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2007年03月29日

社内飲み会も業務

テーマ:09 世間の出来事

 東京地裁は、社内で開かれた会社の同僚との飲み会に出席して帰宅途中に地下鉄駅の階段で転落して死亡したのは労災に当たるとする判決を出した。


 裁判長は、その飲み会について、「業務を円滑に進める目的で開かれており、業務上の成果も出ている飲酒は忌憚(きたん)のない意見交換をするため」と会合が業務だったと判断した。

 中央労基署は「会合は勤務時間外に開かれた慰労目的で業務でなく、労災に当たらない」と主張していた。


 訴えを起こした奥さんなど遺族の方にとってはよい判決だと思うが、飲み会が業務に該当するという判断については「?」と思ってしまう。


 判決によると、その人は勤務時間外の午後5時から社内で開かれていた会合に出席し、缶ビール3本などを飲んで、約5時間後に帰宅する途中だったとのことである。


 もし飲み会が業務と判断するのであれば、飲み会5時間の時間外手当の支給も命じるべきであるが、・・・。

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2007年03月28日

事実評価の原則

テーマ:03 人事考課

 想像やうわさ話で評価していませんか?


 人事考課は、想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき行う。


 客観的な業績や職務行動等の事実とは、次のようなものである。

 

1. 立会い、同席、同行(能力開発の達成状況などを立ち会って確かめるもの)
2. 現場(マニュアルなど達成結果そのものが形となっているもの)
3. データ(数値レベルを判定するもの)
4. 資料、メモ(企画立案などの証しとなるもの)
5. テスト、資格(各種検定試験など能力開発目標の達成の証しとなるもの)
6. 写真(現状と達成状況を比較して判定するもの)

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2007年03月26日

安否確認の電話

テーマ:12 日記

 能登半島で地震があった。昔の知り合いから安否確認の電話がかかってきた。埼玉に住んでいるのに「なぜ?」と思ったが、・・・ 確かに北陸の生まれで、25年ほど前までは北陸に住んできた。それで今も北陸に住んでいると思い電話をかけてきたのであろう。


 心配して電話をくれたのであろうし、こちらも特に被害がなかったので、久しぶりに世間話をして電話を切ったが、もし、実際の被災地で混乱している時に、25年以上も連絡を取っていない人から安否確認の電話が入ってきたらどう思うであろう。
 
 そこで、安否確認の電話のタイミングについて考えてみた。

被災地に親兄弟などが住んでいる場合は、できるだけ早く連絡すべきであるし、相手もそれを望んでいるはずである。


 問題は、知人、友人の場合である。これは、テレビ報道などによる被災地の状況と親密度による。


1.震源地から遠く、明らかに被害にあっていないとわかる地域に住んでいる場合
 この場合は、いつ電話してもいいだろう。相手も特に被害がなく、その時の状況(揺れの状況や恐怖感)を誰かに言いたいという気持ちがあるだろうから、話を聞いてあげる意味でも電話することは別に問題ないと思う。


2.震源地に近く、何らかの被害にあっている可能性がある場合
 この場合はどうだろう。本人、家族あるいは近くの親戚や知り合いに被害にあっている人がいるかもしれない。精神的にも肉体的にも混乱していることが想定できる。電話ももっと緊急な要件(病院とか助けるも止める連絡)で混み合っているかもしれない。
 そういうときに、遠くに住んでいる知人が安否を気遣って電話をすることが本当によいことなのだろうか。もし本当に心配なのであれば、伝言ダイヤルなどを使って確認するなり、少し日を置いてある程度落ち着いてから連絡する方がよいのではないだろうか。

 連絡を取って、何らかのアクションを起こす(現地に出向くとか)用意があるのであれば、すぐに連絡を取って対応する方がよいが、ただ話を聞いて「頑張ってね」というだけであれば、もっと落ち着いてから連絡した方がいいだろう。

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2007年03月26日

職務活動評価の原則

テーマ:03 人事考課

 仕事以外のことまで評価していませんか?


 人事考課の対象になるのは職務活動(仕事上の行動や成果)であり、私生活など職務に関係ないことは人事考課の対象にはならない。私的な行動であっても職務に影響があればその時点で人事考課の対象になる。


○ よくある事例

 課長は仕事を終えた帰宅途中で、部下I君の姿をみた。よくみるとI君は酩酊状態でフラフラである。課長は、だらしない酩酊状態の出来事を理由にI君の規律性はマイナス評価とした。


 Jさんはマジメ人間で通っているが、俗にいうネクラなところがある。ネアカな課長にとっては苦手な部下である。職場の同僚や課長が、オフタイムに飲み会や食事会に誘ってもJさんはいつも参加しない。課長はJ君の協調性をマイナス評価とした。


 K君は部内の人気者である。なぜなら、施設内での行事に非常に熱心で、特に施設内での忘年会ではいつも幹事つとめ、楽しい忘年会を演出してくれるからである。施設内の行事では常に幹事役をつとめ、職員をうまく引っ張っていくので、課長はこの点を高く評価し、リーダーとしての能力ありとみて、指導力をプラス評価とした。


○ 解説
 すべて間違い。人事考課は仕事上の行動や結果を評価するわけであり、仕事以外のことは評価の対象にはならない。I君が酔っ払って何らかの業務に支障を与えたのであれば対象になるが、ただ酩酊状態だったのであれば評価の対象にならない。Jさんもオフタイムのことは人事考課には関係しない。K君も忘年会などの行事の件は人事考課とは関係しない。

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2007年03月25日

記憶による評価

テーマ:03 人事考課

 偏った記憶やイメージで評価していませんか?

