• 22 May
    • 6月18日 セミナー開催のお知らせ

      医療・介護の現場では 患者さん利用者さんの声を聴くことは鉄則です。     ただ、その人が言葉にした「声」とその内容を 聞くだけでは、ほんとうのケアは提供できないもの。   言葉にしないけれど、生活背景や、今までの暮らしかた おおげさだけど、人生の歴史を聞き取って、   必要なケアを提供する。   これが専門職の聴き方です。 アマチュアな聴き方とは違います。     なにが違うのでしょう? じつは、脳科学的な根拠を知る必要があります。   それを学ぶ機会をつくりました。 6月18日 広島市内。 4回シリーズで行っている「ファシリテーションセミナー」 今回はダイジェスト版で開催します。   まずはお試しで参加してみませんか?   ぎゅっとつまったエッセンスで 次の日からの仕事の質の変化に驚くかもしれません。   参加申し込みは こちらのアドレスへ   メール:  info@ren-sa.co.jp        

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  • 21 May
    • 採用と定着の対策

      医療介護の現場では、今年になってからとくに   「求人出しても、リアクションがない!」(泣)   と嘆きが増えたような気がします。     具体的な数字がわからないけれど そういう声をたくさん聞くので、きっとそういう状況なのだと思います。   対策をしないと、 利用者・患者はいるのにサービスができなくて 受け入れができない→数字が下がる→倒産! ということになりかねません 近い将来、おおきいところに吸収されてもいい〜🎶ってところは そのままでもいいと思います   が、そんなのは困る!というところは なんらかの対策をいますぐされたほうがよいですね。     そこで、対策はなにかとっていますか?   人材確保の業者さんからの営業で、 サイト上の取り組みをされるのもいいと思います。 このごろはインターネットの情報を確認してエントリーしてきますから WEBは大切です。 ただ単に、スタッフ募集中!という「お知らせ」を出すだけではダメ。     あなたの職場がほしい人材が あなたの職場で一緒に働きたい!   と思ってもらうための道すじが必要です。   その方法をとっているところは どんなど田舎でも、人は全国から集まってきています。   今後、その方法をお伝えしていきます。 楽しみにしていてください!

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  • 08 May
    • 女性の記憶

      とくに介護業界は女性スタッフ率が圧倒的に高い。   職種別にみるとつぎのとおり。   ◇訪問介護員 女性約92%、男性約8% 非常勤が82%程度   ◇サービス提供責任者 女性約87%、男性約13% 正職員が77%程度   ◇介護職員 女性約75%、男性約25% 正職員約57%程度   ◇看護職員 女性約95%、男性約5% 正職員約56%程度   ◇介護支援専門員 女性約79%、男性約21% 正職員80%程度   ちなみに、どの業種も平均年齢は40歳をこえています それはいいのですが・・・       なにしろ、女性が圧倒的に多い職場です。 介護事業所へ人材確保と育成のご支援をする仕事をしているので ご相談いただく内容としてつぎのようなものが多いです   女性への指導、とくに年下の上司、年上の部下への伝え方 女性スタッフ育成の方法、研修の企画、 モチベーション向上とキャリアビジョンの描き方…   そのほか、   ふてくされる職員 泣く職員 黙ってしまう職員 表面ではいいのにうらで陰口する職員 なにか都合が悪いと体が弱いを理由にする職員 リーダーになりたがらない職員 フレンドリーとがさつの違いがわからない職員 感情的な職員 法令違反やきまりを守らない職員 やめよっかな〜と退職をちらつかせる職員   などへの対応方法をご相談されます。     方法はいくつかありますので ここでは控えます。     相手が女性なら、指摘して指導するとか、 注意したり叱責したりとか、 少し気をつけたほうがいい点があります。     女性は昔のマイナスの記憶は抜群にこびりつくものです。 注意したときに味わった自分の負の感情は 脳にしっかりと記憶されていて、いつまでたっても蒸し返します。 そのときどれだけ自分が悪かったかなんてことはわりと忘れているのにです。   女性職員への指導は、 ・感情的にさせないこと ・行動は注意するけれど、人格は否定しないこと ・最後は必ず笑わせたりして笑顔をつくらせること が必須です。     よくあるじゃないですか。 出産時に夫が何気なくつぶやいた言葉や行動に 奥さんがいくつになっても夫への恨み節として 繰り返されるんだよ…(泣)というご夫婦。 そういうもんです。 だからといって注意もせず、指摘もしないでいると クオリティが下がるので、リーダーは女性の指導方法を しっかりと身につけていただきたいなと思います。     私も…一応 女性ですが 笑  

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  • 06 May
    • こんなに長生きができるとは思ってもいなかった

