人気ブログランキングへ
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |最初 次ページ >> ▼ /
2005年03月31日

△ 3月の記事一覧(2005.3)

テーマ:11 お知らせ

2005年3月の記事一覧(随時更新)

テーマ 人生・仕事
 ◆ 今年は発光ダイオード型
 ◆ 「叱り方」の考察
 ◆ スポーツの公平
 ◆ 真のサービスとは
 ◆ ものごとの考え方
 ◆ 管理者が陥りやすい悪習
 ◆ 自分の行動を妨げる言い訳集
 ◆ 赤字社長の特徴
 ◆ 部下に対する心ある言葉1
 ◆ リストラされておめでとう
 ◆ やる気をなくす禁句集
 ◆ 親のしつけ
 ◆ 色々なカンリ者  
 ◆ 安全の値段?
 ◆ とっさの状況判断
 ◆ 知らない責任

テーマ お知らせ
 ◆ 無料コンサルティング
 ◆ ブログは正直
 ◆ ランキング道場の補足
 ◆ PING送信
 ◆ トラックバックの仕方
 ◆ ただいま出張中

テーマ 世間の出来事
 ★ よくなくない
 ★ 人さし指が短い男は攻撃的?
 ★ 神の手?
 ★ ニッポン放送株
 ★ 白装束集団

テーマ 目標管理
 6.定量目標と定性目標

テーマ 人事考課
 ● 考課者への指導
 ● 甘い評価
 ● ディレールメント
 ● 遅刻常習犯
 ● 医師の評価は?
 ● 人事考課の基礎の基礎
 ● 絶対評価に疑問
 ● 病院での考課者訓練
 ● 自己評価の留意点
 ● 人事考課と管理者の役割
 
テーマ 退職金
 ● 役員の退職慰労金

テーマ 人事管理
 
● 利益実現の5原則
 ● 人件費圧迫
 ● 小規模企業の成果主義
 ● 賃金表の公開の是非
 ● 小規模企業の人事制度
 ● 成果主義の前提
 ● 最初に行うこと
 ● 残業問題の解消
 ● 競争主義

テーマ お勧め図書
 「戦略ナビゲーション」

テーマ 記事一覧
 ◆ 過去記事一覧1(2005.2まで)
  テーマ → お知らせ、人生・仕事、世間の出来事、お勧め図書
 ◆ 過去記事一覧2(2005.2まで)
  テーマ → 目標管理、人事考課、賃金・手当、人事管理
 今人気のblogをこちらでチェック

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2005年03月30日

★ 利益実現の5原則

テーマ:06 人事管理
 利益実現の5原則

1 売上を上げる → 売上単価を上げる → 値上げをする
2 売上を上げる → 販売数量を増やす → 営業努力
3 コストを下げる → 原価を下げる → モノの原価を下げて粗利を増やす
4 コストを下げる → 経費を下げる → 粗利から引かれる経費を下げる
5 回転をよくする → 金回りのスピードを上げる → 資産を少なく抑えて、資産の回転をよくする

 どの方法が、自社にとって一番現実的か?その会社の状況に応じて対応するのがよいでしょう。
 
 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog
いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)
2005年03月29日

★ 人件費圧迫

テーマ:06 人事管理
 特別養護老人施設ですが、介護職の人員が予算の70%を占めたため人員カットを迫られています。ユニットケアーの導入で、さらに人件費の増大が懸念されます。しかし、幹部の人達は賃金カットに反対しています。困っています。何かいい方法はないでしょうか?

 職員の方によく話をして、適正な賃金水準に修正することが必要です。 そうなると、賃金が大幅に減少する人が出てきて、モラールダウンにつながることがあります。 そこを管理者の人がよく話をして、やる気を出すように仕向けることが必要です。 (これが難しい)

 次善の策として
1 賃金体系を見直し、賃金が自動膨張しないようにする。
2 賃金水準は見直すが、すでに支給している分のカットはしない。
3 賞与を業績連動型にして、法人の業績に応じて賞与総額が決まるようにする。

 例えば年間5ヶ月の賞与を年間2ヶ月(夏冬各1ヶ月)を最低保障とし、それ以上は業績に連動する形にする。残業や人員増加で人件費が増えると業績が悪くなり自動的に賞与が少なくなる。

 この方法だと、モラールダウンを防げ、職員の意識が法人の業績に向きます。 ただし、この場合、法人の経理状況をある程度公開して、どれだけ業績が出たら、これだけの賞与になるかわかるようにしておく必要があります。 

 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2005年03月28日

★ 小規模企業の成果主義

テーマ:06 人事管理
 当社は小規模企業で、従業員の1人1人がそれぞれ違う担当業務に就いており、評価基準として同職の者との比較等が非常に難しく、実際に能力成果主義のような賃金体系を構築しようにも、人事考課の評価基準に関しては、どうにも定義付けが難しく思えます。私どものような小規模企業では、能力成果主義賃金の体系は取り入れにくいものなのでしょうか。
 社員数に関係なく、能力主義や成果主義は導入できます。社員数はあまり関係ありません。
 まず、評価の仕方は社員同士を比較する相対評価ではなく、一人一人の仕事振りと基準とを比較する絶対評価で行います。この基準はそれぞれ一人一人に設定します。したがって、人数の少ない方がより明確に設定できます。社員数が多い場合でも、一人の人が評価する人数は10人以下にして、一人一人設定します。(1次考課の場合)

