会社が変われば社員も変わる!

京都で社会保険労務士をしております「京都労務サポートオフィス」の老松範子です。

ワークライフバランスやメンタルヘルスを通じて、元気な会社作りのお手伝いをしていきます!


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電車や外出先で、咳をしている人が多くなってきましたしょぼん
今年は、インフルエンザやノロウィルスが早い時期から流行し始めているようです汗
皆様、どうかお気を付け下さい。


さて、厚生労働省が本日発表した2013年の就労条件総合調査(今年1月1日時点で、4211企業から回答を得たものです)によると、有給休暇の取得率は前年比2.2ポイント減の47.1%となったそうですビックリマーク
低下は3年ぶりで、取得率は企業規模が小さくなるほど、低くなっています。
政府が掲げる「20年までに取得率70%」の目標には遠い状況ですねあせる

働く人が有休を与えられた日数は18.3日でしたが、実際に取得した日数は8.6日にとどまりました。
特に飲食や小売りなどのサービス業は取得率が3割前後と低くなっていますダウン


これまで、有給休暇の取得率が低い原因として、「不景気が続いて有給休暇を取りにくい雰囲気がある」とか「有給休暇を取りやすい雰囲気だが、人手不足で業務量が多いため取れない」等の理由があげられてきました。

アベノミクス効果で景気が回復状況にあると言われる昨今ですが、来年1月1日現在の有給休暇の取得率はどうなるのでしょうね!!
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昨日に引き続き、年次有給休暇と休職期間についてのお話ですビックリマーク
休職期間のある方の年次有給休暇の付与に関する計算方法について、間違っていることが多いのでご注意ください注意



年次有給休暇は、採用後6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日与える必要がありますビックリマークその後は、1年ごとに継続勤務年数に応じて所定の日数を加算した日数を与えなければなりません。(労働基準法第39条)


勤続年数  0.5年  1.5年  2.5年  3.5年  4.5年  5.5年  6.5年   
付与日数   10日   11日   12日 14日   16日   18日   20日 
      


<継続勤務>
継続勤務とは、出勤を意味するように見えますが、年次有給休暇の付与については労働契約の存続期間、つまり在籍期間をいいます。したがって、長期療養のため休職している期間も継続勤務期間として取り扱う必要があります!!


<出勤率>
入社後の6ヶ月間、以後の1年間ごとの各期間の全労働日の8割以上は出勤することが、年次有給休暇を取得するための要件とされています。



年次有給休暇を付与する際出の勤率を算定する場合、
8割以上であれば、有給を付与することになっていますが、
休職期間がある人については、

出勤率は【出勤日数/全労働日数】で計算しますメモ


休職期間中は出勤していませんので、出勤日数にはカウントしません。
全労働日数とは、労働義務のある日の総日数です。
休職期間中は労働を免除されている期間ですので、全労働日数にもカウントしません。

つまり、休職期間中の日数は、分子からも分母からも覗いて計算します。
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11月も後半に入りましたあせる
こりゃ年末まであっという間ですねショック!


さて、先日こんなお問い合わせがありました。

「今度休職する従業員がいるんだけど、年次有給休暇が余ってるから使いたいって言われたんだよね汗年次有給休暇を与えなきゃいけないの?」


まず、年次有給休暇とは、
「労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ることを目的に労働義務のある日を対象に、その労働の義務を免除するもの」
とされています。

次に、休職とは
「私傷病等の一定の事由で、労働の提供ができなくなった場合に、雇用関係は維持したまま、一定期間の労働義務を免除する制度」
とされています。


ここで注意注意していただきたいのですが、私傷病等の長期休業中であっても、休職中か欠勤かによって、答が変わってきますビックリマーク


<欠勤中の年次有給休暇>
欠勤・年次有給休暇ともに、労働義務のある日が対象となるので、欠勤となる日に年次有給休暇を取得することは可能です!!


<休職期間中の年次有給休暇>
休職発令された者が、年次有給休暇を請求したときは、そもそも労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、年次有給休暇を取得することはできません!!


上記のように、同じ私傷病等の療養中でも、休職なのかどうかによって年次有給休暇を取得できるかできないか違ってきますので、休職について就業規則に具体的に定めておく必要がありますビックリマーク
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