船井総研 橋本直行のブログ

経営コンサルタント、橋本直行が、日々のコンサルティング現場でルール化したBtoB企業の繁盛経営ルールをお伝えします。


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船井総研創業者の舩井幸雄は、「人は、企画段階から関わったことを
するときが、最もやる気が出る」と言っていました。


業務の生産性を測る実験で、明らかになったルールです。


では、なぜ企画段階から関わると、やる気が出るのでしょか?


その理由について、応用スポーツ心理学(メンタルトレーニング)の
第一人者、大儀見浩介氏は、明快に説いています。


「どんな人間でも、自分で仮説を立てるとそれを検証してみたくなる」


花の種を植えたら、その花が咲くのを見たいと思うように、自分で
企画したことは、最後の結果を見たいと思うものなのです。


種植えから関わらせる・・・部下をやる気にさせるポイントです。


・「勝つ人のメンタル
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米タフツ大学のニコラス・ルール氏とナリーニ・アンバディ氏は、
2006年のフォーチュン500(米国の大手企業500社)の上位と下位の
各25社の男性CEOの顔写真を使った実験を行ないました。


それらを被験者に見せたときの脳を、MRI(核磁気共鳴画像法)で
撮影し、どの部位が活動しているのかを調べるという実験です。


すると、低収益の会社のCEOを見たときよりも、高収益の会社のCEOを
見たときの方が、被験者の脳の左側にある扁桃体の動きが、著しく
活発になることが、判ったそうです。

扁桃体は、感情に関係する部位です。

高収益の会社のCEOの顔には、人の感情を揺り動かすものがあるの
だと言えます。


そこで、ルール氏とアンバディ氏は、これらの顔写真の分析を行ない
ました。


すると、高収益の会社のCEOの顔には、長さに対して、幅が広めだと
いう特徴があったそうです。


つまり、人には、幅が広めの顔の人を無意識にリーダーとみなす
性質がある可能性が高いのでしょう。


ですから、そういう特徴の顔を持つCEOは、積極的に顔写真を外部
発信していくべきではないでしょうか?


営業面でも採用面でも、メリットがあると思います。


・「最高のリーダーは何もしない
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自らも企業のリーダーであり、1000人を超えるトップリーダーへの
インタビュー経験を持つ、藤沢久美氏は、「成長するリーダーは、
傷つきやすい」とルール化してします。


『トップリーダー』というと、何ごとがあっても揺らがない、強い
精神力を持ち合わせた人というイメージが浮かびます。


しかし、藤沢氏は、意外にもそうではないと言うのです。


なぜなら、一流のリーダーの多くは、過去に、失敗や危機を多々
経験し、それらを乗り越えてきた人たちだからです。


そのときの痛みを今も強く持っているからこそ、同じ轍を踏まぬ
ようにと心に決められるのだと言います。


傷ついたり、悔やんだりすることの多い性質は、むしろプラスに
とらえるべきなのです。


・「最高のリーダーは何もしない
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ペンタゴン(アメリカ国防総省)では、健康は義務だと位置づけ
られているそうです。


なぜなら、いつ何時に命令が下り、過酷なミッションに取り組む
ことになるか、判らないからです。


常に、身体を準備万端にしておくことは、必要不可欠なのです。


ですから、ペンタゴンに勤める職員は、血圧をはじめとする基本的な
健康項目はもちろん、筋肉の機能まで、常に管理されています。


特に、軍に所属する場合には、ウエストのサイズが規定を超えると、
除隊の対象にさえなるそうです。


ですから、各職員は、常に節制し、運動を欠かしません。


健康は義務―ただし、この考え方は、一般企業にも当てはまるもの
でしょう。


組織がミッションの達成を目指す場合、構成員の健康は、必要条件に
なるからです。


・「ペンタゴン式 ハードワークでも折れない心のつくり方
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人気放送作家の鈴木おさむ氏は、「アイデアを思いつくためには、
ある程度以上の情報を詰め込まなくてはならない」と言います。