      創業以来、 ケアマネジャーはじめ高齢者介護に携わる人へお聞きしている質問がこれです。   「何歳まで生きるつもりですか?」   今、ほぼ100%の人たちが 「長生きなんかするものじゃない」と おっしゃいます。   具体的には、「70くらいでいい」とのことです。 人によっては「65くらいでいい」とも。       地域住民との研修をしたある日のこと。 60代70代を中心に地域の高齢者さんたちを前に 平均寿命や平均余命の話をしていました。   平均寿命は今年生まれた赤ちゃんの寿命の見通し。 私たちが参考にしなければならないのは 今、◯歳の人が、あと何年生きるだろうかという見通しです。 それを見ると、平均で男性も女性もほぼ90から95歳は軽くいってしまいます。   平均がそれですから、半分の人はそれを超えます。 だから100歳くらいまではふつうに生きる予定で人生設計が必要です、 これが、「人生一世紀時代」だと説明しています。     話は戻ります。 その研修に参加していた高齢者のみなさんは、 90だの100だのと言い、あとはボケて死ぬだけだと笑っていたのですが、 そんななか、20代の男性理学療法士が、こう言いました。 「ぼくは60そこそこで、いい」     一瞬、しーーーーーーーーーーーーーーーーん     5秒ほどして、なにごともなかったように 「まぁ、長生きはいろいろあるもんなあ、わっはっは〜〜〜」と 町内会長が大笑いをしておしまいでした。     ちょっと気になったので、 そのあと、参加してくれていた専門職さんたち(20〜40代男女)に 聞いてみたんです。 ほんとのところ、何歳まで生きたい?と。   すると、60〜70代だとほとんどの人がいう。 そのあと、100歳でもいいわあと現場から離れた50代後半KY行政保健師が笑う。 なぜ、そう思う?と聞くと     歳をとった人は迷惑な存在になる どんどんADLが落ちていくのが情けない お金がないと暮らしは悲惨 家族や友人に見放された人は絶望的な孤独 変えたくても変えられない性格と価値観はきつい 逃げ切り世代の無責任さに無性に腹がたつ 希望の見えない毎日を送るのは酷だ 実際、もう、無理でしょう…   高齢者になることへの残念な生活の質に失望しているようです。     人間は枯れていく。 枯れていった人間は朽ちて土に戻り やがて再生していくという普遍の変化の摂理にあらがい 苦悩の矛先が介護職・医療職に向けられているという現実です。     高齢者を否定するつもりはないけれど 高齢になった人の人生設計がポンコツだってことは言いたい。     そして、専門職のある人がいった言葉。 こんなに長生きするとは思ってもいなかった・・・ 確かにそうだ。   このままでは今の20〜40代の人たちの寿命が70年くらいだとしたら、 90や100歳という高齢者を土に還す仕事だけで終わってしまう。 これからは、高齢者を支援することと、 人生設計の作り直しは 別物として考えていかないといけないのではないか。     若い世代を失望させてばかりはいられない。  

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  • 05 May
    • これからの高齢者施設の可能性を探る

      ここ3年継続して取り組んで来た研究事業のまとめが届きました。   高齢者支援の事業所が、利用者だけでなく その周辺地域の住民の暮らしをサポートできるはずだと考え、 その手法を探ってきました。   しかし、提案するタイミングとして早かったのか?   と思うほど現場の認識が薄くてどうしようかと悩み、 同時に住民の暮らしは思いのほか激変していることをみると、 介護現場がまだまだ変わる余地があることに気づいたりもします。     これからも前のめりに、 介護事業所と地域との温度差を埋めていく取り組みをしていきたいと思いました。   全国各都道府県の、地域包括ケア担当部課、老施連、経営協様へ お届けいただいたようです。 ご入用のかたはそちらへお問い合わせください。   日本総研の皆様、関係者の皆様、ありがとうございましたm(_ _)m

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  • 04 May
    • 休日のすごしかた

      じつは、津軽三味線をひいていて。   広島ではとても有名なイベント、 フラワーフェステバルで、師匠と門下生とともに演奏をさせていただきました。       津軽三味線って ジャズですね! そういうところが魅力です。   今はぜんぜんしていないけれど ストリートもやっていた時期もありました。     ときどき、「そんなに忙しいのによく時間があるねえ」なんて 言われるのですが、   仕事ばかりしていると、つい仕事漬けだったり仕事詰めだったりするものです。 あえて予定表にいれて、仕事化させてしまうと、三味線をする時間でも すんなりとれたりします。   いつかやろう そのうちやろう 時間があればやろう  なんてやろうやろうばっか考えててもぜんぜんできない。     やる と決めたら やれるような段取りをするのが大事ですね。  

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  • 03 Mar
    • あたりまえのことができない

