人と組織と社会の『みらい』へ

横浜の関内にある賃金・労務を主体としたコンサルタントのブログです。社会保険労務士事務所みらいを併設しています。人間力溢れる仲間と『人と組織と会社のみらい』つくりを目指します。


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今回の労働基準法改正案はマスコミや野党からはからは脱時間給制度法案とか、残業代ゼロ法案とか言われなかなか審議が進みません。

 

そのため、労働基準法改正案は今国会での成立は見送りになりましたが、秋の臨時国会にて政府による働き方改革改革関連法案と一体で審議し、成立を目指すことになりました。

 

人手不足への対応も含め、企業は今後一層の働き方改革に取り組んでいく必要に迫られていくことになろうかと思われます。

ここで改めて、政府が提唱している働き方改革について整理したいと思います。

 

議論されている課題を整理すると以下のようになります。

① 長時間労働の管理・抑制に向けた取り組み
② OJT・OFF-JT など、社員教育の制度
③ 資格取得・通信教育への補助金など、自己啓発の支援
④ 在宅勤務制度
⑤ 勤務先や移動中におけるパソコン等を活用した勤務制度 (モバイルワーク)
⑥ サテライトオフィス勤務制度
⑦ 副業・兼業の容認
⑧ 定年延長など、シニア層活用の制度
⑨ 育児休業や短時間勤務など、子育て世代支援の制度
⑩ 妊娠・出産期の女性支援の制度
⑪ 介護休業など、介護離職防止の制度
⑫ 外国人労働者活用の制度

 

これらの取り組みについて、実際に中小企業における取り組み状況の実態調査結果について、先日二つの機関から公表されましたので、取りまとめてみたいと思います。

 

調査を実施した機関のひとつは、商工中金が今年の1月1日現在で全国の5000社弱の企業から回答を受けたもので、従業員30名以下の規模が全体の約半数を占めます。


もう一つは信金中央金庫の地域中小企業研究所が実施した調査で、全国の信用金庫の調査員により14300社から得た官職調査です。

 

従業員20人未満の企業が約7割を占め、商工中金の調査より比較的小規模な企業者主体となっています。


商工中金の調査による働き方改革に関する取り組み状況では、⑧のシニア層の活用や⑨子育て支援に関して、過半の企業が何らかの取り組み・制度を導入実施をしています。

 

①の長時間労働の管理抑制や⑩妊娠・出産期の女性支援については未だ過半には至っていませんが、多くの企業が取り組みが進んできていることがうかがえます。

 

一方、④在宅勤務や⑥サテライトオフィス、⑦副業・兼業の容認に関しては、導入を行っている企業は全体の1割未満と非常に少数となっています。

 

これらの取り組みについて、従業員の規模別でみてみると、上位の項目ほど従業員規模の大きい企業から導入が進んでいます。

 

規模によるかい離が一番大きいのは、子育て世代の支援や妊娠出産期の女性支援で、次に続くのは介護離職の防止となっています。

代替人員の確保など、規模によって導入の難しさを感じさせる内容です。


信金中央金庫の調査では、現時点での取り組みではなく、今後注力しようとしていることへの回答がありました。

 

上位に来るのは、「女性・若者が活躍しやすい環境整備」が 36.7%と最も高く、以下、「賃金引上げと労働生産性向上」が 34.0%、「長時間労働是正」が 25.4%、「高齢者の就業促進」が19.3%となっています。

 

特に従業員規模が大きい企業ほど「長時間労働の是正」が課題する回答が多い結果となっています。

 

一方、在宅勤務や副業・兼業などの柔軟な働き方については、一番少ない回答率となっており、関心の低さが表れています。


二つの期間の調査結果からすると、対応の優先課題として浮かび上がるのは、『長時間労働の対策』と『子育てや妊娠出産を通じた女性の働く環境整備』となっています。

 

これらについては取組効果が認められるため、今後において積極的に取り組みべき課題となりそうです。

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ブラック企業

5月10日に厚生労働省がブラック企業のリストを公表しました。
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf

これは昨年12月26日に取りまとめられた「『過労死等ゼロ』緊急対策」によるものです。

社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化の一つとして、労働基準関係法令違反に係る公表事案を厚生 労働省のHPに掲載することとしたのです。

