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2005年01月31日

● 労働条件の不利益変更

テーマ:06 人事管理
 労働条件の不利益変更の仕方を教えてください。

● 労働条件の基本
1.労働契約も「契約」ですから、契約の主要部分である賃金などの労働条件を変更するには、原則として、使用者・労働者双方の同意が必要です。
 したがって、労働者の同意のない一方的変更は無効です。

2.現実には、多くの会社では就業規則で労働条件を定めており、その場合は使用者が就業規則を変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することが可能です。
 しかし、その場合でも労働者に不利益な就業規則の変更(労働条件の切り下げ)は、それが合理的なものでない限り労働者を拘束しません。

 ということは、合理的な理由があれば不利益変更ができるということです。

3.なお、賃金等の労働条件は、法令・労働協約・就業規則・労働契約などで定められますが、その効力は、効力の強いほうから労働協約、就業規則、労働契約の順になります。
 たとえば、労働協約に違反する就業規則や労働契約は、その部分が無効となります。また、就業規則に違反する労働契約はその部分に限り無効となります。

● 不利益変更の合理的理由
 賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合」において、その効力を生ずるものというべきである、と判例で示しています。(最高裁:大曲市農協事件、第四銀行事件など)

1. 労働者が被る不利益の程度
2. 使用者側の変更の必要性の内容・程度
3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
4. 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5. 労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応
6. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
  
 の諸事情を考慮して,合理性判断をすべきであるとしています。

 要するに,合理的であるかどうかは,就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量してケースバイケースで判断すべきということです。
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2005年01月30日

「とっさのユーモアで切り返せる人、切られる人」

テーマ:10 お勧め図書
 「何やってるんだ」「頑張るしかない」では、人は思うように動かない。人を率いるリーダーにとって不可欠のもの、それは「ユーモア」である!
 「優れたりーダーは、優れたユーモリストである。」 
 このことは、全世界の多くの指導者を通じて、歴史的に証明されてきた事実である。機知の富むユーモリストの言葉は、様々な局面において大きな力を発輝する。例えぱ、たった一言でそれまで不利だった状況を一挙に逆転したり、多くの人々に希望を与えたりする。

● ユーモア・センスを磨くための5つの習憤
 優れたユーモリストになるには、次の習慣を身につける必要がある。
1 肯定的に考える
  姿勢があれぱ、失敗を笑いに変えることができる。ユーモアはこうした考え方から生まれる。
2 ひっくり返して考える
  世の中の全ての事物や現象を褒側からのそき、別の側面を見つける。
3 時と場をわきまえる
  TPOをわきまえてこそ、人に笑いをもたらすことができる。
4 全身を使って実践する
  言葉だけでなく、時には全身を使ったアクションによって、笑いの効果をより高めることができる。
5 表情に笑いをこめる
  笑顔があって初めてユーモアは完成する。笑顔がもたらす好印象は、実際の能力以外のプラスア  ルファの要素として活用できる。

● ユーモアを育む3段階の訓練
 ユーモアの感覚は、次の訓練によって育むことができる。
1 できる限り多くのユーモアを集め、それを他人に伝える。
2 収集したユーモアに自分なりの加エや変形を加え、面白くする。
3 創造段階のユーモアは、「即興ユーモア」と「準備されたユーモア」の2つに分けられる。
  前者は訓練を重ねないと難しいので、まずは商談や講演の前に、事前にユーモアを準備すること  から始めるとよい。



著者: キム ジンベ, 宮本 尚寛
タイトル: とっさのユーモアで切り返せる人、切られる人―成功する人は軽やかでおもしろい
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2005年01月27日

◆ ホームページも

テーマ:11 お知らせ
 2000年2月から、ホームページを立ち上げて、もう、5年になります。デザインは変わり映えしないけれど、内容は日々充実してきました。(自己満足?)ぜひご覧ください。
 ホームページ名「評価の疑問」
   
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2005年01月27日

● 裁量労働制の該当業務

テーマ:06 人事管理
 決められた手続きを踏んで、労働基準監督署に企画型裁量労働制の届出をしたら、設計以外は前例がないので待って欲しいとのことでした。設計以外でも該当になると聞いたのですが、具体的にはどのような業務が企画型裁量労働制の対象になるのでしょうか。(人事担当者Sさん)

 平成11年12月27日、労働省告示第149号として公布された「新・裁量労働制(企画業務型)従事労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」の中に「対象業務となりうる業務の例」が示してありますので参考にしてください。

