2014年12月17日

評価制度の具体案(その6)

テーマ:会社組織を強くする仕組み
 
上司や人事部など、
特定の人間だけが評価をするのではなく、
社員全員が評価を行なうという話を
前回のメルマガでしておりました。


もう少し詳しく説明してゆきます。




3ヶ月ごとにボーナスの支給額が決まり、
それをどのように分配されるのかを、
社員全員が関わることになるのです。


3ヶ月間の業績が確定すれば、
その利益の大部分は、
ボーナスの原資となります。


つまり、ボーナスの支払い総額が
この時点で決まるわけです。


そして、ボーナスの総額を
社員数で割れば、
一人あたりの平均支給額も
すぐに算出されます。


この平均支給額を参考にして、
まずは自分自身のボーナス支給額を
自己申告で決めるのです。





自分が周りの社員と比べて、
会社の利益に貢献していると
自身を持って言えるのであれば、
平均よりも高い金額で
申告することになります。


逆に、自分の貢献度は少ないと
自覚していたり、
周りの社員の方が
より大きな貢献をしていると
思えるのであれば、
平均よりも低めの金額で
自己申告することになります。


その際、単に金額を申告するだけではなく、
どうして、その金額なのかを、
しっかりと根拠を示す必要があります。


その根拠こそが、先日のメルマガで伝えていた
4つの評価基準なのです。





「長時間残業をしたから」とか
「自分なりに頑張ったから」
などの理由で高額報酬を
要求することはできません。


それらは、4つの評価基準とは
無関係のことですから。


「・・・・・・」により、
評価基準1.は〇〇点、
「・・・・・・」により、
評価基準2.は〇〇点、
「・・・・・・」により、
評価基準3.は〇〇点、
「・・・・・・」により、
評価基準4.は〇〇点、

のように、それぞれの評価基準ごとに、
数値で明確な点数を出し、
その総合点をもとにして、
ボーナス額を決定します。


そして、自分のボーナス額が決まれば、
今度は周りの社員の評価も
行なう事になります。



ボーナスの支給総額が決まっているので、
自分のボーナスを高額にした場合は、
周りの社員の評価は、
平均以下にしなければいけません。


もちろん、自分以外の評価でも、
単にボーナス額だけを決めるのではなく、
4つの評価基準それぞれ明確な点数を出し、
それに基づく評価が必要です。


どのような点数であれ、
自分自身の評価と同様、
どうしてその点数なのか、
具体的な根拠も説明するのです。


このようなやり方であれば、
まったく同じ評価基準をもとに
評価を行っているので、
相対的な評価が行いやすいです。


そして、ボーナス支給総額に
きちんと収まるように
全社員のボーナス支給額を
決定してゆくことになります。


この作業を、
全社員が行なうのです。





一人ひとりが全社員の評価を
してゆくことになります。


上司の評価も、部下の評価も、
先輩社員・後輩社員の評価も、
それぞれの社員が、
4つの評価基準をもとにして、
「会社の利益への貢献度」を
評価するのです。


それぞれバラつきが出るでしょうが、
全社員の評価を平均すれば、
ほぼ妥当な評価になるでしょう。





ある特定の社員に嫌われたとして、
それで低い評価をつけられたとしても、
多くの社員から高い評価を受けていれば、
ボーナス支給額に大きく影響しません。


もっとも、4つの評価基準で評価を
するのことになるので、
「嫌いだから」という理由で
低い評価をつけることは
出来ないのですが。(笑)


低い評価をつけるのであれば、
4つの評価基準を元にその理由を
きちんと説明する必要があります。





また、自己申告の評価が高くとも、
周りの社員の多くから、
低い評価をつけられていたのなら、
ボーナス支給額は少なくなります。


その場合、自己認識と、
周りからの評価が大きく異なることが
明らかになることも、
この仕組のメリットの一つです。


ボーナス額だけではなく、
各評価基準の点数や
その具体的な根拠なども
きちんと明示されることにより、
どの部分が評価されていて
自分に何が足りないのかなども
明確になります。


このようなフィードバックがあれば、
来期に向けて、何を頑張れば良いのか
明確になりますよね。


周りの社員が自分のことを
どのように見ているのか
客観的に知ることができるで、
反省材料や発奮材料になるのです。






ただ、社員数が少数の会社なら
全社員の評価も可能ですが、
社員数が数十人以上の規模の場合、
全社員を評価するのは難しいです。


特に、別の部署とか支店とか、
ほとんど面識のない人は
評価しようがないですよね。


その場合は、評価をつけずに、
自動的にボーナス平均支給額を
記載されるようにしておけば
特に問題はないでしょう。


その人の評価は、
その人の周りの人達が
しっかり行なうのですから。



他にも補足説明があるのですが、
かなり長くなってしまいましたので、
続きは次回のメルマガでお伝えします。





P.S

このシリーズで伝えている評価の仕組み、
どのように思われますか?

私としては、理想的な方法だと
考えているのですが
上手く伝わっているでしょうか・・・

ぜひとも、感想やご意見が欲しいです。

質問や疑問点、批判的な意見も
大歓迎ですよ♪

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(※注:この記事は、過去のメルマガに掲載していた内容です)

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コメント

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2 ■Re:素晴らしい理想論ですね

>きよさん

コメントありがとうございます。


>いつ、誰がそんなことできるんでしょうか?
>それにより発生する残業代の分、会社にとって利益になるでしょうか?

当然ながら、それが業務なのですから、通常業務と平行して行なうこととなります。

残業なしで実行できるようなシステム作りも全社員が取り組む業務の一つですね。



>社員間で互いに高い評価を付けるよう申し合わせたり、人間関係や部署内・部署間の政治が反映されるのは明らかです。

だからこそ、全社員が評価を行い、それを平均するという形になるのです。

より多くの人間が評価に関わるほど、個人的な恣意的な評価が反映されにくくなるのですから。


1 ■素晴らしい理想論ですね

人事評価の一点のみをみれば、素晴らしい仕組みだと思います。

反面、実現性に欠けている理想論だと思います。

主な理由は2つ。
一つ目、社員が評価実施のための時間を取れないこと。
人事評価をしても会社の利益は直接的に上がりません。
となると、現在の通常業務に加えて、人事評価に取り組むことになります。
それも、仰るような明確な理由の説明を求められ、しかも自身のみならず他人の評価まで。

いつ、誰がそんなことできるんでしょうか?
それにより発生する残業代の分、会社にとって利益になるでしょうか?

二点目に、結局恣意的な評価になることです。

ご説明の方式だと、相対評価になります。
いくら統一した評価基準を設けても、実施するのは人間です。
社員間で互いに高い評価を付けるよう申し合わせたり、人間関係や部署内・部署間の政治が反映されるのは明らかです。

プロスポーツ選手の出来高制のように、目標値と達成度を数値化して絶対評価するならまだしも、業務として人事評価に関わったことのない一般社員同士で相対評価するというのは、破綻する可能性が高すぎると思います。

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