社員がイキイキしている会社の作り方 ~採用と社員教育のハナシ~

低成長のこれからの時代。
どうしたら社員が生き生きとできる会社になるのか?

「新入社員が3年で辞める会社」にならないために、採用と社員教育について考えてみよう!

人事・採用担当者の方、就職活動をしている人に読んでいただきたいです。

■□■ このブログは、こんなテーマで語ります ■□■


 ■「良い学生」を採用するためには?

 ■ 社員が生き生きと働けるようにするためには?

 ■ 社員が自己成長できる、社員教育とは?


 おかげさまで私が勤務する不動産会社は、エリアダントツNo.1企業で、

 20年近く連続増収増益を実現しています。

 さらに社員が生き生きしていると評判の会社になっています。


 そんな自分自身の体験や情報をもとに、

 「社員が生き生きとできる会社の作り方」を、

 人事(採用・教育)の観点から語っていきます。


 ※以前は就活生向けのアドバイスを書いていましたが、

  2010年4月 リニューアルしました。


【ミニプロフ】
●大阪市生まれ。
●1989年関西学院大学卒業

●積水ハウスに入社。営業マンとして10年間勤務。


●その後、不動産会社に転職。採用・教育担当者として年間500名の学生の面接をしている。


※2006年7月 『4コマ漫画式 元気が出る仕事術 』(あおば出版)という本を出版
  ( 爆笑4コママンガ+仕事を楽しくするコラム )




テーマ:
前回、
これからは"育てる採用が大切だと書いた。


具体的には、どうするのか?



今僕がやってるのは、ざっとこんな感じ。



■1時間ほどかけて、個別面接をする
↓↓↓
■いいものを持ってるけど、残念ながら合格までいかない学生さんには…

・面接の場で、「残念ながら、今のままでは合格しない」ということを、正直に伝える
・一次選考から今までの、その学生さんの評価をフィードバックする。
"良いところ"と"改善点"を、両方説明
・2週間くらい時間をあげるので、改善点を直してくる気はあるか問いかける。
↓↓↓
■その気があるなら、後日再面接をする



こんな流れで、再チャレンジを促してる。




もちろん改善点と言っても、短期で改善可能なことに限る。


例えば、
●話し方に元気や力強さが足りない
とか
●働くことに対する考え方の掘り下げが足りない
といったこと。



で、それを次回面接時だけに気をつけるということではなく、

今から2週間、バイトや友達付き合いの中で、日々意識をして、改善してくるように求めてる。



そうじゃなきゃ、付け焼き刃で面接前だけ気をつけても、すぐにバレるよ!
って、釘を刺すにひひ



働くことに対する考え方の掘り下げが足りない学生さんには、この2週間で、
もっともっと会社訪問をしたり、
親御さんなど"社会人の先輩"に意見を聞くなどして、考えるようにアドバイスする。



考えが甘い学生さんは、だいたい行動量が足りずに、自分の頭の中だけでぐるぐる考えてる人が多いからね。


人の話を聞くとしても、同級生くらい。



これじゃあ、考えが浅くなるはず�



再チャレンジ面接では、こういった行動をどれだけシッカリやれたかも、もちろんチェックする。



短い間でも、
シッカリ行動できて、
それなりに改善できたなら、
きっと社会人になってからも改善行動ができるはず、ってワケ。



こうやっても、
実際にちゃんと改善できるのは、1割くらいしかいないけどね。




少しでも、通過者が増えればいいと思ってる。



それに自社の選考に通るかどうかに関わらず、
こういった経験は、学生さんにとってとても良い経験になると信じてる。



ホントは、
大学のキャリアセンターや、授業でこういったことをやれば、もっといいんだけどね。
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最近は、採用基準を満たす学生を"選ぶ"だけだと、必要な内定者数を確保できない企業が多いという話を聞く。

僕の会社でも、それは言える。



今年(2011年入社)の採用で言うと、前年比1.5倍の受験者があったにも関わらず、内定者数は半減。


つまり、内定率は3分の1になってしまった!



原因は、世間でよく言われているように、ひと言で言えば「学生の質の低下」なんだけど…



ゆとり教育や豊さの影響で、働く意欲や覚悟、意識が育ってないって気がする。



そこで必要なのが、"育てる採用"。


例え今は採用基準に満たなくても、入社後、シッカリ育てたら伸びる人材を採ろうというもの。



もっと言えば、選考過程においても、学生が成長するように仕掛けていく。

そういう採用が大切になってるんだな。




では、入社後伸びる人材を、どうやって見極めるのか?