      先日ある和食のお店に行きました。   すこしバタバタした日が続いたのでゆっくり晩御飯をいただきリセットしたいなと思って、事務所の近所にあるいい感じっぽい店へ。 初めてのそこは、店内が「いい感じ」のつくりになっていて今風なんだなという印象。店員は若い人たちが淡々と仕事をするという、いまありがちな和食のお店です。   促された席の横に、8人ぐらいのグループがいて、 いい年のおとなが飲みあげています(泥酔でしょうね)。 うるさいなと思ったので…はなれたところに空席のカウンターがあったのでそこへ移動できないかと聞いたら予約席ですと断られました。 会話は全く聞こえず、「え?」「なに?」と聞き返すことばかり。 とうぜん食事はおいしくない。   おいしくない以前に、でてくるのが遅い。 1品でるのに30分。 となりのコースはじゃんじゃん出てくる。 しかも、刺身盛り合わせはもうないのでありあわせでいいですかと言われて。 まだ8時なのにもうないの?と思いつついいですよと言えばそれも30分。   やがて、話も尽きて、イライラしたくないので無意識に明るい話題を話し、 それでもオーダーしたものは来ず…。   そのうるさいグループは、おじさんの下ネタと、30代くらいの女性のがはは笑いに、 しなだれるような座り方。まるで流川の別のジャンルのお店のような光景です。   もう帰ろうと席をたとうとしたとき、オーダーしたものがきていないことがわかり、スタッフを呼んで確認したらあたふたするのでどうやら厨房に通っていなかったような。もういいから会計してくださいと告げて会計を待つのも10分。その間に厨房から板さんらしい方が、いかにも創作料理らしいオーダーしていない料理を持ってきて「これ、いかがでしょうか」と。   とうぜん丁重にお断りをして、会計をして店をでる。 2時間はいた気がする。 ちらっと見るとカウンター席の予約もこないままで。 あそこへ移動できたらまた違ったのに。     オーダーしたものが遅い、こない、という仕組みが悪いこと 料理そのものが粗末(コース中心でアラカルトが苦手=定型サービスしかできない)ということもあるし、 スタッフは最小限しかやらないということもあり (教育システムやマニュアルの活用ができていない)、 他のお客さんのために迷惑なお客さんへ注意ができないこと おわびのしかたがわからないでいること (うちはちゃんとやってますからと能書きばかりが掲示されている)など、 今まであたりまえと思っていたことができないお店が増えている。 サービスの質がどの業界も低下しているのですね。     大きく深呼吸をして、自分の思考と感情を入れ替えをした夜でした。         これ、医療や介護の世界に置き換えてみたら。。。   治療やケアが遅い、しない、という仕組みが悪いこと ケアそのものが粗末(定型サービスしかできないので、一人一人に必要なケアが臨機応変にできない)ということもあるし、 スタッフが自分で考えて行動することをしない(教育システムやマニュアルの活用ができていない)、 誠実な利用者さん患者さんよりも、予約を守らない、家族が責任を放棄して連絡がとれないまま事業所に丸投げするなど、迷惑な患者さんや無責任な家族に対して時間と労力を使ってしまったり。 おわびのしかたがわからないけれど自分はやっています!とプライドばかり主張するなど、   今まであたりまえと思っていたことができない医院や事業所が増えている。   のかも?       サービスの質がどの業界も低下しているのですね。 だからこそ、プロとしてのサービスができる自分でありたいですね。        

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  • 14 Feb
    • 長寿社会のまちづくりにおける 社会福祉法人の可能性 ―行政・住民とともに地域の未来を拓くー

      長寿社会のまちづくりにおける 社会福祉法人の可能性 ―行政・住民とともに地域の未来を拓くー  公開シンポジウムのお知らせです 社会福祉法人のこれからを、制度論ではなく、社会情勢や現場の動きから導き出す、とても具体的な話をしていきます。 わたしは1部のコーディネーターとして、社会福祉法人が地域活動に貢献していくイメージを眼に浮かぶように、実感できるように、そして具体的にスタッフへ伝えることができるよう自分の言葉になるようにお伝えしようと思っています。   聞きごたえのある講師陣ばかりーというメリットもありますが、 同時に 「ああ、あれはあそこだからできるんだ」 「あれはあの人がいたからできたんだ」 「あの街は柔軟だからできたんだ。うちは保守的だからなー」 なんて言わせない「確信」をお届けできるようにと思っています。   年度末ですが、行政、社会福祉法人の理事長、施設長、事務長、 地域包括支援センターや市町村社協のみなさんにとってとても役に立つ内容。 ぜひご参加くださいね。     詳しくはこちらから     日時: 2017年2月28 日(火) 13:30 ~17:15  13:00 開場 会 場: 発明会館 地下ホール 東京都港区 虎ノ門2丁目9 −14 参加費: 無料 定 員: 250 名 出演予定者(敬称略): 特別養護老人ホーム並びに運営する社会福祉法人・事業者、自治体関係者、住民自治組織関係者(五十音順) 石田 光広 : 稲城市 副市長 加藤 忠相 : 株式会社あおいけあ 代表取締役社長 熊原 保  : 社会福祉法人優輝福祉会 理事長 関口 久子 : 赤羽北高齢者あんしんセンター 矢吹 正直 : 庄原市総領自治振興区 事務局長 関東信越厚生局健康福祉部地域包括ケア推進課長 懸上 忠寿 検討委員会委員(五十音順) 青柳 親房 : 新潟医療福祉大学社会福祉学部 教授 秋山 弘子 : 東京大学高齢社会総合研究機構 執行委員・特任教授 池田 昌弘 : 特定非営利活動法人全国コミュニティライフサポートセンター 理事長 馬場 眞子 : 社会福祉法人小羊会 常務理事 菊池 俊則 : 社会福祉法人若竹会 事務局長 北本 佳子 : 昭和女子大学人間社会学部 教授 林  武  : 社会福祉法人岐阜老人ホーム 理事長 佐藤 啓二 : 一般財団法人都市農地活用支援センター 常務理事 諏訪 徹  : 日本大学文理学部 教授 丸山 法子 : 一般社団法人リエゾン地域福祉研究所 代表理事   プログラム(予定): <13 :00 開場/ 13 :30 開会> 主催者挨拶 [第1部] リレートーク 関東信越厚生局健康福祉部地域包括ケア推進課長 懸上 忠寿氏 株式会社あおいけあ 代表取締役社長 加藤 忠相氏 実践地域の取組から(東京都北区、広島県庄原市) <休憩> [第2部] パネルディスカッション ―地域資源としての社会福祉法人の可能性― 検討委員会委員 他 総括 <17:15 閉会>   主催: 平成28年度厚生労働省老健事業・老人福祉施設の地域展開の手法についての調査研究事業検討委員会 (事務局 一般財団法人日本総合研究所)      

