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平成22年4月から施行される改正労働基準法に関しての質疑応答が、厚生労働省から公表されています。法令や通達などで明らかにされていない実務的な部分について、前回・前々回に引き続き、一部参考までに取り上げます。

○法定割増賃金率
■中小事業主に該当しなくなった場合
Ｑ：改正法施行後、増資や労働者数の増加により中小事業主に該当しなくなった場合において、どの時点から引き上げられた割増賃金率が適用されるのか。
また、賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなった場合、どの時点から60時間の算定を行うのか。
Ａ：改正法の施行後において、中小事業主でなくなった時点から割増賃金率の引上げが適用となる。
賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなったときは、その時点以降の１カ月60時間を超える時間外労働について、5割以上の率で計算した割増賃金の支払が必要となる。

○代替休暇
■年次有給休暇の出勤率の算定基礎との関係
Ｑ：代替休暇を半日取得した日に、半日の年次有給休暇を取得し終日出勤しなかった場合、当該日を年次有給休暇の出勤率の算定基礎となる全労働日に含めるものと解してよいか。また、出勤率の算定はどのように行うのか。
Ａ：半日の代替休暇を取得した日に、残りの半日について年次有給休暇を取得した場合については、当該日は年次有給休暇の出勤率の算定基礎に含まれ、出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した日であるので、出勤したものとみなすこととなる。

○時間単位年休
■年５日を超える時間単位年休の請求がある場合
Ｑ：前年度からの繰越時間分の時間単位年休があるという理由で繰越時間分を含めて５日を超える時間単位
年休を労働者が請求した場合、使用者はこれを与えなければ違法となるか。
Ａ：次年度に繰り越される年次有給休暇の残日数に計算上時間単位年休の取得残が含まれるように見られる場合であっても、時間単位での年休の取得が可能なのは、当該次年度においては合計５日以内の範囲である。
その範囲を超える時間単位年休を労働者が請求した場合は、法に定める５日以内の範囲を超えており、法律上与えることができないため、５日を超えた年次有給休暇を使用者が与えないとしても違法とはならない。
なお、使用者が法定の付与日数を超える年次有給休暇を付与している場合には、当該部分について時間単位年休を与えることは可能である。

【改正労働基準法関連記事】

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法全体

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（残業時間（時間外労働）が６０時間を超えた場合の割増率）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10309852098.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（限度基準を超える時間外労働に対する割増賃金率）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10315428745.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（時間単位年次有給休暇全体）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10318682711.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（時間単位年休の対象労働者の範囲）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10325449230.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（時間単位年休の日数）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10329664312.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（時間単位年休の１日の時間数）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（中小企業が対応すべきこと）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法に伴う就業規則の改定①）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法に伴う就業規則の改定②）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法に伴う就業規則の改定③）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法に伴う就業規則の改定④）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（割増分の代わりの代替休暇導入について①）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法の質疑応答①）

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◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（平成22年4月からの特別条項付き36協定締結）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10471513788.html

◆平成22年4月1日施行改正労働基準法（改正労働基準法の質疑応答②）

http://ameblo.jp/office-kanayama/entry-10476657000.html

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