能天気OLが開業しちゃった!~社会保険労務士としてやっていけるのか?日々の成長日記

コネもお金もない、人脈あるけど客はない・・・そしてもしや頭も足りない?!『ないない尽くし』の私だけど、開業しちゃいました。

本当に困ったときには必ず誰かが助けてくれたから、その人たちに恩返しするつもりで私もあなたを助けたい!


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さて、前回の投稿こちら )で改正前は、


継続雇用制度を採用する場合には
「継続雇用制度の対象者の基準」を設けることが認められており、
定年後、再度雇用される従業員は
その基準を満たした従業員とすることができた


という話をしました。


ここで問題となるのが、
解雇事由に該当する従業員に対しても
継続雇用をしなければならないのか、

ということです。


高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針
(平成24年11月9日厚生労働省告示第560号)によれば、


~就業規則に定める解雇事由又は退職事由
 (年齢に係るものを除く。以下同じ。)
 に該当する場合には、継続雇用しないことができる。


~中略~


ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。


とあります。


ただし書き以下は労働契約法の解雇事由と同じで
解雇事由該当者を継続雇用しないことに対して
一般の解雇と同様の判断基準が適用されると思われます。
(解雇権乱用法理:こちら を参照のこと)


ということは、


改正高年齢者雇用安定法において、
継続雇用を行うかの判断を「年齢を理由にしたもの」
とすることを禁止したのみであって
解雇や年齢に係るもの以外の退職事由によって
継続雇用を行わないことは、労働契約法や判例にゆだねられ、
解雇が可能な従業員に対してまで継続雇用を求めるわけではない、


ということです。


希望者全員の継続雇用が義務付けられることになりましたが、
継続雇用を拒否することは一種の”解雇”になる、ということですが、
その”解雇”が適正かどうかの判断基準は
通常の労働者と同じ、ということですので、
単純に就業規則の解雇事由に相当するからといって
継続雇用を拒否できるわけではありませんから、
継続雇用を拒否したことで当然、労働紛争が起こる可能性もあります。


通常は解雇事由に該当する従業員を定年年齢まで
雇っていることは稀だとは思いますが。。。



~続く~


法律を下回る部分の就業規則は”無効”となります。


無効ということはその部分については

会社の規定(ルール)が存在しないことになります。


会社の規定がない部分は法律通りとなりますが、

法律の”原則”部分が適用となるため、

”例外”が認められなくなります。


これって実はとっても怖いことなんですよ。

就業規則は定期的にメンテナンスを行いましょう!


ご相談は伊藤事務所 までお気軽に!



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