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  • 11 Feb
    • 未来の生活を考えるって話

      2025年にはどうあるべきなのか?をテーマにしたお話をします。   自分で自分の健康をはじめ、暮らしぐらいはちゃんとコントロールしてくださいね ということと お互いが助けたり助けられたりというしくみがふつうになっていくのだ   ということをお話します。     ひとつのほうは、自己管理とか自立とか、 ケアマネジメントでよく言われることですが そもそも自分の幸せくらいは自分で責任を取ろうよということ。 好き勝手にやってきていざ要介護になってみたら家族も近隣も わたしたちは知りませんって言われて頼れる人が全くなくなって、 結局行政が(直接的にはケアマネが)お葬式とお家のかたづけまで やってしまわないといけない始末。 (さらには、その人に少しでもお金があるってわかったら 遠方の親戚が飛んできてそのお金だけさらっていかれるのです。 これは余談…)   もうひとつのほうは、新しい互助のかたちを言いたかったのですが、 これがまだまだ馴染めないようで。 「あなた困っているでしょ?」的な声かけ活動、見守り活動、 話し相手ボランティア、地域住民による配食サービスなんて まさに「支援が必要な人=気の毒な人」という烙印を押されたわけです。 そんな立場に誰も立ちたくないから「ちょっとお願い」が言えないのに。 昭和の「困ったときはお互いさま」の互助は、みんなが困っていたし 「みんな困っていてみんな頑張っているからみんなお互い助け合おうね」って 言っていただけだからその時代とはぜんぜん違うのに。     変わらないなあ。 もう10年以上、各地でこういう話をしてきたのに ほぼ変わらない。   2025年には団塊の世代が75歳に到達する年。 年々、危機的状況が現場で起き始めています。 80歳や90歳の方々が「わしら、逃げ切り世代じゃ」とある講演会で 会場から聞いた言葉でした。 たしかに・・・ そして 「それより、わしらの介護はどうしてくれるんなら?」 「わしら年金がどんどん減っていくんじゃけど、死ねっていうんか?」 (広島弁)と、自分たちのケアの利用料や限度額など、要望をやはりおっしゃるわけです。     ちゃんと成り立たせる仕組みにしたいからお互い協力しようよという話を したつもりなのに、こうなると、なんとも言えない気持ちに…。 そもそも、こういう未来の社会をどうつくればよいのかっていう話は 今の高齢者より、30代40代がいちばん考えないといけないのに。 年金、はらいっぱなし 医療費、出しっぱなし 介護、最悪な労働だと言われっぱなし そして誰も助けてくれない社会になります。     高齢化問題は、価値観の転換。 変化しないと大変なめにあう人が、変えていかないと   変わらないよ。      

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  • 07 Feb
    • 育てやすいのはどれ?

