夜空のブログ

４月に労働基準監督署への就業規則の届出を予定している顧問先。

昨日は、ベースが出来上がったので、社長さんへレクチャー。

条文全てを、説明していたのでは、いくら時間があっても足りないので、

ポイントとなる条文の内容、問題点を説明。

従業員の区分、

労働時間

時間外労働

慶弔休暇

休職規定

有給休暇

服務規律

懲戒

健康診断

指定医健診

などなど、

休職規定や、慶弔休暇（特別休暇）は、労働法上は、必要ありませんが、監督署のひな形、参考書には掲載されています。

有給休暇もほとんど取れない会社が必要かどうか・・・・・

休職規定を、もつにしてもその休職日数は検討しなければなりませんね。

昨日の会社では、慶弔休暇はなし、

休職規定は、休職、期間、復職などの要件を、事業の実態を深耕して明文化することに。

就業規則は、事業の実態とあったものでないと、作る意義がないので、確認事項、検討事項、現在の事業の問題点を明確にし、次回以降に内容を熟成していきます。

監督署やセミナーや参考書を手直ししただけ、あるいはほとんどそのままの就業規則も見受けられますが、作成し届出まで行ってしまうと　その内容に拘束されることになります。

いくら、古い就業規則でも、違法の部分でない限り、拘束力があります。

これは、法律と同じです。

これから、青梅マラソンのナンバーを受け取りに行きます。

今月走った距離　２８キロ　

http://www.ohme-marathon.jp/

大庭社会保険労務士事務所

http://ooba-office.com

障害年金

http://ooba-office.com/obstacle-pension/

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昨日は、顧問先で

1ヶ月単位の変形労働時間制のレクチャーをしました。

1ヵ月単位の変形労働時間制は、

1ヶ月を平均して、1週40時間とすれば、特定の日に8時間を超えて労働させられるというもの。

実際には、８時間超の日を調整するというより

１日８時間未満で隔週土曜日休日など、完全週休２日制でない会社が、運用する場合が多いようです。

この顧問先さんは、昨年、昭和46年作成の就業規則を改定し

1ヶ月単位の変形労働時間制を明文化しました。

それまでは、実態として1ヶ月変形なのですが、就業規則でも労使協定でも定められていませんでした。

２４年の年間労働日のカレンダーが、決まったので、月々の労働時間に基づきレクチャーしてきました。

１ヶ月変形は、就業規則　又は　労使協定で定めなければなりませんが、実際には、なにもなしに運用してしまってる会社も少なくありませんね。

今月走った距離　２８キロ　

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今日は、ハローワークに行き、求人の申し込み

社労士の中には、求人のサポートをしないところも多いようです。

そういった会社は顧問の社労士がいても、入社、退社の手続が仕事と思っている方も、おられるかもしれません。

入社前の人選び、或いは、会社と求職者とのマッチングが　なによりも

第一歩と考えて、求人（募集）のサポートもしています。

社労士は、求人の専門家ではないので、ハローワークの求人担当からの良いアドバイスを受けるのも大切な業務。

ハローワークの担当者のアドバイスで良い求職者を得られたこともあります。

求人は、ハローワークに限らず、新聞折込やネットも多く使われていますが、

雇用保険料を支払っているのですから、ハローワークも必ず活用することはおすすめしています。

あくまで、良い人を選ぶことが第一ですが、

思わぬ助成金の受給につながることもありますね。

顧問先で　１１月に採用した２名。

『試行雇用奨励金（トライアル雇用）』の期間から

正規雇用へ。

１名は、『若者等正規雇用化特別奨励金』対象の期間に入ります。

今月走った距離　１６キロ　

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今日は、労働保険への加入手続き（成立届）をしました。

確認書類は、法人登記簿謄本

事業場の所在地と違っているので、賃貸契約書

いずれも、添付は必要ではなく、書類の確認のみです。

近々、監督署管内のもう一社、バイトだけの法人の労働保険加入手続をする予定です。

今日の手続のついでの聞いたところ、

確認書類は、業務内容のわかるパンフレット、チラシ

それと　社名、住所の入っている公共料金の納付書

でも　良いとのこと。

（監督署によって　違う場合があります）

簡素化は助かりますね。

納付する労災保険料は、季節バイトだけなので年間４０００円程度です。

今月走った距離　１６キロ　

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就業規則の打ち合わせもおわり、従業員の意見書の段階に入っています。

今回は、

1年単位の変形労働時間時間制の導入

時間外手当の固定支給部分　20時間分

名称は、営業以外のものも対象になるよう

”勤務手当”と　しました。

残業代は、労務管理が十分できる規模であれば、

時間どおり払うか

払わないかの

問題ですが

（労務管理ができて払わないという表現もおかしな話ですが・・・）

それ以前に、

残業時間の計算ができていない。

特に定休日もなく、時間もシフト制のような会社では　計算自体が

容易ではないですね、

正直言って、社会保険労務士に諸手続を委託する規模の会社では

担当人員等の問題で難しいのではないかと　思います。

もし、現在　正確に払っていないなら

事業主さんにこう提案しています。

現在の給与自体、残業をある程度含んでいると考えても

無理とはいえないと思います。

従業員との話あいで、現在の支払額より不利益でない範囲で、

（多少でも有利のなれば　話し合いも進めややすい）

基本給と、固定時間外手当にわけて支給すると　いう方法がベターでは

ないかと　思います。

ただし、あくまでも合意が原則。

問題が起きてしまってからでは　こういった話し合いは難しくなります。

障害年金について

http://ameblo.jp/sn-support

今月走った距離　０キロ　

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