鈴木氏は、仕事に就いて1年目に、先輩から「映画を観ろ」と指導を
受けたそうです。


ある程度の映画の知識があることは、構成作家が企画を立案する
ための基礎能力だからです。


そこで、鈴木氏は、素直に年間365本以上の映画を観るようにしたの
ですが、なかなかアイデアは、湧かなかったそうです。


しかし、3年ほど経つと、何かと映画のワンシーンが頭に浮かんで、
企画を思いつくようになったとのことです。


曰く、「検索機能にワードを入れると、それに近い企画が浮かぶ
ようになった」。


つまり、ある程度の情報が詰め込まれると、頭が検索エンジンとして
機能してくるということです。


まずは、情報の量なのです。


・「新企画 渾身の企画と発想の手の内すべて見せます


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心理学の研究によると、多様な人材が集う組織の方が、強いそうです。


『ビッグファイブ』という心理学用語があり、以下のA~Eの5つの
タイプの人が、ひとつのチームになると、大きな成果が発揮されると
いうことが判っています。


A=平凡な性格(Average type)
B=危険志向が強い(Black listtype)
C=穏健(Calm type)
D=リーダー(Director type)
E=変人(Eccentric type)


つまり、絞り込みすぎた採用基準で、同じようなタイプの人ばかり
採用していては、組織は、弱くなってしまうのです。


発想や対応など、すべてにおいて、偏りが出てくるため、結果的には
成果が上がらないということなのでしょう。


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弊社の人材採用の専門コンサルタント、小池彰誉から、面接試験の
受験者が、成功の条件のひとつである『素直』かどうかを見分ける
方法を教えてもらいました。


それは、面接の途中に、何らかの指摘をするという方法です。


例えば、面接を進めている中で、受験者に「もっと大きな声で話した
方がいいよ」というアドバイスをします。


その後、声が大きくなれば、素直な人である可能性が高いと言える
でしょう。


しかし、その後も、変わらなければ、素直ではないでしょう。


服装のことなど、日数を経て、結果が見える内容なら、もっと効果は
高いはずです。


とても簡単で、顕著な方法だと思います。


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インターネットビジネスの権威、リッチ・シェフレン氏は、「成功
するためには、効果的なアウトソーシングの方法を知らなければ
ならない」と説いています。


ただし、「大半の人のアウトソーシングに対する考え方は、間違って
いる」とも、述べています。


なぜなら、多くの人は、何とかして、最も安くやってくれる委託先を
探そうとしているからです。


最も安い委託先は、イコール最も信頼できる先ではありません。


彼は、そのような先に頼むと、かえってコストが高く付くと言います。


まず、選択することにたくさんの労力が掛かります。

しかし、その割には、前にやってもらっていた委託先よりも、質が
下がるというリスクを抱えてしまうのです。


シェフレン氏は、そのようなやり方を『アウトタスキング』と呼び、
「アウトソーシングではない」と注意を促しています。


アウトソーシングとは、自社が持っていない専門知識を持っている
人たちと長期的な関係を築くことを、意味します。


注目すべきは、委託することによって、自社が注力すべき領域の
パフォーマンスが、どれくらい上がるかなのです。


「インターネットビジネス マニフェスト 完全版」


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世界トップクラスのコンサルティングファームである、ボストン
コンサルティンググループの人材育成方針のひとつは、「とにかく
答えを与えないこと」だそうです。

「なぜ?」、「どのように?」といった質問を投げかけ、自分自身で
気づかせることを重視しているのです。

ただし、ここで気をつけるポイントがあると言います。

それは、「何々ができていない」という説明に対して、「なぜ、
できていないのか?」と訊いてはいけないということです。

「では、何をやっていたのか?」と訊かなければ、課題の本質に迫る
気づきは得られないと言うのです。

結果を得るためには、原因である行動をちゃんと変える必要があると
いうことでしょう。

BCGの特訓

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世界最大級の物流企業で、働きがいのある会社ランキング上位の
DHL社の『タレントパネル』という会議は、同社の人材育成および
適正配置に大きな効果を発揮しています。


本会議は年に1回、担当役員が座長を務めて、部長職全員が参加して
行なわれます。


部長達は、部下であるマネージャーを一人ずつ挙げて、強みは何か、
開発すべきスキルは何か、現在の働きぶりはどうかなどを発表します。


また、さらに本人希望や経歴などを加味して、今後の処遇についての
推薦が出されます。


本会議によって、すべての中堅層の状況が明らかになるため、同社
では、優秀な人材の囲い込みが不可能になり、各部署に適切な人材が、
全体最適の視点で、戦略的に配置されるのです。


一定規模以上の企業なら、ぜひ導入を検討すべき会議だと思います。


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