 問題は評価の基準ですが、一つは一人一人に対して、今期何をして欲しいのか、どのような成果を出して欲しいのか、あるいはその仕事を全うしたらどうなるのか、を明確にします。これが成績考課の基準です。半年後に結果はどうであったかを評価します。

 もう一つは、その役割を全うするために何をするのか、どのような行動をするのかを明確にします。これが行動評価の基準です。 半年後に、実際に行ったかどうかを評価します。

 いずれにしても、企業の社員数には関係なく、役割の明確化(やるべきことではなく、やった結果)を明確にすることが、成果主義導入の第一歩だと思います。それを明確にして、それに対する達成度を評価すると言うことです。

 また、人数が少なければ、会社の業績イコール社員の成果になりますから、賞与総原資を会社の業績に連動するようにするだけで、意識はぜんぜん違います。すぐにできますので、ぜひ導入してください。

 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog
いいね!した人  |  コメント(3)  |  リブログ(0)
2005年03月28日

● 考課者への指導

テーマ:03 人事考課
 人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか?

 当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。
 管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。 管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能するのです。その辺のところを先に教育することが必要だと思います。

 管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。
 人事考課しようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。
 つまり、「人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、仕事のチェックや部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。
 このようなことをしっかり理解したうえで、人事考課を行うように指導されるとよいと思います。

 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2005年03月27日

● 甘い評価

テーマ:03 人事考課
 部門間の甘辛があると感じており、高得点をつけないと(評価を甘くしないと)部下が割を食うのではないか心配です。どうしたらよいでしょう。

 評価が甘いということは、上司の期待値が低いということであり、ダメなものでもよいと認めることですから、部下をつぶしてしまいます。
 部下はそれでいいと思ってしまい成長が止まります。
部下が成長しないと、組織目標の達成ができなくなってしまい上司の評価が悪くなってしまいます。部下の成長のためにも、組織目標達成のためにも「甘い評価」は弊害です。
 少し厳しく評価して、劣っている点を指導して、力をつけてからよい点数をつけるのが、部下のためにも、管理者自身のためにもプラスになると思います。

 ちなみに、上司の評価が甘くなる理由は
1 部下にゴマをすっている
2 部下の仕事内容を理解していない

 ということになり、いずれにしても管理者失格と判断されます。
目先の処遇にとらわれずに、きっちりと評価し、指導した方が結果的にはプラスになると思います。

 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog


いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)
2005年03月26日

★ 賃金表の公開の是非

テーマ:06 人事管理
 早速相談します。小規模企業ですが、今のどんぶり勘定の年俸制を、基礎給+業績給とし、社員が納得できる給与体系を構築したい、と考えています。
 その中で、
1.賃金表を作成し公開しようと思いますが、他人の賃金までわかるような公開方法を取る必要があるのでしょうか。
2.新入社員のような業績が上げられないような人に対して支払ういわば期待料を賃金表ではどのように表せばよいのでしょうか。
3.業績評価にあたり、営業不振で業績評価不能になった場合はどう評価すればよいのでしょうか。
 以上よろしく御願い致します。
 

 ご相談の件に、お答えします。
1.について
 賃金表は公開した方がよいと思います。誰々がいくら、ということは公開する必要はありませんが、どのような評価であれば、いくらということがわかるようになるはずです。その結果、誰々がいくらということは容易に推測できます。何も問題ないと思います。
 逆に透明性が保ててよいのではないでしょうか。

2.について
 その業績給というのは、業績(売上や利益など)がゼロの場合は金額もゼロになっているのでしょうか。仮に、その期の業績がゼロであっても、ノウハウの蓄積や活動すること自体の成果というものもあると思います。
期待料という考えでなく、売上や利益以外の成果に対する報酬という考えで、
金額を設定されるとよいと思います。

3.について
 売上や利益などだけの評価ではなく、活動すること自体の評価も加えて行うのがよいと思います。すなわち、結果の評価とプロセスの評価を併用するということです。そのウエイトをどうするかは、会社の考えによりますが結果だけの評価は、あまりうまく行きません。
 結果というのは、本人の努力、能力以外に、いろいろ外部要因が影響します。それだけで、評価されるのでは、日ごろの努力が報われないことになり
意欲が低下してしまうことがあります。

 もちろん、経営者はどのような環境であっても結果が求められますが
社員に対してもそこまで求めるのであればそれだけの権限と賃金を与えることが必要です。
 以上、よろしくお願いします。

 参考記事
 → ◆ 無料コンサルティング
 → 最新記事
 → 今人気のblog
いいね!した人  |  コメント(3)  |  リブログ(0)
2005年03月26日

