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2017年02月28日

被考課者の心得

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

1.人事考課はあなたそのもの(被考課者)の人間としての評価ではありません。
あくまでも、期間中の仕事上の行動(能力)と結果の評価に過ぎません。

 

2.人事考課はあなたと他の社員を比較して、優劣をつけたり、序列をつけたりするものではありません。

期間中の仕事上の行動(能力)と結果が基準に対して、上回っていたかどうかを判断するものです。

 

3.人事考課はあなたのすべての「仕事上の行動(能力)と結果」を評価することではありません。

現実には、想像やうわさ話ではなく、考課者の知りえた事実によってのみ評価します。したがって、正しい評価をするためには、考課者は「知る努力」が必要であり、被考課者は「知らせる努力」(報連相)が必要です。

 

4.あなたは自分の苦労を全部知っています。しかし、他人の苦労は一部しか知りません。自分の苦労全部と他人の苦労の一部(あなたが知りえた一部分)とを比較して、私の方が頑張っているといっても意味がありません。

人事考課は他人との比較ではありません。

 

5.評価の手続きが正当であれば、結果の良し悪しにかかわらず、その結果を認め、今後の改善に結びつけることが、成長につながります。

健康診断も仮に診断結果が悪くてもそれを認め、治療することで健康につながります。

 

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2017年02月27日

人事考課の公正さと納得性

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課をする以上は、より公正な人事考課が求められますが、そのためには考課者として、日ごろから部下の仕事ぶりをよく知ることが必要です。

 

 また、被考課者も公正な人事考課をしてもらうためには、考課者がわかるように自分の仕事ぶりをオープンにすることが必要です。

公正な人事考課を行う責任は考課者だけにあるわけではありません。被考課者にもあります。

 

上司部下ともに、日頃のコミュニケーションを良くすることが大事です。

 

 そして、最も大事な事は納得性を高めるということです。

 

そのためには、事実に基づき、ルール通り評価することはもちろんのこと、その評価に至った理由を丁寧に説明することです。

 

考課者が頭の中で考えたことまでを、丁寧に説明することで「そこまで自分のことを見てくれている、そこまで考えてくれている」ということで、納得し、信頼関係も高まることになります。

 

なお、面接の仕方については、改めて研修の機会を持ちたいと思います。

 

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2017年02月26日

人事考課の基本ルール

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 ここまでのまとめですが、人事考課の基本ルールは次の通りです。

 

1.職能評価の原則

 人事考課は、性格や人柄などを評価する「人物評価」ではなく、仕事上の行動や結果を評価する「職能評価」です。したがって、性格や人柄、年齢、性別、信条などは人事考課には関係しません。

 

2.事実評価の原則

 想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、人事考課を行います。「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」が公正な評価につながります。

 

3.考課期間独立の原則

 過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて人事考課を行います。

 

4.職務行動評価の原則

 人事考課の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。ただし、私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。

 

5.ハロー効果防止ルール

 「部分的印象で全体的評価を行ってしまうこと」をハロー効果といいますが、「1つの行動を1つの要素群の2つ以上の要素で評価してはならない。」という防止ルールがあります。

 

6.期待成果の達成度評価はありのまま

 期待成果の評価は、環境変化や途中のラッキーやアンラッキーを考慮しないで結果をありのままに評価します。

 

7.チャレンジプラスワン

 難易度の高い目標の場合は、ありのままに評価した後、1点上方修正します。

 

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2017年02月25日

5の評価になる場合

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価段階が4や5になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で4の評価になるのは、仕事の結果が期待を上回った、あるいは目標を期待を上回って達成した場合です。上位等級の基準を上回った場合や数値目標で大幅に上回った場合は5になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で4の評価になるのは、好ましい出来事、態度・行動があり、それを知った上司がほめた場合になります。上位等級としても期待を上回るようであれば5になります。

ただし、勤務態度評価では5は通常つきません。

 

 好ましい出来事があったにもかかわらすそれを知った上司がほめなかった場合は4にはなりません。上司がほめるに値しないと判断したのですから3の評価になります。

 

 ここで誤解しては困るのですが、ほめたから必ず4になるということではありません。今まで2に該当する態度だったのが改善された場合すなわち3になる場合もほめることになるからです。4と評価する以上は「何らかのほめるような出来事がある」という意味です。

