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2017年02月20日

考課期間

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課の実施時期についてですが、人事考課は会社の決算期に合わせて年2回定期的に実施します。

 

当社では、4月と10月に実施します。

 

4月に実施したものが夏期賞与に、20月に実施したものが年末賞与に連動します。

 

また、この年2回の人事考課の平均を、昇給や昇格に活用するようにします。

 

 

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2017年02月19日

職務遂行プロセスと人事考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価項目と職務遂行プロセスの関係はこのような図で表すことができます。

まず、組織目標を達成するために各人に職務割当すなわち役割や目標を設定します。

これらを明確にすることで、各人が達成にむけて行動し、成果が現れます。

 

 達成行動と成果の間に、環境要因が影響することに注意が必要です。

 

ちなみに、外部要因とは、円高円安、景気動向、顧客の方針転換など、内部要因とは、他部署の対応の良さ悪さ、同僚の手伝い、上司の支援など、本人要因とは、病気、怪我などのことをいいます。

 

 当社の人事考課は、最後の結果だけでなく、途中経過すなわちプロセスもしっかり評価します。

育成を図り、継続的に成果を上げるためにはプロセスを評価し、プロセスをレベルアップすることが大事です。

 

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2017年02月18日

期待成果評価の考え方

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 期待成果の評価は、上司と話し合って決めた役割や目標を達成したかどうかを判断します。したがって、期の初めに面接を通じて、役割や目標を明確にすることが不可欠です。

  

 評価する際の注意点は「期待成果の評価、目標の達成度評価は、途中の外的影響にかかわらずありのままに評価するということです。ラッキーがあったからその分割り引くとか、アンラッキーがあったから、その分甘くするとかという考え方はありません。あくまでも、結果だけで判断します。

 

 ただし、例外が1つだけあります。それは、「チャレンジ+1」というルールで、初めに決めた目標が本人の等級と比較して高かった場合には、ありのままに評価した後1点加点します。

目標設定時に、等級と比較して高い目標の場合は、目標記入欄の難易度の欄にしるしを入れてわかるようにしておきます。

 

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2017年02月17日

知識・技能、期待行動評価の考え方

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 知識・技能の評価は、本人の格付等級としてふさわしい能力(知識・技能)があるかどうかを判断します。具体的には等級定義や職種別等級別職能要件書が基準になります。

 

実際には、知識や技能の試験を行うのではなく、等級相当の仕事を与えて、その仕事の進め方をみて判断します。

 

 期待行動の評価は、職種別に求められる行動をしていたかどうかを評価しますが、職種別の人事考課シートに職種別に求める行動内容と評価の着眼点が記載されていますので、その内容が基準になります。

 

期待行動に関しては、「そのようなときにはいつもそうしている」という行動特性として判断します。

 

 

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2017年02月16日

勤務態度評価の各評価要素の意味

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 ここで勤務態度評価の各要素の意味を確認したいと思います。

組織のルール・上司の指示命令をしっかり守る、そういう態度行動を規律性で評価します。

 

上司から指示命令を受けて「はいわかりました」と受けたことに関しては責任性で評価します。自分の仕事や目標に関することです。

 

他人の仕事に関しては協調性で評価します。他人の仕事を助けてあげる事であって、助けてもらうことは協調性には入りません。

 

また、自ら進んで改善・提案・自己啓発、あるいは難しい仕事に挑戦する、この様な態度行動を積極性で評価します。

ほめ言葉でよく使う「積極的」とは違いますから、混同しないようにしてください。

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2017年02月15日

勤務態度評価の考え方

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 それでは、それぞれの人事考課項目について確認していきます。

まず、勤務態度の評価についてです。

 

 当社の人事考課制度では、勤務態度評価は、非管理職においては、規律性、責任性、協調性、積極性の4つの要素で、管理職においては、規律性の代わりに経営意識を入れた4つの要素で評価します。

規律性と責任性は組織には絶対に必要なことであり、組織防衛力と言えます。これに対して、協調性と積極性は組織成長力になります。

また、これらがしっかりできてその上に、経営意識があります。

 

 このピラミッドのような絵からご理解いただきたいことは、規律性と責任性が優先するということです。

 

例えば、協調性は自分の責任を果たした上ではじめて評価に値するものであり、自分の責任を果たさずに他人の仕事を手伝うのは協調性に当たらないということです。いうなれば「おせっかい」ということになります。