      最初からフルセットされている人材などない     と思っていた方がいいかもしれません。 偶然とか、神様からのギフトとか、 もらえるとうれしい!くらいの期待値でいたほうがいいのかも。   現場は、人材が確保できなくて業務そのものが運営できないから 廃止する事業所も出てきています。 だから、人材確保は楽観視することなくしっかりと手堅くいきたい。   最初からできあがった人材というのはない という前提でいくと、 採用してからスキル、マインド、姿勢や態度、習慣を 身につけてあげればよいわけです。 育成力です。   あなたの事業所に育成力があれば、どんな人材でも大丈夫ですが この育てるというのがなかなか…、ですよね?   であれば、まだまだ…な人に対して 育てやすいことと育てにくいことを分けて採用基準にしたり、 教育システムにませんか?   たとえばこんなふう・・・   ■育成可能なこと・短期間でできそうなこと ・介護スキル ・接遇やマナーの知識 ・利用者さんのお名前を覚えて声かける習慣   ■育成しにくいこと・時間がかかること ・信頼関係づくり ・ケアの理念、ものの考え方 ・人との距離感 ・社会性 ・自己肯定感、自己重要感 ・ホスピタリティ     採用基準として、どちらを優先に内定を出しているか、です。 「人柄がよく前向き、社会常識もあるけれど介護ははじめて」というAさん 「しっかり介護経験はあるものの表情が乏しくうしろむきな考え」のBさん どちらがいいですか?   わたしならAさんを採用し、現場で介護スキルを覚えてもらいます。 教えることで先輩スタッフは学びなおしができ、 コミュニケーション力も身につきます。 Bさんを採用するなら信頼できるリーダーのもとで育成するといいですね。 しかし、本人の人生観や信念価値観が変わらないとこの仕事は難しいかも。   あなたの事業所は、どちらが得意ですか? その得意なほうにあった人たちは、どこにいるでしょうか? その場所へ、あなたの事業所の採用情報をお届けできていますか?   人材確保は、しっかり育てるための入り口です。 働けるならだれでも…ではなく、育てる土壌づくりが肝心です。      

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  • 04 Feb
    • なんのために?を問う

      この間、ある研修でのこと。   新人レベルではなく、すでに経験を積んだリーダー級の人たちが集まる研修でした。 プレゼンテーションのトレーニングだったので、私はプレゼンされる側になって聞き、それについてコメントをするという立ち位置でした。   とても頑張って努力してそのプレゼンをしてくれるので こちらも本気です。 だから、いいところはいいと伝えます。思いっきり承認のシャワーです。 そして、さらなる改善点として、 ここはこうしたほうがいいとお伝えします。   改善点を伝えるときの注意点はここです。 ・それをするとどんな影響があるのかを具体的に伝える   (そう伝えると相手は誤解するのではないでしょうか、、、といった感じ) ・相手の努力には触れないで行動を変えるように伝える   (こうすると相手はこんなふうに理解してくれますね、、、といった感じ) ・提案のかたちで伝える ・私ならこうするという参考情報として伝える     ところが、アンケートを見ると すごく参考になった! というのと へこんだ・・・という言葉があったみたいで。     がんばったのに撃沈したら確かに凹む。 わたしもそう。 ただ、そこに「改善するともっといい仕事ができる」という前提がある人は きっと「すごく参考になった!」と思えるのではないかと。   リーダー級になって経験年数が重なっていけばいくほど わたしたちは他人からのフィードバックがもらえなくなります。 人の意見が耳には入らず、ついつい独りよがりにもなってしまいます。 その仕事はなんのためなのか? なにを目標にしているのか? どんな成果をめざしているのか? それを意識しているのといないのとで、聞き方も変わってくるようです。     仕事のクオリティに関しては 目標にかなり忠実です。 もっといい成果を生み出すために、本気で向き合いますので ついてきてください。        

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    • 人が入らないよ〜っていう前に

      人材難です。泣きそうです。 泣いてる施設長も知っています。   でも、採用ができているところもあります。 この差は、なんでしょう?   だれでもいいってわけではないと思います。 こんな感じの職場だから、こんな人に来てもらいたいっていうのはあるはずです。 これがミスマッチしてしまうと、すぐに辞めていかれます。 恋愛と一緒。 最初はいいけれどだんだんと「なんか違う」と言いながら さよならしていかれます。   まずは、自分の施設や事業所がどんな特長、強み、 風土、人間関係があるかを客観的に知ることです。 例えば、家庭のある女性が多い、おおらかな人が多い、 転職組が多い、専門学校卒が長くいる、大卒有資格者が多い、 夫婦で親子で親戚みんなが働いている、…。 そういう職場環境になじむのはどんな人だろう? それを具体的にして、そういう人がいる場所へ募集案内をかけませんか? 若い人がいいなら学校や合同説明会へ 前職経験がある人がいいならハローワークへ 中高年齢層の落ち着いた人がいいならフリーペーパーへ。 また、今までどんな方法で応募してきたかを調べて 紹介が多いなら紹介キャンペーンを 新卒が多いならやはり学校訪問を 通勤重視の近隣住民が口コミでならチラシを…。 など、いろんな方法があります。 バラバラにあれこれおもいついた方法でやっていては お金も努力も水の泡に。 そこに集中して募集をかけることで確立は高くなります。     「人材確保ができないのですがどうしたらいいでしょうか?」 この問いができるなら、第一歩は踏み出せそうですね。 「どうしたらいいかがわからない」と、わかっているからです。 いじわるな言い方で申し訳ないですが、なにもしないでいる事業所が多すぎて…。 まずは第一歩を。      

