我のみぞ知る～イノベーション記～ by Enter Innovation Inc. 山本直人

前回の記事で書いた３つの観点を元にどんな研修を行うかを企画したら、
次は実際に具体的なコンテンツを開発していく段階になります。
今回は研修コンテンツ開発に必要な視点を述べていきたいと思います。

結論からいいますと、研修のコンテンツに盛り込むべき基本的な視点は
WHAT、WHY、HOWの３つです。

WHAT⇒何が大切なのか、何がポイントなのか（姿勢、考え方）
HOW⇒そのためにどうすればいいか（やり方）
WHY⇒それはなぜか（理由、原因）

例えば、コミュニケーションにおいて話を十分に聞くために必要なことを
学習する場合について、WHAT、WHY、HOWの視点から考えると、

＜WHAT～話を聞く大切なポイント～＞

相手が話しやすい雰囲気をつくること
　　⇒（WHY）相手が話したいという感情を持たないと十分に話しもらえない
相手が何がいいたいのか、正確に内容を把握すること
　　⇒（WHY）コミュニケーションは相手を理解することが目的

＜HOW～話の聞き方～＞
相手の目を見る
　　⇒（WHY）相手に真剣に聞く姿勢を伝える
適度にあいずちを打つ
　　⇒（WHY）相手に言葉を受け止めたことを伝える
相手の言葉を適度に繰り返す
　　⇒（WHY）相手に内容を理解したことを確認する


ポイントはWHATは何をするかではなく、何を大切にするかをいうことです。
研修でありがちなのは、こうすればいいというHOWばかりが先行して、
理解したつもりになることがよくあります。

大切なポイントを把握していなければ、本質的なことを見逃しこともありますし、
目的を理解しないまま手段に走ってしまうこともあります。

ただ、WHATばかりでも実際にどうすればいいのかという疑問点も残ってしまい、
研修内容が消化不良になってしまうことをあります。

研修コンテンツの開発では、WHATとHOWとWHYのバランスを考慮し、
研修の目的にあったメッセージや内容を開発し、気づきのきっかけを多く生み出すことを
意識しましょう。

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やってみると意外に楽しい。

つぶやいていこう。

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企業研修では、新しい知識を得たり、トレーニングを通じて何かスキルを身につけたり、

現場の課題解決、行動計画立案などを行ったりします。
研修と一言でいっても、目的や内容、進め方は様々です。

研修の担当者の方は、研修企画の際にはどのような観点でコンテンツを考えていますか？

自社にとって有効なプログラムや講師を選定、開発することも大切ですが、
企画段階で、効果を最大化にするために、どんな目的でそのために、受講者の方に対して
何を学習してほしいのかを明確にすることが重要です。

その研修企画に最低限必要な観点を挙げて考えていきたいと思います。
大きく分けて、現状把握、目的（ゴール）設定、コンテンツの３つ観点になります。

＜現状把握＞
受講者だけでなく、組織の状況も合わせて把握する

（具体的項目）
○現場で具体的に起こっている事実
○経営の状況がどうなっているのか
○受講者の課題は何か

＜目的（ゴール）設定＞
あるべき姿を明確にし、研修後のイメージを具体化する

（具体的項目）
○会社として、何を求めているのか
○そのためにどんな知識、考え方必要なのか
○現場でどのような成果を出してほしいのか

＜コンテンツ＞
研修効果を最大化にするために最良の方法を考える

（具体的項目）
○どんなメッセージを伝えたいのか
○どうやって気づき、アウトプットを生み出すのか
○具体的な行動を起こすために何が必要か


研修企画では、最低限これらの観点で考え、企画に必要な情報を整理していくことから
スタートしていくことが大切です。このような形でまとめることにより、ひとつひとつの研修の質を
高めていくことが可能です。

これまで行ったことがある研修企画を振り返ってみて、抜けている観点がないか、
もっと必要な情報がないか、改めて考え、今後の研修効果の向上にぜひ活用してみてください。

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みなさんも、新入社員の頃から言われているかもしれませんが、
「仕事はゴールを明確にして取り組め」とよく言われます。

どんな仕事でもゴールに向かって、有効な手段を考え、実行し、検証すると
いったプロセスで進めていくことが基本的なやり方だと思います。
つまり、その最初のプロセスであるゴールが非常に重要なのは当然のことです。

研修という仕事も同様です。研修自体のゴールを設定する必要があります。
例えば、よく研修の目的やゴールとして、知識を得ること、スキルを学ぶこと、
改善点を見つけることなどがよくあげられます。

研修自体が教育の位置づけですので、そのような形でゴールが決められますが、
研修のゴールを知識やスキル習得ではなく、仕事で成果を出すことにフォーカスすると
研修の効果がより高くなるのではないでしょうか。

たとえば、若手社員にコミュニケーション研修を実施する場合の
研修のゴール設定を比べてみましょう。

Aの場合とBの場合でしたら、どちらかゴールとして適切でしょうか。

＜研修のゴールA＞
○コミュニケーションの基本的なスキルを身につける
○聞く、話すスキルを身につける

＜研修のゴールB＞
○上司への報告・連絡・相談が円滑にできるようになる
○顧客先でわかりやすい商品説明ができるようになる

いかがでしょうか。

活用シーンが明確になったほうが研修の中身（コンテンツ）がより有効なものに
なりそうな感じがしませんか。

つまり、現場での成果をゴールとして設定された研修は、
「研修での学びを現場で、いつ、どのように活用しするかが明確になっている」
と考えられます。

また、研修で学習する内容を身につけることが目的になってしまうと、
抽象的になりうやすく、研修だけがよかったということで、終わってしまうことも
少なくありません。

適切な仕事のゴール設定が、有効な手段を生み出し、効果的な結果につながるように、
研修においても、

適切な研修のゴール設定が、
有効な研修コンテンツを生み出し、
現場での期待した成果につながる

と思います。

研修企画をする際には、活用までを意識したゴール設定をもう一度見直してみましょう。

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