 

 もうひとつ勤務態度評価で大事な事があります。それは「勤務態度はいつも期待通りで標準3点である」、ということです。

3回遅刻をしたけれど、4回早く来たから、遅刻の分を帳消しにするとか、3回サボったけれど、4回一生懸命したからサボったことを帳消しにするとかという考え方はありません。いつも遅刻をしない、いつも一生懸命が期待通り標準3点ということです。

 

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2017年02月14日

人事考課の項目

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 人事考課は職能評価であると何度も説明しましたが、職能とは「職務を遂行する能力」すなわち「職務遂行能力」のことをいいます。

この職務遂行能力を評価するわけですが、当社の人事考課制度ではこの職務遂行能力を4つに分けて、4つの観点から評価するようにします。

 

 一つは高い成果を上げて欲しいという期待を表した期待成果です。

それから、高い成果を上げるために必要な行動をして欲しいという期待行動。

さらに、その期待行動をしっかり行うために必要な知識・技能。

最後に、組織人として求められる勤務態度。この4項目に分けて評価します。

 

 ここで大事な事は、評価の仕方が絶対考課であるということです。

社員同士を比較して優劣を決めるというやり方ではなく、基準と比較してその基準を上回ったかどうかを判断するわけです。

 

 したがって、それぞれの項目の基準が「何か」ということをしっかり認識しておくことが必要です。

期待成果は個人別に基準を設定します。

期待行動は職種別、知識・技能は職種別等級別に、勤務態度は全社員ほぼ同じに設定します。

具体的には、勤務態度、知識・技能、期待行動の基準は、職種別の人事考課シートに記載してあります。

期待成果の基準は、期の初めに面接をして、役割や目標などを話し合います。その話し合いで決まった役割や目標が基準になります。

 

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2017年02月13日

人事考課の対象

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 それでは「何を評価するか」ということを確認したいと思います。

 

人事考課は、「性格、人柄、人格、性別、年齢、容姿、適性、潜在能力など」を評価する人物評価ではありません。そのような影響を受けて実際に現れた「仕事上の行動と結果」を評価します。

 

「仕事上の行動と結果」は、上司が指導し本人が努力をすれば変えることができます。このように努力すれば改善することのできるものを評価するのであって、性格や人柄などそう簡単に変わらないものを評価するわけではありません。

 

ですから、人事考課は人物評価ではなくて、職能評価であると言うことができます。

 

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2017年02月13日

育成型人事考課制度

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 世の中には、色々な考え方の人事考課制度があります。

 

例えば、成果主義の人事考課制度です。報酬決定のために評価を行い、年俸制などメリハリのある処遇に結びつけようというものです。

教育は自己責任であり、面接は報酬決定の交渉の場になります。これはこれでひとつの考え方ですが、当社の人事考課制度は成果主義の人事考課ではありません。

 

 当社の人事考課制度は育成型の人事考課制度です。業績を上げるためには、業績を上げられる社員を育成しようという考え方です。

もちろん、本人の努力も必要ですが、組織として上司の指導やOJTを実施することで、人材を内部で育てようという考え方です。

面接も、仕事ぶりを振り返り、育成ポイントを確認する場としての位置づけになります。

 

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2017年02月12日

絶対考課と相対考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課の仕方には、絶対考課と相対考課の2つのやり方があります。

 

 相対評価は、社員同士比較し、優劣を決めるという方法です。これですと「差」はつきますが、チームワークは形成されにくくなります。足の引っ張り合いなどが起きる可能性もあります。

 

 絶対考課は、基準を決めて基準と比較するという方法です。社員同士の比較はしません。ですから、お互いに協力して基準をクリアすればお互いOKということになります。チームワークも形成されやすくなります。

 

 このような違いがありますが、当社の人事考課の考え方は絶対考課です。

 

日本の企業のほとんどが同じような考え方で行なっています。当社の人事考課の考え方は、特別変わった方式ではなくて、日本の企業の多くで行われている方式で行なっていこうということです。

 

この様に絶対考課で行うためには、基準が必要です。基準が何なのかをしっかり認識することが必要です。

 

また、人事考課は納得性が大事です。納得性を高めるため、評価結果を本人にフィードバックするようにします。

 

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