☆ 無料コンサルティング

テーマ:11 お知らせ
 このブログは名前の通り、人事評価や人事管理、賃金制度に関する疑問・質問にお答えし、それを公開することでより多くの人に、参考にしていただこうという目的で開設したものです。また、コメントやトラックバックにより色々な意見・アドバイスもいただければと思っております。

 今まではホームページ「評価の疑問 」に寄せられた、疑問・質問とその回答を掲載してきましたが、今後はこのブログを通じても「疑問・質問・ご相談」にお答えしたいと思います。

 ご相談用のフォームを用意しましたので、遠慮なさらずにご相談ください。
 → 無料相談コンサルティングシート

 人事評価や賃金、退職金、目標管理など人事・仕事に関することであれば、何でもご相談ください。正解ということではなく、一つの考えとして回答させていただきます。

 参考記事
 → 最新記事
 → 今人気のblog

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2005年03月25日

◇ 今年は発光ダイオード型

テーマ:09 世間の出来事
 今年の新入社員は発光ダイオード型」。社会経済生産性本部の「職業のあり方研究会」が名付けた。
 電流を通す(ちゃんと指導する)と、きれいに光る(いい仕事をする)が、熱くはならない(冷めている)との意味という。結果を出す能力を備えているが、冷めた目で物事を見ていると分析した。

 まだ、今年の新入社員とは接していないが、なかなかうまいネーミングだと思う。過去の新入社員のネーミングを見てみると、当時の世相も感じられとても面白い。

 以下、入社年度別のタイプを掲載します。ご自分のタイプをチェックしてみてください。

平成16年度  ネットオークション型
   15    カメラ付きケータイ型
   14    ボディピロー型(抱き付き枕)
   13    キシリトールガム型
   12    栄養補助食品型
   11    形態安定シャツ型
   10    再生紙型
    9    ボディシャンプー型
    8    床暖房型
    7    四コママンガ型
    6    浄水器型
    5    もつ鍋型
    4    バーコード型
    3    お仕立券付ワイシャツ型
    2    タイヤチェーン型
 元年    液晶テレビ型
昭和63年度  養殖ハマチ型
   62    テレフォンカード型
   61    日替わり定食型
   60    使い捨てカイロ型
   59    コピー食品型
   58    麻雀牌型
   57    瞬間湯沸かし器型
   56    漢方薬型
   55    コインロッカー型
   54    お子様ランチ型
   53    カラオケ型
   52    人工芝型
   51    たいやきクン型
   50    カモメのジョナサン型
   49    ムーミン型
   48    パンダ型

 参考記事
 → 最新記事
 → 今人気のblog

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2005年03月24日

● ディレールメント

テーマ:03 人事考課
 最近、コンピテンシーとともにディレールメントという言葉が人事管理の世界でよく使われるようになってきているので、ちょっと整理してみる。

1.コンピテンシー
 高い業績を上げる人達の行動特性を「コンピテンシー」と言い、最近の人材開発・人事評価にはこのコンピテンシーを取り入れる企業が多くなってきている。コンピテンシーをモデル化し、それを見習わせることで人材育成につなげようというものである。
 基本的には、優秀な行動が高い成果に結びつくという考えである。

2.ディレールメント
 しかし、有能で高い業績を上げている人達には、コンピテンシーだけでなくマイナスの行動特性もあることがある。
例えば、管理職の場合
・部下の意見や行動に対して常に否定的な対応をする
・日頃から部下の意欲を下げるような言動がある
・細かいことまでにいちいち口をはさみ部下に仕事を任せることができない
などである。
このように優秀な人達が陥りやすいマイナスの行動特性のことを「ディレールメント(レールを踏み外す)(問題行動)」と言う。そして、このディレールメント(問題行動)が機会損失に結びつくと考え、排除する必要が出てきている。

3.人事評価への活用
 コンピテンシーにより、優秀社員の行動特性を行動指針の形にして、人事評価に活用するということは以前から行われてきたが、これに加えて、ディレールメントにより、問題行動を事例として表して、そのような行動がなかったかどうかを評価するようにする。
 優秀社員の行動特性については加点評価を行い、問題行動については減点評価を行う形が実態に合っている。

 実は、「逆コンピテンシー」という名前で、以前から数社で導入しており、行動評価(プロセス評価)をコンピテンシー一本で行っている企業より、評価の納得性が高く、育成にも効果が出ている状況である。

 参考記事
 → ● 逆コンピテンシー
 → ● 逆コンピテンシーの活用
 → 最新記事
 → 今人気のblog


いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |最初 次ページ >> ▼ /

AD

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

      ランキング

      • 総合
      • 新登場
      • 急上昇
      • トレンド

      ブログをはじめる

      たくさんの芸能人・有名人が
      書いているAmebaブログを
      無料で簡単にはじめることができます。

      公式トップブロガーへ応募

      多くの方にご紹介したいブログを
      執筆する方を「公式トップブロガー」
      として認定しております。

      芸能人・有名人ブログを開設

      Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
      ご希望される著名人の方/事務所様を
      随時募集しております。