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株式会社 ウェルクリエイターズ

求人情報

理学療法士・作業療法士募集!

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  • 24 Feb
    • 「プレミアムフライデー加算」をくれぃ~~

      今日は、初めてのプレミアムフライデー。   と、言っても我々の業界は、 サービス提供時間によって、報酬が決まるので、 プレミアムフライデーやると、 減算されるという、国家的中間管理職となる。   だが、ムダ残業は、なくしていきたいと、 常々感じている。   なので、当社は「就業時間の長さ」は、 評価の対象としておらず、 むしろ、定時にキッカリ帰っても、 業務を全うするスタッフを評価することにしている。   スタッフには、 「平日の17時30分以降と、休日はしっかり家族のために使って欲しい」 と伝えているし、 私自身も、仕事はしつつも、できるだけ子どもの近いところで、 なんやかんやを行っている。   やはり、第一次社会的集団である「家族」というのは、 様々な集団の原点なのだろうし、 そういう意味で、プレミアムフライデーは、 「家族と過ごす週末」になりかねず、 月末の金曜日は1.5倍の売上が見込まれる 飲食店にとっては、「大打撃」だろう。   介護も、プレミアムフライデー加算ができれば、 離職率が下がるかもしれない。

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  • 23 Feb
    • 1年は長い。

      リハたすくらしきも、 昨年の今ごろは、影も形もなく、 ただ、私の脳内にうっすらある程度だったが、 現在では、10名近いスタッフと、 20名を超える利用者と、その家族と、 相談支援専門員等で、多くの関係者と一緒に仕事が できるようになった。   もっと言えば、 一昨年は、独立創業するなど考えてもおらず、 普通に、通所介護の管理者をしていた。   しかしながら、 障害者分野でも、高齢者分野でも、 たくさんのネットワークができ、 次のプロジェクトを考えようとしている。   1年後、カタチになっているかもしれないな。

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  • 22 Feb
    • 「人材定着」の成れの果て

      先日、ある方から 「うちは、人材が定着しなくて困っている」という相談を受けた。   東芝の社長が、あっさり辞任し、 電通の会長も、不祥事で辞任する中、 「人材定着」をどう捉えるかが重要だ。   特に、低賃金で重労働の介護について、 「人材定着」を考えるには、 しっかりとしたアカデミックな理論が大切だと考える。   EPAや処遇改善も施策のひとつだが、 最も大切なのは「事業の質」みたいなものだろうと ふと感じている。   例えば一昔前のプロ野球は、 「チームカラー」があって、 優勝できなくても、人気があるチームや、 優勝していても、人気がないチームがあった。   野茂投手とブライアント選手が、 藤井寺球場の売店で、うどんを食べていた逸話もあるように、 結局、「所属と承認」がひとつのテーマで、 承認の在り方が大切ではないかと感じている。   それは、福利厚生の在り方がどうであるということでないのだろう。

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  • 21 Feb
    • ロジスティクスは、仕事の「やりがい」がどうかということだろう。

      最近のニュースで、多く取り上げられているのが、 「ロジスティクス」である。   物流というのは、「日本品質」がスタンダード化し、 そもそも「週単位」の配送が、現在では「時間単位」、 都心部では「分単位」で、求められるようになった。   しかしながら、介護は今でも、 「月単位」で動くことが少なくない。   生活スタイルの変化が「月単位」であるのに対し、 物販は「分単位」というのは、実に、大変なお話だ。   年末年始に佐川急便が「遅延」を発表し、 現在、アスクルも火災の影響で「遅延」で、 電車も飛行機も、「遅延」することが多い。 今、放送されている「ガイヤの夜明け」でも、 宅配便のドライバーさんが、 不在地獄にはまりながら仕事をしている姿を 放送している。 そこに「やりがい」はあるのだろうか? それは、本当に人の手でせねばならないのだろうか? 大変な仕事だ。

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  • 20 Feb
    • 40歳の誕生日に思うのは「健康」

      今日、2月20日は誕生日である。   しかも、40歳という節目でもある。   39歳と40歳の最も大きな違いは、 気持ちの問題と、介護保険の2号被保険者となるということだ。   つまり、着々と介護のリスクが高まっているという 無言のプレッシャーをかけられている。   ということで、 現在、体に良いことをひとつもやっていないので、 ぜひ取り組みたい。   40歳の目標 「健康第一」  

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  • 18 Feb
    • AIにもSIRIにもできないから、価値がある。

