マネージャー研修を行うにあたり各企業で多くの場合
問題と感じられるのは次の点です
① 役割が変わったのにプレーヤーの時とマインドが変わっていない
② 時代は変わったのに昔のやり方に執着する
③ 部下の育成方法やマネジメント法について 過去の経験からの知識しかない
④ 自分の都合のいい部下を育成しようとする
⑤ ミドルマネジメントの厳しさに自分自身の事で精一杯
⑥ 責任を取る事を恐れ「決める」ことをしたがらない
⑦ ボトムアップ型の仕事が出来ない
会社によってですが
・ ロジカルシンキングが苦手
・ 物事の掘り下げが出来ない
・ 多角的な視点をもって発想することが苦手
という方々も多くいらっしゃいました
ざっくり出てくるお話しをまとめると
管理職なのに「自立」「自律」していないというのです
マネジメントやリーダーシップに関しては
必要な資質や特徴というのが
統計学として あります
それを持っている方が
持っていない人達よりも
その役割で結果を出しやすい
という言い方になるでしょうか
そもそもの脳構造的に
思考回路が「TOP」と似ていて
発想や感性が近いという点で
経営者の方々が望んでいる事を
そのままに近い形で理解できる人と
それそのものの理解が違うので
行動も結果も違ってくる人がいる
という事なのですが
組織内に「トップ」に近い人が
大人数いることは考えにくい事です
（船頭だらけの組織はありえないので
人口の割合で考えても
単純に「少ない」と予想できます）
それならば、先天的な資質や感覚に任せるよりも
後天的な理論やスキルを実践で学んで頂くことと
その組織の特徴を分析して
どのようにマネジメントしていくことが
望む成果に近づきやすいかを
（単発の座学ではなく）長期間かけて
現場でPDCAを回して頂き
その報告やアドバイスを
研修内で個別に行う方が
効果的なのではないかと考えました
そこで、短いもので１年間
長いものでは数年かけた
カリキュラムをそれぞれの企業にあわせ
構築するようになりました
大きな企業では
年間に実施される研修の
数も種類も豊富にありますが
中小企業では
そこまで研修機会を設けることは
現場の状況から考えて難しいです
そこで、その企業、対象者によって
優先順位を考え
短期間で広い分野のポイントを
学べるように工夫したり
内容によって講師は変わるけれど
講師の中で情報共有し
根底にある考え方や
指導内容にズレが出ないように
一貫した理念とスキルが
伝わるような研修を構築致しました
新入社員から役員まで
同じ意識のベクトルを合わせ
研修結果や課題を共有し
会社全体で同じ方向が向けるように
研修を通してメッセージを
浸透させる役割も
担うようになりました
オーダーメイドで研修を行う事
入社の段階からトップマネジメントまで
講師とコンサルタントがタッグを組んで
研修と社内での取り組みをご提案する
システムが出来たのは３年ほど前です
日本おもてなしPlanningが出来るまで④
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