そして選考過程で、どうやって学生の成長を促すのか?



その具体的な手法は、また後日。
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連休を利用して、

漫画 『エンゼルバンク』を読んでいる。




エンゼルバンク ドラゴン桜外伝(1) (モーニング KC)/三田 紀房
¥550
Amazon.co.jp


少し以前から、

「転職エージェント」が主人公のマンガ

ということは知っていて、興味は持ってた。



テレビドラマ化もされたし。

(生瀬 勝久 主演)




でも、一番「読んでみよう!」と思ったきっかけは、

リクルートエージェント社の人からの、

「この主人公、ウチの会社の人がモデルなんですよ」

というひと言。



マンガの主人公は、海老沢 康生

モデルになった人は、海老原 嗣生


アハハ。名前もそっくりだ。(^^)




単なるマンガだと

「現実離れしたハナシかもしれない」と、

なんとなく今一歩読む気にならなかったけど、


第一線で採用の仕事をしている人がモデルで

監修しているなら面白いかも?と思い、

読み始めたワケ。



で、読んでみると、なかなか勉強にもなるし、

人事担当者として考えさせられることも多い。



なかなかオススメですよ!

というより人事担当者は、

必須の課題図書として読めばいいと思う。

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「成功体験が足を引っ張る」という言葉があるよね。


これは通常、

現在の状況は変化しているのに、

 過去に成功したやり方に固執してしまい、うまくいかなくなる

という意味で使われる。




しかしこの言葉には、もう一つ重要な意味があると思う。

それは

「過去の成功に満足してしまう」という意味。


人間は、成功体験が喜びとなって、

「より大きな成功にチャレンジしたい」と思うケースもある。


だけど、ハードな努力をした結果何か大きなことを成し遂げた場合、

「あんな努力は、二度とできない」

とか

「あれだけ努力して手に入れた成功なんだから、それを今後超えるのは困難だ」

と思ってしまうケースがある。



例えば受験勉強。
何年にもわたり一生懸命勉強して、難関大学に合格したあと。

「よ~し!大学に入ったら、さらにハードに勉強して、もっと大きな成果を得るぞ!」

と思える人は、少数派だろう。


仕事でも同じ。


昨年とても努力して、過去最高の業績を出せたとき。


「来年の事業目標を、どう設定するか?」を考えるとき、

しんどかった昨年を思い出し、

「また、あんなにできるかどうかわからない」

と不安になることは、よくあること。



そして無難な目標設定をしたくなる。


でもね、

それでは成長や、

自分でも思いもよらないような大きな成功は望めないんだ。



イチロー選手は、

1996年にオリックスで日本一になったとき、

こんなことを言っているんだって。


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日本一を手に入れて、

『これでもう、やることがないだろう』と言われましたが、

そんなことはないんですよ。

僕らの優勝に限っては、まだまだ強くなるためには、

足りないものばかりだったですから。

やることが増えてしまった感じです。
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まだまだやれることがあったにも関わらず、

あれだけの成果を出せた。
だからこれからも、もっとやれることがあり、

それをやればもっともっと素晴らしい成果を出せるはずだ!


そう考え、さらに高い目標設定をする。

これが、成長や成功を手に入れるために、
とても大切な発想なんだね。


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採用・教育に携わる皆さん、そして経営者の皆さん、こんにちは。

井上コウヘイと申します。



ブログ書くのは3年ぶり。




「3年で辞めちゃう新入社員」がたくさんいるかと思えば、

就職できずにフリーターちっくな大卒者もたくさんいる


そして仕事には就いているけど、精神を病む人が続出する会社とか、

社員がどう見ても楽しそうに見えない会社など、

世の中にはいろんな会社があります。



そんな中で、

「社員がイキイキと働ける会社」にするためには、

どうしたらいいのか?


採用や社員教育をしている人事担当者として、

また経営者として何ができるのか?



そんな新しくて古いテーマ、そしてとっても大きなテーマに、

自分なりに思っていること、知っているノウハウなどを

書いていきたいと思います。



まあ書くペースはボチボチですので、

気軽にお付き合いくださいませ。

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