人材管理と商品管理～３
テーマ：キャリアコンサルティングどうすれば、能力の高い人材が集まり、
どうすれば、期待通りの働きをしてくれるのだろう。
少ない原資（給料）で、いかに意欲を持って、
その人の持っている能力を最大限に出してくれるのだろう。
考えたことがありますか？
最近は人材管理の本が多く出ているし、
他の企業の人材管理も本になっていたりするから、
どんなことを考えればいいのか
だいたい検討はつくかもしれない。
でも、あなたの会社にそれを応用できていますか？
たぶん、基本的には同じ。
言いたいことはきっとひとつ。
部下の話をきちんと『聴』いているか。
部下が何を求めていて、どのような能力を内に秘めているか。
会社や仕事に対して、どのように思っているか。
部下の行動をきちんと見ることも大事だけれど、
何かいいたげな部下に上司であるあなたから一言、
「何か意見はある？」
と声をかけてみてください。
たった一回では信頼関係は構築できません。
何度も働きかけること、
私はあなたのことを気にかけていますよ、
という姿勢が、大事。
見せ掛けだけではダメ。
部下を教育することも、
能力を発揮してほしいと思うことも、
不満を吸い上げ、解消しようとすることも、
部下にいい仕事をしてもらいたいと思うから。
あなたにならきっとできるよ。と期待をかけるから。
そういうあなたの姿勢が、部下のやる気を引き出すのかもしれません。
第１段階として、
まずは、
『部下の話を”聴く”こと』
そこから始めましょう。
管理者の仕事って、実はものすごく重要で
ものすごく能力のいる大切な大切な仕事なのです。
ただ上がってきた稟議書にはんこを押すだけじゃないんですよ。
ただ、ぼ～っと椅子に座っているだけじゃないんですよ。
幅広い知識と、それを使いこなせる知能と、
たくさんの発想力。。。
数年前、中高年が転職する際、
面接官に
「今までどんな仕事をしてきましたか？」
と問われ、
「部長をやっていました」
と答えたという笑い話がありました。
これって、ちゃんと『部長』という仕事を全うしていた人ならば
自信を持ってアピールすべきことですよね。
（もちろん、部長として、どのような成果を上げてきたか、
という説明は必要だとは思いますが。）
ふとそんなことを考えました。
まずは、管理者の意識改革が必要。
ということで。
従業員の定着率が悪い？！
これもまた、
うちは超零細企業だから。。。
知名度もないし・・・。
と思っているのは危険です。
零細企業だからこそ、
能力の高いゼネラリストが必要なんです。
どうしたら、従業員が定着するのか？
またまたつづく～
