女性が多い職場の 人と組織がうまくいくブログ

KAO Coaching Space”燃える集団”を作る専門家川添香が「成長する組織のうまくいく人間関係づくり」と「社員がついていきたくなるリーダーシップ」についてお伝えします。

経営者・リーダーのための

会社が変わるリーダーシップを手に入れる
「90日間レボリューションコーチング」


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自己のリーダーシップを変容させたい

と考えている経営者、リーダーのためのコースです。
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「燃える集団」を作る専門家 川添香です。

組織に対するコーチングは二人体制でやる場合が多いんです。
それで、ちょうど今始まっているのはある男性コーチとのプロジェクト。

尊敬するコーチの一人だし、はるかに彼の方が経験も上と思っている私は、少し緊張感も持っています。

そういうときにほっとするのが、「実はさぁ・・・」と気さくに本音を漏らしてくれることだったり、「そうだよね。よくわかるよ」と共感してくれることだったり、「ありがとう」「○○って言ってくれるのが本当に助かった」と感謝を伝えてくれること。

全然エラそうじゃないんですよね。



<写真はあくまでイメージですぅ>

それでいて、目標に対しては厳しく、「いや、それはこのコーチングの目的には沿ってない」と強い調子で、はっきり指摘してくれます。

「あなたはP?それともM?」のページで書いたPerformance(パフォーマンス)とMaintenance(メンテナンス)のバランスがとてもいい人です。

M要素で理解してもらった気分を味わい、P要素ではっと目を覚まさせてもらう。
こんな状況下だったら人は伸びないわけにはいきません。


特に女性は共感してもらうことがとても大事。
自分を理解してもらったと感じると、その人に対してモーレツに貢献したくなります。
そのうえで上司はフィードバック(改善点を伝える)するのが大事。
ここから建設的な会話が生み出されてきます。


そういう意味でも、とっても楽しみなプロジェクト。
がんばるわっ!




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「燃える集団」をつくる専門家 川添香です。

 

S と M の話ではありませんニヤリ

P と Mです。

 

これはリーダーシップの要素の話。

 

PPerformance(パフォーマンス)の頭文字

MMaintenance(メンテナンス)の頭文字

 

リーダーシップには二つの機能があり、その強さによって分類されるというものです。

 

Performance(パフォーマンス)とは、集団における目標達成や課題解決に関するリーダーシップ

Maintenance(メンテナンス)とは集団の維持に関するリーダーシップ。

 

数字に対してのコミットメントが強いのがP、チームの関係性に強いのがMとおおざっぱに理解してもらっていいです。

 

そして、PとMの強弱を表すのに大文字小文字に分けて4分類したのが下の表です。

PM理論と言います。

 

<リーダーシップの科学 指導力の科学的診断法 三隅二不二著>

 

一目瞭然だと思いますが、P、Mともに大文字の領域が望ましいリーダーシップです。

 

面白いことに生産性に対して効果を上げる順位は、長期的に見た場合と短期的に見た場合とでは変わるのだそうですよ。

 

短期的  PM-Pm-pM-pm

長期的  PM-pM-Pm-pm

 

 

なぜ、PM理論を急に思い出したのかというと、最近、読み始めたこの本の影響です。

 

 

 

冒頭に

 

経営者とは一言で言えば「成果を上げる人」のことです。

 

といきなり書いてあり、これを思い出しました。

 

 

 

コーチとしての経験から、両方とも最初から備えているリーダーはなかなかいらっしゃいません。

リーダーシップをテーマにコーチングを受ける方は、どちらかの要素に成長の必要性を感じているようです。

 

 

あなたはどっちの要素が強いですか?

 

PmのリーダーはMの要素がぬるく感じられ、

pMのリーダーはPの要素が関係性にヒビが入りそうだと感じ、

どちらも未知の領域を身につけるには苦労します。

 

ですが、会社として成果を上げ続けていくには、リーダーにPもMも必要です。

 

自分の苦手を意識することで変化の扉は開きます。

 

 

ちなみに私はM要素が強くて、Pの強いリーダーに出会うと、とても苦手感を感じます。

ただいま目標達成意欲強化推進中。

 

早く遠くへ行かなければならないと言われるこの時代、

得意要素はそのままにPMの領域に成長していきたいものですね。

 

 

 

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「燃える集団」をつくる専門家 川添香です。




昔よく言っていました。

私「過去と他人は変えられない、という言葉があるんです。」

クライアントさん「ほぅ~」

私「つまり、未来と自分は変えられるってことなんですよ」

クライアントさん「なるほど、だからコーチングは自分を変えるのが先なのですね」

私「そうなんです。」




でも、最近ちょっと違うなあと思うんです。





これは人生曲線と言います。

あるワークショップに参加して久しぶりに描きました。

私は子ども時代があまり楽しくなかったんです。
家族の関係性や、家の力のようなもので自分を抑圧せざるを得ない時代でした。

自分を押さえつけることを覚えて、それが自分であると思い込みを形成した時代です。

ずっと嫌な子供時代と思って過ごしてきたのですが、それはコーチングなど様々な学びを通して、少しずつこの時代にも輝くような体験をしていたことを感じ取れるようになりました。