2016年10月〜2017年3月の間に送検された334件分の内容をまとめたもので、全国の企業・事業場名や違反内容などが記載されています。

掲載された内容から、公開された334件は以下のように分類されるようです。


違法な長時間労働など:63件(18.3%)
最低賃金法違反などの賃金未払い:62件(18.6%)
安全策を講じず死傷事故が起きた:3件(0.9%)
死傷事故の報告を虚偽または申請しなかった:36件(10.8%)
事故防止措置などをしていなかった:209件(62.6%)


後半の3つが労働安全衛生法違反に関係することで全体の74.2%を占めます。

 

複数の法律に関係する送検事案もありますが、安衛法が過半数を占めるということに今回の公表と本来の 趣旨との差異に違和感があります。

 

過労死イコール過重労働と結びつけるのであれば、労働基準法違反の送検事案を重点に扱うべきなのでし ょう。

 

ところが公開の実態は全ての送検案件を公開したのではなく、命にかかわるような労働安全衛生法違反を 重点的に取り上げていると思われます。
 

と言いますのも、平成27年中に労働基準監督官が司法処分として書類送検した件数は966件であると、労働基準監督年報にて公表されています。

 

今回の件数は昨年度下期分ですので、半分としても少なすぎます。

また年報にて記載された内訳は、労基法違反が402件で全体の41.6%を占め、安衛法違反が550件同56.9%  、最賃法違反が14件同1.5% となっています。

 

労働基準年報の件数は平成27年のものであり、今回の公表件数は昨年下半期のものですから比較時期が違 いますが、ここで今回の公表が送検した事件の全てでないことが伺えます。


また下記リンクにて公表されている基準でも、送検した全てを公開するのではないことが確認できます。
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-02.pdf


これは厚生労働省より各都道府県の労働局長に宛てた
「労働基準関係法令違反に係る公表事案のホームページ掲載について」と題した内部文書です。

 

1 掲載する事案
本省及び局のホームページに掲載する事案は、以下のとおりとする。

 

(1)労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案(以下「送検事案」という。)


(2)平成29年1月20日付け基発0120第1号「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業 の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」に基づき、局長 が企業の経営トップに対し指導し、その旨を公表した事案(以下「局長指導事案」という。)


2. 掲載する内容

本省及び局のホームページに掲載する内容は、以下のとおりとする。

 

(1)企業・事業場名称
(2)所在地
(3)公表日
(4)違反法条項
(5)事案概要
(6)その他参考事項


3.掲載時期及び掲載期間

 

(1)局においては、送検事案又は局長指導事案を公表後、速やかに局のホームページに掲載するものとする 。


(2)本省においては、全国の送検事案及び局長指導事案をとりまとめ、毎月定期に本省のホームページに掲 載するものとする。


(3)掲載期間は、公表日から概ね1年間とし、公表日から1年が経過し最初に到来する月末にホームページか ら削除するものとする。
ただし、公表日から概ね1年以内であっても、
 [1]送検事案は、ホームページに掲載を続ける必要性がなくなったと認められる場合
 [2]局長指導事案は、是正及び改善が確認された場合については、速やかにホームページから削除するも のとする。

 

 

今回の企業名公表については、YAHOOがトップで取り上げたり、各マスコミもこぞって大きく取り扱 っています。

 

たしかに神奈川の企業名を確認したら、知っている企業がありましたので、公表の社会的な影響は非常に 大きいと感じます。

 

今後も毎月このリストを更新していくとのことですが、企業名が公表されるリスクを感じると共に、働く 環境整備をなお一層進めていくことが企業の永続的な繁栄につながっていくことを強く思います。

 

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4月といえば異動の季節でもあります。

仕事で関係している某社では、合併に伴って2000人規模の異動を4月1日付で行っています。

 

今月は1日2日が土日のため、引っ越しの引き合いが非常に多く、2月初旬の段階で既に引越し屋さんの空きが無かったとか。

転勤で悲喜こもごもな世の中ですね。

 

