How to make a smiling face ～笑顔の作り方～

最近、本当に間に合わせ的にやったことなのですが、依頼主からはとても褒めていただけた仕事ができました。

このスライドを作るのが依頼内容でした。
http://www.slideshare.net/kussy/ss-presentation-827407

とあるプロジェクトのリーダーが、顧客にプロジェクトマネジメントを説明するプレゼンをしなければならなくなったのですが、彼自身はプロマネを体系的に学んだことが無く、説明できるまでのスキルがなかったとか。
それを憂慮した上司がわたしに資料作成を依頼してきた、というのが経緯です。

結果としてはとてもよかったそうで、リーダー自身もプロマネの基本的な概念を理解できたし、顧客も大変満足されたそうです。何より依頼主がこの資料をとても気に入ってくれて、このリーダーだけでなく、他に抱えているプロジェクトのリーダー全員に配布されたそうです。

自分がやった仕事を褒めてもらえるというのは、本当に嬉しいものです。
仕事へのモチベーションに対する効果は絶大だと思います。

しかし、それとは別に感じたことがあります。
仕事の依頼側からすれば「褒めたくなるほど要求に応えている」ということであって、対価を越える顧客満足が得られたという証拠だと、強く感じました。

褒めてもらえたという状況に、人はつい舞い上がってしまって、ロジカルな方向
に気持ちが向かないものですが、そんなときこそ成功体験を分析して、「よい仕事とは何か」をきちんと押さえて、次に活かすということが大事なんだと思いました。

そのための仕組みとして「ふりかえり」が存在するんですね。

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プロセス改善を進める上で、チームを強化するために有効な考え方だと思い、プロジェクトファシリテーションを取り入れるようになったのは、もう３年ぐらい前のことでしょうか。

そんなことを、平鍋さんのブログ『プロジェクトファシリテーションの「ふりかえり」 』にて、ちょっと触れていただきました。

プロセス改善でよく誤解されることは、メトリクスの収集やプロセス定義などのフレーム作りなど、硬い活動を通して標準化を進めて、属人性を排除することが成功の定石のように思われていることです。

標準化やメトリクスによる分析なども重要な活動だと思います。しかし、現実の開発は人が担っていて、属人性が排除しきれるわけがないのです。

もっと言えば、属人性が排除できない部分が多いからこそ、コントロールしたりモニタリングすることが必要で、常に起こる変化に対応することでしかプロジェクトは成功しないと、わたしは思っています。だから、属人的な部分はそれを当たり前のことと受け入れ、逆にそれをプロジェクト成功のために利用することのほうが、プロセス改善の活動として正しいと思うのです。

そして、属人性というのは即ち「人の可能性」だと思うのです。世の中にはたくさんの人がいて、それぞれに個性と能力を持っている。そこを最適化はできない。だから、その個々が持っている能力をうまく組み合わせてプロジェクトの成功を模索する。これは本来「プロジェクトマネジメント」が持っていた価値でもありました。どこでどう間違ったか「コマンド＆コントロール」という言葉になってしまい、属人性の排除と誤解されてしまった。

もしかしたらそんな背景が、ＰＦを誕生させたのかもしれません。

プロジェクトマネジメントから忘れ去られてしまった「人の可能性の有効活用」、これこそがプロジェクトファシリテーションの真髄だと、わたしは思います。

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ちょっと思いついたので、メモ程度に書いておきます。

今でもたまに「先輩の技を盗む」というような表現で「徒弟制度」という、一種のＯＪＴの行動パターンが語られます。なんとなく古臭く、体系的な説明もないので敬遠されがちですが、そのわりに意外とまだ現場にはこの「プラクティス」は実施されています。

ということは、徒弟制度というものは強ち悪いものでもなく、現場には必要とされていることなのでしょう。

「技を盗む」ということ自体をよく考えてみると、その学習環境は「学ぶ側」が主体になっています。このとき、教える側というのは積極的に教えるという行動はとりませんが、「盗む」ということを許しており、なおかつ盗む「場」を与えていることが大前提の教育形態です。

ここで「改善」という「場」がどういうものかを考えてみると、チームのメンバーが主体となっており、チームがお互いに経験や考えを共有することで学びを得ていく場であると考えます。つまり「共有」ということで双方の知識や知見を移転することを許しており、なおかつ共有する「場」がチームの活動としてコミットされている、という教育形態でもあります。

徒弟制度と改善を比較してみると、そこには多くの共通点が見出せることに気づきます。

・主体は学ぶ側

・知識の移転とその場の提供がコミットされている

それぞれの違いは、徒弟制度が「暗黙的」であることと、改善は計画されたり活動にフレームワークが提供されているので「形式的」であるという部分だと思います。

もっと言えば、徒弟制度は「暗黙知の習得が期待される」活動であり、改善は「暗黙知の形式化や形式知の習得が期待される」活動である、ということでしょうか。

思いつきなので一気に書いています。もしご意見等あればぜひお聞かせください。

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