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    • 人材難という負のスパイラル

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    • 私たちにできること 6 伝えるためのツール

      Work6.執筆と広報ツール作成   施設やコミュニティの広報誌の作成・発行 名刺、パンフレット、リーフレットの作成 ホームページ、ブログの原稿作成と監修 自分の言いたいことを言っているだけでは伝わりません。 相手が、聞きたい!と思ってはじめて伝わります。 もし、業界用語を使ったり、構成があいまいなまま進めたり、 ひとりよがりな表現すると伝わらないことが多くなるかもしれません。 だからこそていねいに相手に伝え、 記憶にこびりつくためのツールや言葉を創り出します。     いままでの製作物です。 こちらをご参照ください  

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    • 私たちにできること 5 人材を人財にする教育

      Work5.医療と介護の人財育成 医療・福祉・介護現場のスタッフトレーニング       「あなたのおかげで」 お客様、患者様、利用者とそのご家族からこんな言葉をいただきたい。 あなたのおかげで元気になった  あなたのおかげで考えが変わった  あなたのおかげで幸せを知った こうした関わりができる接客、接遇、医療、介護、ケアのできるプロを育てます。   人に向き合う仕事をするスタッフに必要な3つの能力 「聴く力」聞こえてくるのと「聴く」のとは違う 「伝える力」相手の行動が変化してはじめて「伝わる」 「想像する力」相手の生活、日常、過去と未来、そして心を想うこと 人と信頼関係をつくり、質の高いコミュニケーションができるスタッフを育成するために、3つのトレーニングを行います。どんな場面で、どんなゴールをめざすのか、それに応じて、コーチングやNLP(神経言語プログラミング)、エリクソン催眠のスキルを活用してお伝えしていきます。      主体性を高める職員教育   「中堅」を意識しはじめたら、キャリアと人生を考えるチャンスだと思ってください。「リーダーシップ」にはリーダーがもつべき思考と能力を学ぶインバスケットが有効です。医療と介護業界の特性に応じたプログラムを活用して、一人一人の強みと弱みをみつけ、適正な人財配置と効果的な育成ができるようになります。     スタッフ自身のキャリアとライフプラン   定年がなくなる時代となり仕事との向き合い方が変わりました。とくに女性は結婚、妊娠、出産、家庭との両立に揺れることも少なくはありません。男性も女性も精いっぱい働ける間にスキルアップしていくことも必要だし、40歳や50歳をすぎるとやがて年齢や体調にあった勤務のしかたへと工夫も必要。自分への思い込みや価値観を明確にして、働くことで自分が豊かになれるための見通しをつけるご支援をします。       階層別、テーマ別の研修を計画的に企画支援   研修を年間計画策定する時に法人の強み、弱みを確認しながら必要な学びを提供します。階層別、またテーマ別の研修や法人に特有の課題へ対応する研修、さらに地域住民対象の研修、近隣法人や事業所との合同研修など、あらゆる場面を想定した研修企画をいたします。優良講師のご紹介もできますので、ご相談ください。      

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    • 私たちにできること 4 伝える・伝わる・わかりあうために

      Work4.伝える・伝わる・わかりあうために   1 ファシリテーション支援   ファシリテーションとは、人々の活動や容易にできるように支援し、うまくことが運ぶよう舵取りをすることです。集団による問題解決、アイデア創造、教育、学習など、あらゆる知識創造活動を支援しそ促進していく働きを意味します。 ファシリテーションのポイントは、3つ。 まずは、結果にいたるまでの段取り、進行などのプロセスと、メンバーそれぞれの関係性や距離感など心理的なプロセスに関わります。人と人との相互作用、プラスの連鎖を生み出す関わりかたです。 つぎに、マインドセット、価値観を打ち破ることです。崇高なビジョンや根性論だけではものごとはすすみません。いかに効果的にいち早くゴールにたどりつくか、いままでの価値を変えるための気づきをもたらし、行動につなげる関わりです。 そして、これらをていねいに行うことで、やがて人や組織、社会を変えることができます。ファシリテーションはそのための合意形成に注目していきます。(日本ファシリテーション協会HPより) 2 プレゼンテーション支援   プレゼンテーションとは、情報伝達手段の一種で、聴衆に対して情報を提示し、理解・納得を得るために、あらゆる工夫をして伝わるように伝えることです。略してプレゼンとも呼称されます。       3 サービス内容 1 ファシリテーションとプレゼンテーションスキルの研修、セミナーファシリテーションの4つのスキルをはじめ、グラフィック、KJ法、KP法、ワールド・カフェ、マインドマップ、全能思考などのファシリテーションスキルを習得し、現場で「できる」ようになるための実践的な研修をいたします。 プレゼンテーションでは、必要な台本づくり、パワーポイントや配布資料の作成、好感度をあげる話し方をお伝えします。また、講演や研究発表を目前にした場合の資料作成からリハーサルまで、個人指導または少人数指導いたします。   2 ファシリテーターとして、プレゼンターとして信念対立などの場合、あえて外部の人間が進行役や提案者になって、じっくりと協議をすることのほうが効果的な場合があります。司会者も意見を述べたい、またはじっくりと時間をつかうほどの余裕がない場合などです。そんなときには、場を促進させるために、外部の立場から協議や提案内容をご相談する場面から、話し合い終了後にいたるまでファシリテーター、プレゼンターとしてご支援いたします。  