例えば、

母の畑仕事のそばで泥団子を作った時の柔らかい土の感触、

泥団子づくりに飽きて、土手に上って眺めた川面の光のまぶしさ

何よりも母のそばにいる安心感、などなど。


それは記憶として思い出したというより、五感が覚えていたことを思い出した感じ。
ちょっと鳥肌が立つような感覚です。


そういうものを経験していたとわかった今では、過去の捉え方が変わっています。

だから、子ども時代の曲線はだいぶ下に描かれてはいますが、15年前とは全然受け止める感覚が違います。


最初から急激な変化が起こったわけではありません。
少しずつ、玉ねぎの薄皮のように思い込みが剥がれていき、もともとあった輝きに気づくことができるようになったのです。

そんな風に変化をしていくと、感謝することが増えたり、人にやさしい目を向けられるようになったりしてきます。徐々に他人との関係性もうまくいくようになりました。


だから、「過去と他人は変えられない」というより、

「過去も未来も他人も変えられる。ただし自分から始めれば」

って今はクライアントさんに言っています。

人生曲線は、コーチングが始まる前の導入セッションで、クライアントさんにも描いていただいています。
曲線を見ながらコーチに自分の人生を語る経験はいいものですよ。

こんなに生きてきたんだなあって自己受容がおこります。

そして、さらに望む人生に向かって少しずつ変化を起こす。

これがポイントです。


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「燃える集団」をつくる専門家 川添香です。


ある女性専務と部下育成の話になり、これを紹介したら

「はっ」とされたお顔をされて、


(写真と本文は関係ありません)



「そうそう、これこれ、知りたかったのよー」って言われましたグッド!


なので、今日はブログでもご紹介します。

===状況対応リーダーシップモデル===



<行動科学の展開より P・ハーシィ K・H・ブランチャード D・Hジョンソン>

本の写真そのままなので見にくくてすみませーん。


要するに、人にはその人の成長具合や準備具合があって、
その段階によって指導の仕方を変えていくべきってことです。


①まだまだ新人でやることが不安だらけだったり(教示的の段階)
②ようやく慣れてきて能力はまだまだだけど、意欲とやる気が上がってきたり(説得的の段階)
③能力はあるのに、ちょっと尻込みしたり飛び込めないでいる(参加的の段階)
④意欲もあるし、能力もあるから任せて安心(委任的)

コーチングは部下育成に強力なツールですが、全部の段階で力を発揮するわけじゃありません。
上の段階だと、②~③に一部または全部コーチングを使うのは有効です。
①や②は手取り足取り、時には叱咤激励して教えることも必要。



幼稚園児にやる気満々だからと言って、何でも任せるわけにいきませんよね…
高校生に、いちいち口出ししてたら嫌がられますよね…
大人になった息子に○○ちゃん付けしたら世間体悪いですよね…


なんて説明をしたら、女性専務は大笑いでウケてくれました。


でも、多いんですよー。
赤ちゃんの段階なのに、仕事丸投げの組織。
部下はオロオロ困ってます。

子どもの成長だと簡単にわかるのに、部下育成だと途端に見えなくなるんですね。

あ、注意しないといけないのは、④の段階の部下だからと言って、
すべて任せていいと言うわけじゃありません。
新しい仕事を持った時には、③になったり②になったりします。
だから、部下をよく見て、どの状況にあるのか見極めて指導する必要があるってことなんです。


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燃える集団をつくる専門家 川添香です。


見逃してしまった「オデッセイ」。
ようやくレンタル開始になりました。




よく似ている邦題とカバー写真に騙されて「エンドオブオデッセイ」
というDVDをレンタルしてしまい悔しい思いをしたのが2か月前。




ほら、よく似ているでしょうむっ


だから余計に面白かったですグッド!

たった一人火星に取り残された男の生還までの物語。


この映画からコーチング的に学び取れるのは
いろいろあると思うんですが、


持てるリソースを最大に効果的に使い切る

が、大きいんじゃないかって思っています。



コーチングは、一見不可能と思えるようなことが、
目標に向かって徐々に現実化していくプロセスをたどります。


今持てるものは何か、それをどう活かすかも探っていきますが、

重要なのが、
自分ではリソースと思っていないものを探して当てていくこと。



「古ぼけているから使えない」
「あるものをあるものとしてしか使えない」

この発想だったら、
オデッセイの主人公の生還はなかったでしょう。

今あるリソースの最大限化、発想の転換、自分の力に気づく

コーチングの中ではこんなことが起こります。

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