      以前、都市部の医療関係者と話しをした時、 医療診断は、すでにAIを用いた方が、 診断精度が高いそうだ。 一方で、 障害者の支援をするにあたり、 「サービスコーディネート」という部分だけなら、 すでにビッグデータからAIを用いたサービスコーディネートを したほうが、おそらく良いプランができるだろう。 ただ、AIにできないことがある。 それは、 ・相互補完による目標設定 ・親身になって話しをする の2つだ。 相談支援専門員の現任研修を受けて感じたのは、 サービスコーディネート傾向が強まり、 「利用者ニーズ」と言いながら、 「置きに行く」コーディネートがあるのではないか、 だとすれば、 それは、大型サーバーの電熱交流で生まれる、 0と1の羅列されたこのような、計算式で十分だ。 「働きたくない」というから、 「働かなくてもよい」プランを作る。 一方、相互補完と、親身になってプランでは、 「働きたくないと言うけど、私はあなたの 働いている姿が見てみたい」 「1年や2年と言わないが、半年、1ヶ月だけでも 働いて欲しい」 ぐらいのアセスメントがあるかもしれない。 これは、AIにもSIRIにもできないケアだ。  

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  • 16 Feb
    • 5年ぶりの実務的な研修を受けるが、まったく違う

      本日は、岡山県相談支援専門員現任研修に参加。 5年に1回の研修で、前回は障害者施設を辞める年に 行ったので、実に丸5年ぶりの実務的な研修となる。 その間、様々なセミナーに参加したが、 いずれも、経営学アラウンドなものだったので、 本当に5年ぶりの障害者支援の研修となる。 介護保険が、完全にビジネス化している中、 障害福祉は、まだ互恵的な色合いがあり、 「自立支援協議会」のような共同体が機能している。 「介護保険じゃムリだろな」と一瞬思ったが、 地域包括ケアシステムは、まさにこの互恵的な共同体で、 結局、「地域に必要とされる事業」でないと、 包括にも入れず、ビジネスにもならないのは、 介護保険も障害者も同じだと感じた。 「障害者をどう支援するか?」という研修でも、 ビジネスライクに受けるのは、 5年前と全く違う感触。

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  • 15 Feb
    • 障害者施設で働くのは、障害者支援のプロである

      例えば、 「この新規の利用者の方は、大変なので・・・」 という場合、何が大変なのかを確認する必要がある。 ただ、事業者は「大変だから断る」ことはできるが、 親は「大変だから子育てを断る」ことはできない。 障害者施設の経営者として、 障がい児の親として、感じていることは、 「大変だからこそ、きちんと見て欲しい」だ。 障害者の支援を生業としているにもかかわらず、 障害者の支援ができないというのは、 本末転倒で、そこはブレないでいきたい。  

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  • 14 Feb
    • 「正解」のあることと、ないことはマネジメントで解決する

      いわゆる「サービス・マネジメント」における、 効率化や標準化には、おおよそ答えがある。 それを、チームで話し合うというのは、 意外に「ムダ」が多い。 以前、ハローワークに求人を出すという業務を、 とある管理者にオファーした。 未経験であったため、一連の業務フローを説明し、 本人も「分かりました」と理解したので、 そのまま経過をみたところ、 「え?でも、この場合ってどうすれば良いのかなぁ?」 と、部下に相談していた。 もちろん、部下も管理業務は分からないので、 「ちょっと、ネットで調べてみましょうか」 と、2人で2時間話しをしていた。 このような答えが決まっている業務は、 さっさと、知っている人に聞くのが早い。 逆に、答えがないようなこと、 例えば、利用者のケアプランや、目標設定なんかは、 みんなで話し合うべきことだ。 多くの事業所では、逆をしていることが多い。  

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  • 13 Feb
    • 創業社長あるある

      本日は、 3月に卒業する特別支援学校の生徒さんの、 移行支援会議に参加。 幸いにして、多くの卒業生の受け入れ先にしていただき、 本当に、忙しい1日だった。 実にありがたいお話だと思いながら、 明日の準備をしていると、あっという間にこの時間となる。 明日も、朝から送迎と、スタッフ募集のアレコレと、 DM送付と、現場業務と、社長の仕事と、色々忙しくできることに感謝。 あるある言いたいが、 もう寝ようと思う。  

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  • 11 Feb
    • 目標がその日その日を支配する