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    • 私たちにできること 3 地域包括ケア構築支援

      Work3.地域包括ケア構築支援     2025年をゴールにした地域包括ケア 具体的なロードマップづくりや 企画実践、連携、ツール、そして住民主体の取り組みづくり     平成18年からスタートした地域包括ケアシステム構築。正直、わかっているようでまだまだぼんやり。概念を何度もみてみても、どうしたら「できた!」と言えるのかわからないままです。 私は地域包括支援センターの前身である在宅介護支援センターの相談員(基幹型)からのスタートですので、地域包括ケアのその先を見届けたくて、この仕事にこだわってきました。この地域包括ケアは、今までの国の方針とは違い、市町村、および生活圏域ごとの地域包括ケアのレシピが求められています。だから明確な「正解」がないのです。 他の地域のまねをするだけではだめで、その地域にあるものと、地域住民の意思と、担い手(リソース)をうまく組み立てていくことが見えてきたら「住んでもいいまち」の安心感がえらえるのかなと思っています。 そのために、私たちができることはつぎの4つです。     1 地域包括支援センターへのご支援・地域包括支援センターのスタッフ育成  ・年間計画策定のアドバイス ・運営指導、勉強会開催 ・リーダーに必要なマネジメント教育とスーパーバイズ   2 地域住民の主体性をあげる取り組み・勉強会、学習会などの企画立案と当日の運営 ・パンフレット、チラシ、当日資料の作成 ・地域自治組織や民生児童委員、ボランティア活動者と運営会議 ・全国での取り組み事例の紹介や情報提供   3 行政、職能団体の企画、計画策定支援・生活支援と地域包括ケアシステムにかかる事業企画立案 ・事業受託と運営、進捗管理 ・介護保険事業計画や地域福祉計画策定のアドバイス ・ツール作成と情報発信など   4 生活支援サービスを提供する民間企業の経営支援・生活支援サービス事業の企画と立案、マーケティング ・サービス立ち上げ支援 ・広告記事、その他アドバイス        

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    • 私たちにできること  2 医療と介護の人材確保と育成〜コンサルティング

      Work2.コンサルティング 医療と介護の人材確保と育成〜コンサルティング   人材難の今、「採用〜育成」の安定した流れをつくるための 実践的なサービス提供をいたします   慢性化し、深刻化した人材不足に介護業界全体が苦しんでいます。「働けるならどんな人でも…」と安易に採用してはみたものの、スキルやマインドだけでなく社会人としての常識や人間関係づくりにいたるまでの育成には時間と労力がかかります。1日でも早くマンパワーに…といいつつも、多忙な日常業務に余力がなく、やがて退職をしていくのが主力メンバーだったりすることが多々あります。こうした「負のスパイラル」からいち早く抜け出すにはどうしたらよいのでしょうか。 人材確保には、「1採用」と「2育成」のふたつの力が必要です。採用はできるのに育成ができずに離職させる法人もあれば、採用はなかなかできないけれど定着率が高い法人もあります。どのしくみが不足していたり機能していないのかを確認して、必要なしくみに変えていきましょう。   そして、事業所内で継続的に取り組むためのPDCAを設定し、主力メンバーからなるチームをつくっていくのが早道です。職員数に限りのある中小規模の法人でもじゅうぶん人材確保の仕組みづくりができるようにご支援いたします。    1 法人や施設の「いま」を確認   なにを、いつから、だれが、どのように取り組んでいるのか・きたのかそれは、なんのために取り組んでいるのか今、どこまでできているのかヒアリングや調査、ミーティングなどを行い現状を確認します。 あわせて、法人理念をあらためて確認します。玄関に掲げてあるだけではダメです。ケアの質の判断基準になっていることが必要です。言葉にして納得して、伝えあうことができてはじめてスタートとなります。   2 推進目標・行動計画を策定します だれが、なにを、いつから・いつまでに、どのように取り組むのか協力を得たい内部・外部のリソースを引き出しあらためてビジョンを明確にし、目標達成への具体的な方策と役割分担をともに検討していきます。   3 法人全体の合意形成と地域へ伝える取組をします 職員の一人ひとりへ、法人のビジョンを伝えきり一枚岩になります。ここで勤務してもらう人は地域住民。ご近所のみなさんです。地域貢献事業を展開しつつ、地域自治組織との接点を創出し、人に必要とされる施設と言われる足がかりを作り出します。   4 PDCAサイクルを定着させ、継続力を発揮します 推進チームを組織し、取り組みが習慣化するまでの流れをつくりますあえてミドル級に抜擢するなど、リーダーの育成を連動しながら地域や組織の「人」の入れ替わりがあっても継続する地域づくりを構築させます。 これが、弊所の社会福祉法人の地域貢献支援の流れです。中小規模の事業所や施設では人手もぎりぎりで、現場のことで精いっぱい。新たなしくみが必要だと思っても第一歩を踏み出すにまでいたらないのが現実かもしれません。 ところが、理念からスタートした地域とのつながりをし始めると、業務負担が軽減したり、困難ケースが解決でき、結果として介護人材の確保と定着ができるというメリットがあります。     コンサルティングサービス   ◯短期コンサルティングコース    単発〜数ヶ月の短いスパンで集中的にサービス提供いたします   ◯年間コンサルティングコース   年間にわたってじっくりプロジェクトに寄り添います   スタッフと信頼関係をつくりながら複数の取り組みを効率良くすすめます     ホームページからお問い合わせください  

