100年以上続く会社を目指す社長の思考! ~ドクターリセラ奥迫哲也ブログ~

美と健康と地球環境に貢献する会社を目指しています


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潜在意識と顕在意識(2016年11月9日の朝礼より)


潜在意識はわずか数%です。
顕在意識というのが90%以上で、氷山の一角です。
目に見えているものが顕在意識、ほとんど見えないものが潜在意識と、色んなところで学んでいると思います。


言い換えると、顕在意識というのは意識の中の世界で、
潜在意識というのは無意識の世界です。
1日のうち、無意識で過ごす時間の方が実は多いのです。


たとえば寝てるときは無意識です。
寝てるときは意識を使いません。
だんだん慣れてくると、意識してやっていたことが無意識になります。


車の運転でも、最初は意識してアクセルを踏んでブレーキを…と
すごくぎこちないですが、だんだんと無意識に近い状態でできる。


たとえばエステティックサロンの技術もそうだと思います。
最初は一生懸命教科書を見ながら、先輩のを見ながら
学んでいきますが、だんだん慣れていくと、そちらは無意識で出来て、
お客様に対する気持ちというものをいかに入れるかと、レベルがあがっていきます。


潜在意識をうまく使いこなせる、そういうのがあると知った上で
うまく使いこなすことが大事で、まず否定的な言葉を使わないこと。


いつもゴルフの例え話になりますが、
「バンカーに入れたくない、嫌だ」と思っているとバンカーに行きます。


確かにバンカーもあります。池もあります。
入れたくないのはわかります。
だけど私はあの木の方向に打つ!と決めます。


仕事でもそうです。
失敗するんじゃないか、どうしよう。
失敗をイメージするのではなく、うまくいったことをイメージする。
朝礼の司会も「失敗したらどうしよう」と思うより、
終わってから社長から「今日はよかったよ」と言われることをイメージすることがすごく大事です。


皆さん一度この部屋を見てみてください。
部屋、人、色んなものを見てください。


そして目をつぶって下さい。
今見渡してもらった中で、赤色だったものはなんでしょう。
5.6個目につきます。
言えるひとは手をあげてください。


わざと手帳に変な赤いのをつけましたが、気が付きませんでしたか。
そしてわざと私のデスクに赤いバラを起きました。
皆さんを誘導しましたが、見えましたか?


これは何にフォーカスするかが大事で、
今度、赤を意識すると赤の情報が入ってきます。


専務は電化製品にすごく強いので、電化製品の情報が入ってきて詳しいです。
常務はキラキラしたものに詳しいです。


何かというと、そこにフォーカスしているだけの話です。
ですから、何にフォーカスするかで必要な情報が入ってきます。
そうすると潜在意識を使って自分に必要な情報が入ってきます。


真剣に、僕も事業を始めてなんとかうまくいきたい、
どうしたら成功するか、どうしたらうまくいくか考えると、
本屋さんに行って「儲かる仕組みを作りなさい」という本と出会って、
ぱらぱらっとはじめの方を読んだら「おもしろそうな会社だ」と、
武蔵野さんとの出会いがありました。


自分が何か求めているもの、引き寄せの法則も潜在意識のことです。
自分がどうなりたい、こうなりたいと思うと情報が集まってくる。
情報はあるけれど気がつかなかっただけです。


無意識の領域のものを使いこなせる人が色んなことがうまくいく。
なんとなくではなく、意識をフォーカス、焦点を絞ることが
すごく大事なことで、それがほかの人との違いにもなり、
うまくいくコツなので、仕事の上でも活かしていってもらえたらと思います。


 

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役割(2016年9月8日の朝礼より)


これはリーダーの項目です。
これはどういう意図で書いたかというと、
この通りのことですが、リーダーだと偉いと勘違いしてしまいます。


社長だから偉いわけでもなく、役員だから偉いわけでもなく、
部長だから偉いわけでもなく、これはただの役割です。


役職が上がると偉いと勘違いしてしまう人がいますので、
そうではないですよということです。
同じ志を持って歩む人の役割ですということです。


この項目の、リーダーの役割ということで、
前回社員総会でスティーブン・R・コヴィーの7つの習慣の話をしましたけど、
スティーブン・R・コヴィーはリーダーの役割を4つほど言われています。


ひとつめは方向性を示すこと。
たとえばジャングルで集団で迷いました。


この鬱蒼と茂ったジャングルの中で、どういう方向に進めば
遭難しなくて済むかというときに、リーダーはまず、例えば周りを調査したり、
高いところにあがって周りを見て方向性を示さなければなりません。
一番目の方向性を示すというところです。
これが私がやっていることでいうと、方針です。


方向性が決まると、リーダーは何をするかというと、環境整備です。
まわりを整えないといけない。
道を整えたりしないといけない。
あの方向に行くためには、実行計画シートでいうと施策です。


みっつめが何かというと、今度、方向性を決めて環境整備をして、
まず、自らが模範となって、ということを仰っています。


その前にみっつめが、権限委譲です。
自分ひとりでは全部できないので、方向性が決まり環境を整え、
この役割はあなたがやってね、これは君がやってねと、
担当を決めて、実行計画シートも一緒です。
最後に、自分が模範となる。