      今日は、午前中に体験利用の方をご案内し、 午後から、メインバンク主催の 「創業支援セミナー」に参加。 昨年は、無職だったが、今年は事業を行い、 従業員も雇っている経営者として参加。 すでに創業しているのに、創業者向けセミナーに参加したのは、 「定点観測」し、昨年の自分とどう捉え方が違うのかを 確認するため。 昨年は「創業支援セミナーに参加している」という、 体裁が嬉しがっていたのが、1年経つと非常に恥ずかしい。 昨年と同じ講師が言っていた 「目標がその日その日を支配する」の重みは、 昨年とは、まったく違うように聞こえた。

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  • 10 Feb
    • あんたなんかより、ペッパーくん呼んできて

      マーケティング用語で、 1.0は「プロダクトアウト」 2.0は「マーケットイン」 3.0は「インタラクティブ」 である。 インタラクティブが正しいかどうかは別として、 おそらく、双方向的なマネジメントの中に、 共創しながら相互成長する仕組みが大切になる。 それは、給与や有給休暇取得率のような 「福利厚生」とは違い、 自己効力感の中で仕事をするという そういう現場作りである。 そういう意味で、現在の福祉や介護現場は、 あまりに、スタッフ確保に注力し過ぎて、 現場のクオリティがおざなりになりすぎているように思う。 もっと申し上げれば、 スタッフさえそろえば、質なんてどっちても良いみたいな、 そういう現場も存在する。 本業の質を上げない産業は、 いずれ淘汰される。 「あんたなんかより、Pepper呼んできて」 と言われるかもしれない。

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  • 09 Feb
    • 自己尊重と他者尊重を醸成する現場とは?

      ホスピタリティマネジメントにおける、 「自発」と「応答」のステップにおいて、 その共通条件である「自尊感情」であるが、 それをどう醸成するかが、 今の私のテーマになっている。 自尊感情が高い人は、他者評価を気にせず、 学習意欲が向上する一方で、 自尊感情が低い人は、常に他者評価が気になり、 学習意欲は継続しないそうだ。 自ら経営者となり、様々な方に教えを頂いてる身としては、 もはや他者評価はどうでも良くなった今日、 おそらく、私は「自尊感情が高い」人になったが、 今度は、それをスタッフに求め、 自律型の個人が集う組織にせねばならない。 それは給与がどうとか、有給休暇の取得率ではなく、 本業の現場が「夢と感動を与えられている」というものであり、 しかも継続的なマネジメントととして、 仕組みになっているかどうかがテーマとなる。 20年サラリーマンをしていたので、 上司や同僚の評価が気になるのは分かる。 だが、そこから脱却し、 自己尊重、他者尊重に偏重して、 「自分は何がしたいのか?」が大切だと考えている。

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  • 08 Feb
    • 効率性を求めるアメリカナイズは、果たしてスタンダードになるのだろうか?

      メジャーリーグでは、今季から 四球を宣言制にして、行為を省略するかもしれないという ニュースを見た。 トランプ大統領に代表される、 アメリカンビジネスの代名詞である「効率性」だろう。 おそらく、これが施行されれば、 ホームランは走らないでOK。 ピッチャーゴロも走らないでOK。 みたいなルール改正があるかもしれない。 と、いうのも 以前、NHKスペシャルで、アメリカの「戦時」を 特集していたのだが、 「ビジネス戦闘員」が存在し、 家の近所の基地に行って、アフガニスタンの偵察機を、 遠隔操作で行うことがスタンダードになっているというものだ。 効率性を求めると、 戦争も、ベースボールも、もはや 仮想空間で成立するのかもしれない。  

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  • 07 Feb
    • お前の自由に発言する権利は、死んでもオレが守る

      先日の、辛抱次郎メルマガで、 「言論の自由」を扱っていたが、 印象的な言葉に、 「お前の言うことには1ミリも共感できないが、 お前が自由に発言する権利は、死んでもオレが守る」的な ことがあった。 自分と真っ向から異る意見を言われた場合、 私のような、市井のオジサンは、 やれ経験だ、論理だ、エビデンスだので、 論破しようとする。 ただ、そのような「場」においては、 上下関係ではなく、人格としては対等であり、 そこに経験は無関係であるという前提に立つ時、 「お前が自由に発言する権利は、死んでもオレが守る」と言える。 しかし、生産的に対話していくには、 双方が、そのような前提にある必要があり、 自分が対等性を以て対話をしていても、 相手がそうでなければなかなか成立しない。 これは、相手が従業員でも利用者でも、 家族でも同じだと思っている。  