 人事考課は、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて行うものであるが、その際、大事なことは、「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」をすることである。


○ よくある事例

 R課長は、人事考課をする時点で過去半年間の部下の仕事ぶりを思い出そうとしたが、特にメモをしているわけでもなく、なかなか思い出てこない。思いつくのは、注意したことや叱ったことなど部下のミスや失敗ばかりである。人事考課は事実に基づくということだったので、思い出したミスや失敗の事実で評価を行った。


○ 解説
 間違いである。事実に基づいた評価をすることが大切であるが、偏った事実で行うのは大問題である。やはり、日頃から部下の仕事ぶりをよく見て、よい点いけない点を「ほめる」「しかる」の指導をするとともにメモしておくことが必要である。メモがないとイメージや考課直前のだけの考課してしまうなどいろいろなエラーが発生してしまう。

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2007年03月23日

逆算評価

テーマ:03 人事考課

 「こういう点数にしたい」と、自分の予想・思惑に合わせて評価していませんか?


「最初に総合点を決めて、その点数になるように個別の項目の点数を調整する」間違った評価の仕方を逆算評価という。


○ よくある事例
 人事制度に詳しいQ課長は、人事考課の総合点を計算するための考課項目ごとのウエイトを人事担当から聞き出し、部下の評価をするときは、先に総合点を決めて、その点数になるように各項目の評価点を決めた。


○ 解説
 間違いである。人事考課は処遇を決めるための点数付けではない。まして、最初に総合点を決めてしまうなど言語道断である。

 最後の点数ではなく、項目ごとの評価が大切である。

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2007年03月22日

極端化傾向

テーマ:03 人事考課

 少しよければすぐ最高点、少し悪ければ最低点と極端な評価をしていませんか?


 極端化傾向とは、少し良ければ極端に良く、少し悪ければ極端に悪く考課してしまう考課エラー。結果として、中心化傾向とは逆に、考課結果がS・AとC・Dに二極分化する。


○ よくある事例
 以前営業部門にいたP課長は、メリハリをつけて部下にハッパをかけるために、5段階評価の最低点と最高点しかつけなかった。


○ 解説
 間違いである。評価の各段階の定義や意味をよく理解して、基準の基づいてつけるべきである。考課者の余計な感情が逆に不信感を招くことになる。
特に、営業経験のある人や、人事考課に対して自己流での経験がある人に発生しやすい。

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2007年03月21日

中心化傾向

テーマ:03 人事考課

 皆同じような評価になっていませんか?


 中心化傾向とは、考課結果が『B』またはその前後に集中し、個人差がほとんど無くなる傾向。考課に不慣れ、自信がない、真剣さがないなどにより、部下の間に差をつけることをためらうことが原因である。


○ よくある事例
 M課長は5人の部下がいるが、部下同士の評価に差をつけるとチームワークが乱れると思い5人とも同じ評価点をつけた。

 

 N課長は、部下O君にはマイナス評価を2つプラス評価も2つ、部下P君にはマイナス評価を4つプラス評価も4つと、マイナス点とプラス点が同じになるように評価した。


○ 解説

 間違いである。人事考課は人間そのものの評価でもなければ、順位付けでもない。事実に基づいて、ルール通りに評価すべきである。考課者の余計な感情や思惑が逆に不信感を招くことになる。

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2007年03月20日

評価制度の見直し

テーマ:06 人事管理

 正社員の補充のため賃金規程を見直しています。順調に利益は出ているのですが、従業員には『やる気』、会社にとっては『業績や状況』に応じた給与体系を考えています。評価制度を取り入れたいですが、少人数の会社の場合はシビアな評価できるのでしょうか?

 

 利益も出ており成長中の企業であるとお見受けします。これだけ利益を出して成長しているということですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。もしなければ、これだけ成長しないと思います。


 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。


そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。
これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。


 人事制度の見直しを考えていらっしゃるということですから、次の3点を見えるようにするとよいと思います。
個人の賃金は
・ 会社の業績とどう連動しているのか
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか
・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか
とうことです。


 今回は、評価ができるかどうかというご相談ですが、次のことを明確にすれば可能です。
 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、
また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。


○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。


○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。

 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。


また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。
 その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。


 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。
評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。

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2007年03月19日

対比誤差2

テーマ:03 人事考課

 自分の若い頃と比較して評価していませんか?

 

客観的な基準ではなく、自分の経験や技量を基準に評価するエラーを対比誤差という。


○ よくある事例

 若い頃いつも夜中まで残業して頑張った課長は、部下がいくら努力しても「オレの若い頃はもっと頑張った」と決してよい評価をしようとしない。


○ 解説

 これも間違い。基準を明確にしないと、このように自分や自分の経験を基準にしてしまうというエラーが発生する。やはり、基準を明確に示すべきである。

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