闘魂日記<by 伴走社>

研修の取組みを通じて、人が育つ職場とはどうあるべきかを考えます。そして、研修成果、自己革新の行動が継続し、成果に繋げる取組みを追求していきます。


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早いもので、今年もあと2日で終わりですね。

3月決算の企業においては、そろそろ来年度の計画を考える時期にもなってきました。

それと同時に、今年度の総括も行われます。

この総括の仕方で、組織は強くもなるし、弱くもなります。

 

「幹部会で、今年の総括が甘いって出し直しになっちゃいました。」

 

とある部長のぼやきです。

そこで聞きました。

 

「幹部からの総括報告はありましたか?」

「いやぁ…無いですよ」

 

この光景って、部や課の会議でも見られるんじゃないでしょうか?

実際に、部下に進捗の問題・原因究明・対策などを出させて、指摘・アドバイスをして具体的には考えろ、といった形で進めている会議を沢山見てきました。

 

メンバーにとっては、自分の目標に対して何が出来ていて何が足りないのか、その為にどうしたらいいのかを考えるにはいいかもしれません。

 

ところが、こんな会議をしていては、上司が打ち出した戦略が全体的に見て上手くいってるのかどうかはメンバーにとってはわかりません。

業績だけを見て判断するしかないですね。

 

業績が良ければいいですが、業績が思わしくないと、

 

「来期は、大改革だ!」と声高に新たな戦略が打ち出され、

組織体制が変わり、

コスト削減が今まで以上に厳しくなり・・・

でも、キーワードを見る限り今までと言ってることが変わらない。

 

もう戦う前から意気消沈です。

 

そもそも戦略を打ち出した上司が、どういう振返りをしているのか?どんな反省をしているのか?それをメンバーに伝えていくことが抜けているんです。

どんな反省をしたかわからないのに、次はこうするぞと言われても「何で?」と思ってしまうのは当然です。

 

反省というのは自分の弱みを見せることでもあります。

上司であれば、メンバーの前で自分の弱みを隠したくもなります。

しかし、この姿勢が自分の組織を弱くしてしまいます。

上司自ら反省する姿を見せないのに、本気で反省するメンバーは育ちません。

 

組織の反省はメンバーからではなく、その組織のトップから行うことです。

しかも、自分の言葉で反省を語ることです。

 

こんな話をある課長にすると、早速会議の進め方を変えたそうです。

そして、しばらくするとビックリする変化があったとの連絡をもらいました。

 

毎月の会議を上司の振返りから始めることを繰り返していました。

半年ほどしてメンバーから、「毎月○○課長にあんなことを言わせてるなんて情けないよ。私たちももっと本気になって行動を変えていこうよ」といった声が出てきたそうです。

 

上司の反省が、メンバーの「達成する方法」を育ててくれるんです。

 

新しい年に向かって、まずは上司・幹部の反省からですね。

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