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  • 05 Feb
    • 次男の療育は「トモダチ」が基本だと考える

      本日は、次男と一緒に過ごす。 中1の次男は、広汎性発達障害&知的障害があり、 中3の長男と、小2の三男同様に、 とても大切に育ててきた。 そこで、考えるのは、 長男や三男と違い、「トモダチ」が作れないということだ。 実に不憫な話だが、 これが障害特性であるので、 いたしかたない。 そこで、私は父親だが「トモダチ」でも あろうとしてきた。 一緒にゲーセンに行ったり、 食べたいものを食べたり、 時には、ケンカもする。 もっと父親らしくあればよいが、 次男との時間は、学ぶことの方が多い。 本来、トモダチはそういうものである。 仕事の都合で、なかなか一緒に遊ぶ時間が少なくなったが、 できるだけ、時間を作っていきたい。

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  • 04 Feb
    • 「もう、頭数をそろえる人事はやめよう」

      現場経験のみのコースが廃止され、 初めての介護福祉士の受験者が半減したと、 ネットニュースやFBのタイムラインで流れている。 これをどう捉えるかは、その人次第。 私は、本当に「介護のプロとしてやっていきたい人」が、 時間とお金を使って受験した半減であれば、 十分価値のある、半減だと考える。 「もう、頭数をそろえる人事はやめよう」 というのが、当社の方針で、 辞める人は辞めて、続ける人が続けるで良しとしている。 当社のスタッフは、 ・社会福祉士 ・正看護師 ・介護福祉士 ・理学療法士 ・作業療法士 ・運動健康実践指導士 のみで構成されており、全員が資格ホルダーである。 今後、無資格の方も採用するが、 ぜひ、資格にチャレンジできる環境を作っていきたい。  

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  • 03 Feb
    • 「応答」は、専門的スキル

      ホスピタリティ・マネジャーにおける、 第2のステップである「応答」であるが、 非常に専門的だ。 相手の 「私はこう思います」という自発に対し、 「そうですね。しかし、私はこう思っています」と、 相手の思いや背景をしっかりと受け止めた上で、 自らの「思い」を発出する。 非常に専門的だ。 ただ、これは、人が良いとか、 話が上手いとか、そういうレベルではなく、 本質的に、問題解決思考であり、 相手の言葉の一挙手一投足を逃さず、 キーワードを抜き取り、 それに対して、 「私はこう思います」と言える、 ということだ。  

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  • 02 Feb
    • 会社は経営者以上のものにはならない説

      ワールド・ベースボール・クラシックの 「侍ジャパン」について、 メジャー組が早々と辞退を決め、 国内組も、若手のメジャー志望がほとんどの メンバー構成となりそうだ。 このプロセスをみると、 ワールド・ベースボール・クラシックは、 「国の威信をかけた戦い」から、 「メジャー売り込みの場」という、 かなりのビジネスライクなものになった気がする。 一方で、今回は監督経験のない小久保監督となり、 選手の招聘から苦難している。 「嗚呼、チームは監督の実力以上にはならないのだな」 と感じている一方で、実社会では、 私のような、一年生社長もいるわけで、 小久保監督を非難することはできない。 現場の実力以上の利用者は来ず、 現場のリーダー以上のスタッフは来ず、 経営者以上の現場のリーダーは来ないし、 育つこともない。 つまりは、経営者の実力を向上させることが、 すべてのスタートだと肝に銘じている。

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  • 31 Jan
    • 処遇改善加算Ⅰの新設に考える

      バブルの崩壊により、 終身雇用制度が終焉を迎え、 「自律した従業員」の育成が必要となり、 多くの企業で、成果主義を基本とした 数々の人事システムができあがった。 介護業界でも、人事考課や昇給判定制度など、 人事システムをこぞって導入したが、 「うまくいっている」という話を聞いたことがない。 来年度、前倒しで行われる予定の、 処遇改善加算もⅠの要件が新設され、 人事評価の仕組みと定期昇給の有無がオンされる。 当社も、役割等級で要件設定をしているが、 できるだけオープンかつクリアにしている。 結構、人事システムは複雑なものが多く、 逆に運用に苦労し、疲弊し、形骸化する。 敢えて複雑にして、玉虫色にする作戦もあるが、 経営者と従業員は、信頼関係が大切で、 コソコソするのは良くない。 「リーダーできるから1万円昇給してくれ!」と、 気概のあるスタッフがいれば、 良い現場が作れると思う。  

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