 対象業務となりうる業務の例
1.経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務

2.経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務

3.人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務

4.人事・労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務

5.財務・経理を担当する部署における業務のうち、財務状態等について調査及び分析を行い、財務に関する計画を策定する業務

6.広報を担当する部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務

7.営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務

8.生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務。

 対象業務となり得ない業務の例
1.経営に関する会議の庶務等の業務

2.人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務

3.金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務

4.広報誌の原稿の校正等の業務

5.個別の営業活動の業務

6.個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務
となっています。参考にしてください。

 話は変わりますが、サービス残業がこれだけ横行している中、一定のルールに沿って残業時間(成果)を反映しようとすることはよいことだと思います。官庁も労働界も現実を直視した上で、裁量労働制をもっと導入しすくすべきではないでしょうか。
 規制が多すぎる、あるいは労働組合の反対が強すぎることで裁量労働制が導入できず、結局は企業生き残りのために「サービス残業」が当たり前になっているというのが実態だと思います。

 裁量労働は長時間勤務(タダ働き)につながる可能性はあるという意見もありますが、導入しなくたってこっそりと「サービス残業」しているわけであり、どうせ長時間勤務(タダ働き)するならルールにのっとってオープンした方がよいと思うのですが。

 裁量労働がタダ働きにつながるというのは、ある労働組合のホームページに書いてあったことであり、私は決してそのようなことにはならないと思っています。裁量労働を検討する中小企業の経営者は「成果を出して欲しい」と思っており、「成果を出している社員」にはもっと優遇したいと思っているからです。社員をタダ働きさせて儲けようなんて思っている経営者はもっと以前に消滅いているハズです。
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2005年01月27日

◆ カウンター設置 ◆

テーマ:11 お知らせ
 「人気のblog」を見た回っていたら、カウンターがついているブログが結構あった。「へ~、ブログにも、カウンターがつくのだ」と思って、いろいろ探してみると、いいのがあった。
 「XREA.COM」に無料のアクセスカウンターがあった。もちろん無料。登録すると、メールでプログラム(?)が送られてくる。(2行ほど)これをプロフィールの欄に貼り付けるとOK。ただ、これだけでは文字がそのまま表示されるだけ。「&day=0」の後に「&pic=dummy=.gif」をつけると、完成。
 デザインや表示日(今日、昨日、合計など)は好きなように設定できる。送られてくるメールに書いてあるHPの下の方に、設定の仕方が書いてある。
 ちょっと、自己満足。
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2005年01月26日

● 採用条件とちがう

テーマ:06 人事管理
 入社して1カ月たちますが、就業規則を見せてももらっていませんし、労働契約書(労働条件通知書)ももらっていません。また、週休2日制と募集要項には記載されていますが、週休2日になるのは月1度しかなく、今年いっぱい有給休暇がありません。賞与に関しても、実際はありません。会員権を売らなければ、ボーナスがないということです。残業がありながら、残業代は出ません。つまり、営業職なので、 会社(支店)のフロアーで仕事している時間帯は、就業時間に換算しないという方針みたいなのです。営業に出ている時間は8時間以内としても、週40時間以上働いているのは間違いなく、残業手当もないので、労働基準法に違反していると思っています。どうすればよいでしょうか?(新入社員のTさん)

 採用条件と勤務実態が違うということですが 世間には、そのような会社がたくさんあります。(もちろん違法です) 特に営業会社に多いようです。

 今お勤めの会社のことは知りませんが、一般的に 募集するときは、内勤スタッフ(営業以外)の社員の条件を記載し 営業部員は一応定めはあるものの、「売って何ぼ」の世界で、時間に関しては、無制限のようになっているようです。これも、上司の指示命令であれば、明確な時間外勤務となりますが 暗黙の了解で行っており、会社としては本人が自主的にやっている、と逃げてしまいます。

 このような営業主体の会社は、営業マンの限度を超えた苦労の上で成り立っており、それによって、一部の成績のよい営業マンのリッチな暮らしと、会社幹部の贅沢と、会社建物の豪華さを築いています。

 このような会社では、「売り上げ至上主義」であり、何時間営業しようが売り上げを上げなかったら 仕事をしたことにはなりません。

 多分、就業規則見せて欲しいといえば、見せてくれるでしょう。(形だけは立派なものがあるはずです) いくら就業規則があっても、会社はそれを守る気持ちがないので意味がありません。 就業規則は法律上備えているだけだからです。 あるいは、訴えられたときのために、備えているだけです。

 まだお若いようですので そのような会社とは早く見切りをつけたほうが良いのではないでしょうか。
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2005年01月25日

「成果主義は怖くない」

テーマ:10 お勧め図書
 成果主義と聞いて、すべてが数字で評価されて競争を強いられる仕組みを思い浮かべる人が多いのではないだろうか。しかし、それは結果主義であり、成果主義とは全く別物である。

◆ 日本の企業は今、知識産業の時代の競争力を左右する「ホワイトカラーの知的生産性」向上のために、成果主義の導入を必要としている。
さらに具体的に言えば、成果主義の狙いは、ビジネス環境が大きく変化する中で、「常に顧客に新しい価値を作り出す」ための「自己変革」を社員に促すことにある。

