えてない。自分で考えろ。」といわれるばかりでした。当自治体には公平委員会なるものがありますが、よその課の課長さんから「相談するならやめる覚悟で」と言われています。


 公務員ってこんなもんなのでしょうか?今の時代にこんなことがまかりとおるなんて、とっても不思議です。


 ご相談にお答えします。
 大変な状況ですね。不条理な対応に腹立たしさもお感じかと思います。懲りずに頑張ってください。


 本来、人事考課は仕事上の行動や結果を評価するものですが、古い体質の企業や自治体では、未だに人物評価だと思っている場合があります。また、その人物評価も「仕事をしっかりする人」よりは「自分にとって都合のいい人、自分に服従する人」が高い評価になります。


 今回のケースも、組織をよくしようとする行動が上司に逆らっていると受けとめられたのだと思います。
 以下に、次のように区切って順次お答えします。


1. 世間の地方自治体について
2. 公正委員会について
3. 人事権について

4. 今後の対応策に
5. パワハラについて

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月21日

仕事の配分の仕方

テーマ:06 人事管理

 従業員20人の会社内で仕事のバランスが上手くいかず手一杯の人、何やってるの?という人とが出て来ています。上手く把握し配分よくするためのいい方法はないものでしょうか。

 管理職の見直し評価?仕事が完璧でない人を向上させるチェックリスト?いい方法をお教え下さい。


 基本的には、それぞれの部門や各人の役割を明確にすることが必要です。そして、その役割に応じて仕事を配分するようにします。役割には、期待行動と期待成果の2つがあります。


○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)
 「どんな成果を出して欲しいのか」を明確にします。

○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのような仕事ぶりがよいのか明確にします。


 また、管理職(仕事を割り振りする人)が、単に「仕事がうまくできればいい」とだけ考えていると、仕事のできる人に仕事が集中してしまいます。「仕事がうまくできればいい」だけでなく、将来のために人材の育成も大事であるということをしっかり認識することが必要です。


 仕事がうまくできない人にも、仕事を与え、上司がしっかり支援や指導して仕事ができるようにしていくことが大事です。管理職には仕事の管理だけでなく、部下の管理や指導育成も大事な役割があります。
 管理職の目標管理に部下育成という項目を入れて、評価に連動するようにするとよいでしょう。

 

小規模企業の評価制度
 
管理職の望ましい行動チェックシート

 

部下を伸ばす簡単な方法

 
部下から見た教え上手な上司チェック

 
部下指導での過ちチェック

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月21日

相対評価について

テーマ:03 人事考課

 相対評価について、質問があります。

1.相対評価の目的は序列づけといえるのでしょうか。
2.育成的な評価を行うためには、相対評価を行うべきなのでしょうか。

3.時代は変化しても日本の人事処遇の変化変わっていないと言えるのでしょうか。


1.について
それがすべてとはいえませんが、そのような意味合いはあったと思います。


2.について

育成型人事考課は絶対評価で行います。
基準と比較して評価を行い、不足している場合は指導するようにします。
相対的に社員同士を比較して、優劣を決めるようなやり方では育成には結びつきません。


3.について

年功から能力へ、能力から成果へ、あるいは能力から職務や役割へと変わっていると思います。
働く人の価値観が変わっていますから、当然それに応じて変化するものと思います。
評価の仕方も、以前の相対評価から絶対評価に変わっています。


ホームページに参考記事がありますのでご確認ください。


絶対評価は難しい


人事評価の基本ルール


人事制度で失敗しないための10の教訓

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月20日

職場構想と職場目標

テーマ:02 目標管理

 職場構想と職場目標の違いはありますか。


 言葉の取り方、解釈の仕方なので色々あると思いますが、辞書には次のように書いてありました。


「構想」とは、「これからしようとする事柄について考えを組み立てること。また、組み立てた考えの内容。」
「目標」とは、「そこまで行こう、なしとげようとして設けた目当て。」


 したがって、職場構想とは、「このような職場にしたいという考え」を表したものであり、職場目標とは「いつまでに、何を、どのような方法で、どのようなにする(どのような水準にする)。」を明確にしたものといえるでしょう。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月19日

分析評価について

テーマ:03 人事考課

 分析評価について質問します。

1.人事考課では、「分析評価」で被考課者の職務遂行状況をとらえ、その後、「総合評価」を行うべきなのですか。

2.「分析評価」の集計は必ず「総合評価」に一致させる必要はありますか。


 ご質問にお答えします。

1.について

 育成を考えるのであれば、総合評価ではなくて、分析的に評価して、劣っている点や優れている点を把握するようにします。
そして、それをもとに指導育成に結びつけます。
処遇に連動するために必要であれば、分析的に評価したものを計算して、総合評価点を算出します。


2.について

 分析評価したものをもとに、総合評価を算出します。分析評価の結果が総合評価になります。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月18日

人事考課の質問

テーマ:03 人事考課

 人事考課について質問します。


1. 公正な人事考課を行う際は、定量化できるスキルと定量化できないスキルとではどちらを重視すればよろしいのですか。

2. 勤務態度に関する評価は休憩時間の行動や態度も加味されるのでしょうか。
3.「こうあってほしい」という期待と現状のギャップを組織の定める基準で評価するのが人事考課であると言えるのでしょか。


ご質問にお答えします。

1.について

どちらが重要か、一概には言えません。それぞれの内容や求めるものによって違ってくると思います。
一般的には定量化することが重要視されていますが、回数や件数だけを単純に定量化すると、
効果や内容に関係なく、数字だけが一人歩きしてしまい意味のない定量化になってしまうことがありますので注意が必要です。


2.について

通常は入りません。


3.について

まさに、その通りです。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年06月17日

面接での質問

テーマ:03 人事考課

 評価育成面接での話し方について質問します。


1.「うまくできたと思いますか?」という質問はオープンエンド型の質問というのでしょうか。
2.メンバーが主体的に考えるように導く観点からは、クローズエンドの質問をするほうが良いのですか。
3.面接を行う際は、メンバーと真正面に向き合って座るほうがよろしいのですか。


 ご質問にお答えします。
1につて
 オープンエンド型の質問というと「いろいろな考え方ができ、たくさんの答えが作り出せる」質問ということだと思いますが、
「うまくできたと思いますか?」という質問は、「ハイできました」「イイエ、できませんでした」の答えになってしまうので、オープンエンドとはいえません。
「特にどのあたりがうまくできたと思う」とう質問に変えるとオープンエンドになります。


2について
 最初は答えやすいクローズエンドの質問がいいと思いますが、「メンバーが主体的に考えるように導く観点」から言えば、やはりオープンエンドの質問で自由に考えさせるのがよいでしょう。


3につて
 職能面接(目標面接やフィードバックの面接)の場合は、少し斜めに座るのがよいといわれています。距離は1.2メーターから1.5メーターくらいがよいとされています。


   ○ 面接者
■■■■■
■■■■■ ○ 被面接者
■■■■■
   ↑机


ホームページの「面接の進め方 」もご覧ください。

以上よろしくお願いいたします。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 次ページ >> ▼ /

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。