私の事務所は横浜の関内の一か所にしかありませんので、転勤は関係無いようですが、実は非常に影響を大きく受け他人事ではありません。

 

と言いますのも、勤務する女性職員には配偶者がおりますので、
配偶者の勤務によっては、家庭生活にも仕事にも大きな影響があります。

 

ある職員については、昨年より配偶者の転勤より札幌に在住することになったため、
在宅勤務制度を始めることで対応していました。

 

それがなんと、今度はご主人が福岡に勤務ということになりまして、
札幌から福岡に大移動。

 

先日無事に引っ越しが完了し、新しい保育園にもお子さんが無事に慣れて、
月曜日からは通常勤務に復帰しました。

 

未だお子さんが小さい場合は配偶者の転勤に一緒についていく場合になるでしょう。

 

しかし共働きが当たり前になり、しかも女性活躍推進とか言われる時代においては、転居が必要な転勤に対して一定の配慮が必要になってきています。

 

また家族の介護という問題もなお一層転勤への配慮が求められ、
転勤に関してどのように対応すべきか、改めて考える機会を設けるべきかと思います。


そもそも転勤については、労働契約上の職務内容・勤務地の決定権限(配転命令権)に基づいて行われています。

 

就業規則に定めがあり、勤務地を限定する旨の合意がない限りは、企業は労働者の同意なしに勤務地の変更を伴う配置転換を命じることが出来ます。

 

ただし育児介護休業法第26条において、企業が就業場所の変更を伴う配置の変更をしようとする場合に、これにより育児や介護が困難となる男女労働者がいる場合には、その育児や介護に配慮することと規定されています。

 

よって仕事と家庭の両立のため、働きやすい環境整備のため、勤務地の変更の有無や範囲によって雇用区分が多様化していくことになっていくでしょう。

 

ア、転勤を前提とした働き方をする場合、
イ、転居を伴う転勤をしない働き方をする場合、
ウ、ある一定範囲の地域において転居を伴う転勤をする場合、

 

会社によっては多様な働き方を取り入れるために、上記のような働き方を設ける会社も多いでしょう。

 

このようなコースを設定する場合、賃金や昇進、昇格などの処遇について、どのようにすればよいか悩むところです。

 

働く場所を選ばない総合職的な従来からの正社員と、勤務地を限定する正社員との双方にとって、不公平感を感じさせないように処遇の均衡を図ることが求められます。

 

賃金水準の設定については、厚生労働省が出している「多様な正社員に係る雇用管理上の留意事項について」というリーフレットが参考になります。

 

勤務地限定のない総合職の賃金を100とした場合、勤務地が限定された地域限定正社員の基本給、職務手当は、地域によって95、あるいは90とするようリーフレットには記載されています。

 

また独立行政法人労働政策研究・研修機構によるアンケートでは、勤務地限定正社員と、無限定の正社員との賃金差が、5~10%とする企業が27.4%、10~15%とする企業が25.3%となっています。

 

厚生労働省の「『多様な形態』による正社員に関する研究会」従業員アンケート調査結果では、地域限定正社員の賃金が、いわゆる正社員と同じが43%、1割程度低いが27.9%、2割程度低いが20%となっています。

 

この辺が妥当な水準ということになりそうですね。

 

一方昇進に関しては、勤務地限定の正社員の昇進の上限・スピードについて、いわゆる正社員とほぼ同じ昇進スピードであるが、上限が異なるものが多いようです。

 

その理由としては、転勤による職務経験の差、異動範囲が限定されることによるポストの制約などが挙げられています。


3月30日に厚生労働省から、「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」が公表され、転居を伴う転勤に関する問題点の整理が行われています。

 

本日のコラムはそこで公表されている内容を基にしたものですが、もっと詳細を確認したい方はこちらからご覧ください。

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時間外労働を社員の自己申告に基づいて管理している会社は沢山あります。

 

電通もその一つで、過労自殺した女性社員は70時間の時間外労働を自己申告していましたが、実際には過労死ラインとも言われる月100時間を超える時間外労働を行っていたことが判明しました。

 

そこで国は「労働時間の適正把握のためのガイドライン」のなかで、自己申告制による労働時間管理について、大幅に制度運用について改善を求めています。

労働時間の管理について自己申告制度を適用する場合については、下記の措置を講ずることとされています。

 