 

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2017年02月24日

2の評価になる場合

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 具体的に人事考課で評価段階が2や1になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で2の評価になるのは、仕事の結果が期待を下回った、あるいは目標が達成できなかった場合です。業務に支障をきたした場合、数値目標で大幅に下回った場合は1になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で2の評価になるのは、好ましくない出来事、態度・行動があり、それを知った上司が注意した場合になります。それが原因で業務に支障をきたした場合は1になります。

 

 好ましくない出来事があったにもかかわらすそれを知った上司が注意しなかった場合は、2にはなりません。上司が認めたわけですから3の評価になります。

 

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2017年02月23日

評価段階の定義

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 当社の人事考課制度では、考課要素ごとに5段階で判断しますが、基本は3段階です。

真ん中の3は標準であり、期待通りという意味です。平均ではありません。会社の期待通り、上司の期待通りということです。

 

4はその期待を上回った、2は下回ったということです。基本的にはこの3段階で考えますが、例外的に1と5が発生することがあります。

 

 

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2017年02月22日

人事考課の仕方(全体の流れ)

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 それでは、人事考課の仕方について確認します。

まず、事前に期待成果の基準となる役割や目標を明確にすることが必要です。これを明確にしないと、期待成果の評価はできません。この役割や目標をしっかり確認して、人事考課シートに記述しておくことがスタートです。

 

役割や目標が明確になったら、それを全うするために達成活動を行うわけですが、考課者はその仕事ぶりをよく見ておくことが大切です。そして、良い点があればほめる、いけない点があれば注意する、あるいは叱るというアクションを起こして、メモします。このメモした内容が勤務態度や期待行動の評価に反映します。もちろん目標が達成できるように途中途中でアドバイスすることも必要です。

 

期の終わりには、役割や目標の達成度を確認します。これが期待成果の評価になります。この時の注意点は、「結果をありのままに判断する」ということと「チャレンジプラスワン」を適用するかどうかということです。

 

 最後に、これが一番大事なのですが、その役割や目標の達成状況から、うまく行った理由やうまく行かなかった原因を確認することです。この部分が、期待行動や知識・技能など見えない部分の評価につながりますし、全体のレベルアップにもつながります。

 

すなわち、うまく行った理由を明確にして、それを他のメンバーにも教え、うまく行かなかった原因を明確にして、その点を指導していくことで、全体のレベルアップにつなげようということです。

 

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2017年02月21日

考課者の区分

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 誰が誰を評価するのかという考課者区分についてですが、人事考課はより公正を期すため、1人の被考課者に対して1次考課者、2次考課者の2人が評価するようにします。

 

 基本的には、1次考課者は直属上司、2次考課者はその上の上司になります。

なお、該当職位者が空席の場合は、上位役職者が行います。

また、工場など人数の多い部署は、係長に1次考課してもらいます。

 

 さらに、人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。目的は担当業務の振り返りや反省をしてもらうためです。それを基に1次考課者とフィードバックの面接を行います。自己評価は全員が行い提出し、フィードバックの面接は業務の一環として必ず実施するようにします。

 

 

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2017年02月20日

考課期間

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課の実施時期についてですが、人事考課は会社の決算期に合わせて年2回定期的に実施します。

 

当社では、4月と10月に実施します。

 

4月に実施したものが夏期賞与に、20月に実施したものが年末賞与に連動します。

 

また、この年2回の人事考課の平均を、昇給や昇格に活用するようにします。

 

 

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2017年02月19日

職務遂行プロセスと人事考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価項目と職務遂行プロセスの関係はこのような図で表すことができます。

まず、組織目標を達成するために各人に職務割当すなわち役割や目標を設定します。

これらを明確にすることで、各人が達成にむけて行動し、成果が現れます。

 

 達成行動と成果の間に、環境要因が影響することに注意が必要です。

 

ちなみに、外部要因とは、円高円安、景気動向、顧客の方針転換など、内部要因とは、他部署の対応の良さ悪さ、同僚の手伝い、上司の支援など、本人要因とは、病気、怪我などのことをいいます。

 

 当社の人事考課は、最後の結果だけでなく、途中経過すなわちプロセスもしっかり評価します。

育成を図り、継続的に成果を上げるためにはプロセスを評価し、プロセスをレベルアップすることが大事です。

 

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