◆ 「成果主義は欧米流個人主義の制度である」というのは、米国の実情を知らないことからくる誤解である。
実際には米国の成果主義も、チームワークやプロセス重視など、「チーム型組織」の概念を重視した多面的な評価を取り入れている。

◆ 「成果主義=給与格差拡大」という捉え方も誤解だ。なぜなら、部門や職種が異なれば成果の表れ方にも違いが生じ、一律に給与格差をつけることはできないからだ。
同様に、人件費削減を目的とした成果主義の導入も「手段の目的化」であり、失敗に終わる。

◆ さらに「社員同士を競争させるため」に成果主義を導入するという考え方も間違っている。なぜなら現代は「競争の時代」ではなく「変化の時代」であり、その変化に取り残されないためにの「自己変革」を社員に迫ることこそが成果主義の意義だからである。

◆ 会社側は、社員に成果責任を問う代わりに、社員に対して「仕事の自由度」を保証しなければならない。社員が自分でやりたいと思う仕事をできる仕組みになっていれば、今日の負け組みも、明日の勝ち組になることができ、「敗者の切り捨て」は起こらない。

◆ 成果主義の時代に個人が問われているのは「キャリアの自立」である。
すなわち、一人ひとりが顧客と会社に利益をもたらる「新しい仕事」を提案し、それに必要なスキルや能力を磨いていくという「自立的な試行錯誤」を続けていくことである。
この能力を身につければ、どんな変化の中でも「幸せなキャリア」を作り続けることができる。
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著者: 高橋 俊介
タイトル: 成果主義は怖くない―「仕事人生」を幸せにするキャリア創造
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2005年01月24日

◆ ブログ開設おめでとう

テーマ:11 お知らせ
 ブログ開設、おめでとうございます。新しい記事を楽しみにしております。 
 私も昨年12月に開設しましたが、途中、仕事が忙しくて、ほったらかしのときもありましたが、誰かが読んでくれていると、何とか続けています。お互い頑張りましょう。
 人気blogを 参考にするといいですよ。
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2005年01月24日

● 介護施設のパート職員

テーマ:06 人事管理
 介護施設ですが、パート職員に対しての人事賃金制度の見直しを考えています。 介護業界のパートについては短期雇用で殆どが6~8カ月程度で離職してしまうのが現状であります。短期の業務に対しての能力や成果を人事・賃金面に反映させたいのですが何かよい方策はありませんでしょうか?(Kさん)

 ひとつの方法として、望ましい行動、あるべき行動をチェックシート方式で列挙し 毎月(3ヶ月毎)、そのような行動を行っているかどうかチェックし、その点数の合計点で 時給が決まるようにすると良いと思います。時給はいくら増えるではなく、いくらになるということで毎回洗い替えにします。
 なお、ご相談とは外れますが 介護施設において、パート職員をどのような位置づけにするのか、非常に大事になってきます。 安い労働力として消耗品的に考えるのか パート職員にもそれなりの賃金と責任自覚を与えて、ある程度の長期雇用を考えるかです。
 同じ町で、2つの介護施設が前者の考えと後者の考えで運営しているところがあり、短期的には前者のほうが利益を出していましたが、今は職員からも利用者からも 不評になっているようです。後者のほうは、職員からも利用者からも評判がよく、うまく運営しているようです。
 一度、パート社員の位置づけについて、徹底的に議論なさるのが良いと思います。 以上、よろしくお願いします。
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2005年01月24日

● 2次考課と違う場合

テーマ:03 人事考課
 私の会社では一次考課を私がした後に、上司から「これでは私たち(上司)が出した考課と差が違いすぎるから訂正してくれ」と言われます。あくまでも一次を考課する人と、二次を考課する人は違う訳ですから、訂正することは必要ないと思うのですが。なんか成績を改ざんしているような気がします。 だったら一次考課は必要ないような気がします。考課ってなんなのでしょう。 人を評価するのは難しすぎます。(製造業の1次考課者Nさん)

 おっしゃる通り、評価した後、評語を修正すということは好ましいことではありません。それぞれの見方が違うわけですから、それを尊重する必要があります。また、なぜ見方が違うのか、そこをすり合わせる必要があります。

 人事考課は個人の価値観で行うものではなく 一定のルールと基準に基づいて行うものです。人事考課も仕事の一部です。仕事は自分の価値観で好き勝手に行うものではありません。ルールに基づいて行うものです。

 1次考課、2次考課がそれぞれ、ルール基準に基づいて人事考課を行い 処遇に活用する場合は単純平均して使います。 一般的に1次考課重視です。
一番近くで見ている人の評価のほうが正しいと考えます。(しっかり勉強していれば)

 人事考課は「人が人を評価する」ものではありません。 人が人の行った職務行動と結果を評価するものです。 そして、よいところいけないところを本人にフィードバックして 改善するように仕向けていくためのものです。

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