黄色のマーカー部分は、以前の46通達と違っていたり、新設された部分になります。

 

ア 
自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

 

イ 
実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

 

ウ 
自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

 

特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

 

エ 
自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

 

その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

 

オ 
自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

 

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

 

さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること

 

 

このなかで、アを除く部分が今回新たに設定された項目になりますが、特にウ、エ、オについてはかなりの影響が予測されます。電通の場合、会社への出入りについてはICカードをゲートにかざしていましたが、これが労働時間管理には使われていませんでした。

 

実は汐入に電通の本社が出来たとき、ゲートを通過する際の記録がとれるので労働時間の

改善につながっていく、などの報道がマスコミによってなされていたのですが、実態は自主申告によって労働時間管理がされていたのです。

 

自主申告と実際の入退社時間とのかい離について、自主的な研修という名ばかりの実態が労働なのであれば、当然に労働時間とすべきとしています。

 

これも電通を調査した結果を受けたものになるのですが、自主申告した労働時間以外の時間を「私事在館」と申告していたが、実態が労働時間であったことからガイドラインに盛り込まれています。

 

ここの解釈の難しい点は、自主的な研修、教育訓練、学習等自体が労働時間であるかどうかという点で判定される、かのような報道がされています。

 

しかしガイドラインをじっくり読み込むと、自主的な研修、教育訓練、学習等が直ちに労働時間と認定されるとは言っていません。

 

申告が自主的な研修、教育訓練、学習等であっても、明示あるいは黙示の指示によって実態が労働であった場合のことを示しています。

 

なので実態が労働かどうか、この判断基準が非常に難しくなります。

 

労働基準監督官はガイドラインに基づいた指導を徹底していくことになるので、会社としても「働き方」というよりも、「働かせ方」の改革を進めていかなければならなくなるでしょう。


 

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前回に引き続き、1月20日に出されました「労働時間の適正把握のためのガイドライン」の内容についてお伝えします。

 

あくまでもガイドラインで法律ではありませんが、今後の労働基準監督署の指導が本ガイドラインに基づいて行われていくことは明らかです。

 

最近の監督署の指導を見ていても、月45時間を超える時間外労働を原則無くしていこうとする強い姿勢が垣間見えております。


労働時間の把握は賃金計算の為だけでなく、従業員の健康を確保する意味で非常に重要になってきており、今回ガイドラインが出されている理由もそこにあります。

 

電通で起きた痛ましい事件など命を亡くすことはもちろん、働きながら健康を損なうことを防いでいくために、会社は労働時間を適正に把握管理していかなければなりません。

 

もともと労働時間の把握に関しては、平成13年に出されている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(通称46通達)があります。

 

それと今回の違いを含めてガイドラインを見ていきましょう。

 

ガイドラインで示す会社側に『講ずべき』とされている労働時間の把握は以下になります。

 

(1)始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること

 

これは46通達と変わりありません。

 

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては。原則として次のいずれかの方法によること

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

 

46通達と比較して、加わっているのは、「パソコンの使用時間の記録」が加わっていることです。

 

パソコンのログ管理によって労働時間を把握することが、明記されていることに注意が必要です。

 

また46通達には「基礎として」という記載がありません。

 

ということは、あくまでも客観的な記録は基礎データであり、絶対ではないことを示しているものと思われます。

 

最近出された是正勧告でも、業務に使用する携帯端末の電源のオンオフを労働時間と把握していたが、オフにした後でも業務を行っていたとして是正勧告を受けている事例があります。

 

この是正勧告を受けたのは横浜市内にあるヤマト運輸の某支店ですが、それを受けてヤマト運輸では全従業員の労働時間記録を見直し、未払いとなっていた割増賃金を支払うとしています。

 

その額実に数百億円にも至るとの報道もあり、労働時間の把握について、使用者(会社)側の責任が非常に重いことを物語っています。

 

この労働時間の把握の方法については、もう一つ、「自己申告」がありますが、これも非常に大きな論点になっています。

次回はこの点について触れてみましょう。
 

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