方向性が決まってやることが決まって、権限委譲して、
さあやるぞといったときに、リーダーに誰もついてこないという
ことでは前に進みません。


模範となるべく、普段行動しているかです。
このリーダーにはついていきたい、ついていこうと、
ついてきていただけるリーダーにならないといけない。


一番目は方向性を示す。
二番目が環境を整える。
三番目が権限委譲。
最後に、模範を示す。


僕が言っているのならメモを取らなくていいですが、
世界的に有名な先生が言われているので、メモしてください。


一番大事なのは、最後の模範です。
ドクターリセラは各部署で方向性を決めてという、
武蔵野さんで学んだ実行計画シートにもとづいて行動しているので、
最終は模範となるリーダー、このリーダーについていきたいという
人間性が最終的なところかと思います。


最終的には人間性だと思いますので、私も含め、努力していきましょう。

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人の成長により対応を変える(2016年8月5日の朝礼より)


この項目は私が野村克也さん、阪神タイガースとか
ヤクルトスワローズとか、最終楽天イーグルスで
監督を務めた野村克也さん。


古田敦也捕手を育てたり、阪神時代は新庄を育てたり、
楽天時代は大リーグにいる田中投手を育てたりということで、


野球界の中で画期的なデータによる野球、
IT野球を提唱して、非常に緻密なデータに基づく
野球理論をお持ちで、野村克也さんの解説をきくと
非常に論理的でおもしろい解説をされています。


選手時代も素晴らしい成績を残されて、
その人の本を読んでこのフィロソフィーを作りました。


野村さんがどんなことを言っているかというと、
人を動かす3つの方法を言われています。
ひとつは「論理」で動かす。
もうひとつは「利害」で動かす。
もうひとつは「感情」で動かす。


人のタイプによって、僕が思うには、イメージでいえば、
たとえば専務は「論理」が大きく、「利害」「感情」が同じくらい。
常務は「感情」が大きく、「利害」と「論理」が同じくらい。


専務にものごとを話すときは、論理的なことに基づいて話さないと納得しません。
たとえば携帯電話を買うときに、専務は論理的に納得しないと買いません。
常務はまわりにキラキラがついていたら買います。
中の操作よりもキラキラが大事です。


たとえば営業がプレゼンテーションをするときも同じです。
専務的なタイプの人にビフォーアフターの写真を
延々見せても心の中では「なんでそうなるの?理論を早く教えて」となります。


常務に論理的なことを延々と話すと「それはいいから結果どうなるの?」となります。
見極めてプレゼンテーションのボリュームの厚さを変えていかないとマッチングしません。


野村監督は阪神時代にたとえば新庄選手を育てるのに
どうしたかというと、利害というのは損得関係ですから、
自分が年俸を決めるわけではないので無理だと。
論理で動く選手でもない。


ということで、感情で動かしたと著書に書いてありました。
簡単に言えば、新庄選手に楽しく野球をやらせました。


人を動かすためにどの部分が一番ささるのかを見極めていく。
もうひとつ、人の能力に応じた3つの接し方というのが
著書の中にあって、無視、賞賛、非難というふうに書いてまります。
この項目をフィロソフィーにアレンジしました。


論理、利害、感情、これを見極めて人を動かせたとしても、
その人がこちらの期待する活躍をしてくれるかは別です。
なぜならは人の能力はスピードに違いがあるからです。


監督時代私は、無視、賞賛、非難というやり方で
選手を育ててきたというところは至るところで話しました。


この方法は今こそ効果的ではないと思っている。
私がそうだったように、周りからなんとかして認められたい、
そのためには何をすればいいのかと考えることから人間の成長は始まる。


とすれば、箸にも棒にもかからない段階の人間は無視すればいい。
褒めて伸ばせとよく言われますが、どう考えても褒められない人もいます。
たとえば何回も同じミスをしたり、ミスったことに問題意識を持たない人です。


そもそも問題意識を持たないから同じミスをするわけです。


小山社長も1回目はいいけど、2回したらダメだ、3回したらバカだと言っています。


それなのに、そんな人がたまたまいい仕事をしただけで褒めるのは
甘やかしの極みだし、ナメられるし、他のチームメンバーの悪影響になりかねません。


褒めるのもやたら褒めればいいというのではなく、
周りの影響も考えて褒めないといけない。


人の上に立つとタイミングも難しく、野村監督はどうしたかというと、
その人を観察しつつも無視し続けるべきだと説いています。


最初、まーくんもそうでした。
最初は見守っていました。
観察し見守る、それをちょっと言い方を変えて無視。
そして、問題意識を持って取り組み考えぬいた末で出た結果は賞賛する。


たまたまラッキーでうまくいったことは、たまたまです。
問題意識を持って取り組んで、考えた末の結果は褒めてあげる。
「よく考えてやったね」と褒める。


さらにワンランク上を目指すべきタイミングになったら非難する。
このステップは指導者としてちゃんと意識すべきだと。


期待があるから非難します。


まーくんがまだ楽天にいた頃、まーくんは神様、素晴らしいと言っていましたが、
だんだん言い方が変わってきて、最後は野村コメントという
すごくおもしろいコメントをするので、記者の人が
「今日の野村のひとこと」みたいなのでインタビューに行くわけですが、
言葉尻がたしかに変わってきています。


最初はまーくんのことを褒めていましたが、
だんだんと大リーグに行く前の頃になると
「あそこであんな球を投げるのはバカだ」というようなこととか、
結構厳しいことを言っていたのを、この本を読んで「なるほど」と思いました。


人の成長に合わせて接し方を変えるということで、
野村監督は無視、無視というと誤解があるかもしれませんが、
観察して見守るということです。


褒めるタイミング、たまたまうまくいったことを褒めてもダメです。


非難という言葉を使っていますが、叱るということは期待の証だと、
人の成長度合いによって変えていくということが大事だということで、
このフィロソフィーを作りました。


 

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