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    • 私たちにできること  1 講演とセミナー

      Work1.講演とセミナー 価値観に揺さぶりをかけ 行動変容をもたらします。   未来の暮らしはきっとこうなるだろう!だからこうしておきたい! と、今まで専門的かつ「ここだけの話」を重ねながら、年間150回の講演で2万人に伝えてきました。 2025年に安心できるようにと国がめざしたのが「地域包括ケアシステム」ですが、じつはゴールはもっと早く訪れます。正直、東京オリンピックが終わったころの暮らしを私たちは想像できていません。これだけ介護の担い手が不足し、制度が変わり、資金不足もあって手探り続きの一方で、不安とあきらけを感じていていいのだろうか。市町村が住民を支えるしくみが描けていないという地域に住むとしたらほんとうに怖いなと。できるだけ早い時期に自治体がコミュニティの役割と機能のかたづけ(かたをつける)をし、私たち自身がなにをすればよいのか覚悟する必要があります。  行動を変えるには、「説得」より「納得」です。学びの場面で「腑に落ちた感覚」をえていただくために、現実にまっすぐと向き合いつつどうすればいいかを考えるお話を提供しています。 医療、福祉、生活支援など幅広くお引き受けしています。   おもなテーマ ●医療・介護事業所、生活支援サービス企業のために 社会福祉法人や介護施設の地域貢献と展開方法 医療介護連携の手法と展望について 高齢者とすべての人にやさしい生活支援サービス 介護離職防止とワーク・ライフバランスと福利厚生 介護と育児と仕事をすべて大切にする組織づくり ●社員育成(講演、ワークショップ、企画運営) 伝わるプレゼンテーション 資料作成からリハまで (個人指導または少人数指導) 結果のでる会議運営 ~ファシリテーションと対話のつくりかた~ 自分で考え行動できる部下の教え方・伝え方・引き出し方 女性スタッフのロールモデルづくり  ~女性リーダー・管理職の育成~ ●これからのコミュニティと地域包括ケアを学ぶために 地域特性に応じたコミュニティづくり 地域包括ケアと地域ケア会議 しあわせなエイジングとよりよく生きるための終活 将来に安心な資産を創るために(ソーシャルキャピタル:つながりの人間関係)   そのほか、ご要望に応じて企画をいたします。  

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    • プロフィール

      代表理事 丸山法子(まるやまのりこ)     香川県高松市生まれ。  自動車ディーラーを自営していたため、オイルにまみれてスパナがおもちゃ。近所の材木置き場や廃屋を探検したり、川でザリガニをとったり国鉄の線路で遊んだりと、アクティブな幼少期。   音大卒業後、家業の自動車販売、生命保険の営業、事務職、市場調査、消費アドバイザー、運送と引越業の自営など、最多で一度に7つの職種をもつ仕事人となる。  こうした人の生活にふれる仕事をしていると、その生きにくさ、生活のしづらさをもつ人たちを知る。「障害、高齢、貧困、離婚、DV…。それらに対して、私はなにもできていないのではないか」という疑問をもつ。   ソーシャルワーカーとして社会福祉協議会の在宅介護支援センター相談員と地域コミュニティの仕事に就き、人と人とが語り合い、顔見知りになるしかけ、さりげなく幸せを実現するしくみをつくる「粋なはからい」にハマり、ボランティア活動や町内会・自治会などでの地域のたすけあいを生み出す仕事を愉しむ。  そして、人が行動するコミュニケーションや対人援助を深めるために、コーチングやファシリテーション、NLP(神経言語プログラミング)を学び、医療や福祉人材の育成に取り組む。   40歳になり、ふと、自分の未来の不安を思った。人類初めての長生きする時代に、こんなにもあふれる暮らしにくさ。介護の疑問、出産や育児を楽しめない残念さ、結婚・離婚の価値観の変化、終身雇用の終焉と働く常識の変化、お金があってもしあわせのない暮らし、働いても経済的に豊かになれない人たち、家族がしてきた扶助機能がなくなり、親や子との距離感、無機質な「いいね!」と、人とのつながりかたに正解のない今に、未来は見えてこないと感じた。   足をとめた、3.11。被災者の手記「このまま死ねるか!」の文字に背中を押され、広島県社会福祉協議会を退職。リエゾン地域福祉研究所を設立し、平成24年、法人化する。

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