女性が多い職場の 人と組織がうまくいくブログ

KAO Coaching Space”燃える集団”を作る専門家川添香が「成長する組織のうまくいく人間関係づくり」と「社員がついていきたくなるリーダーシップ」についてお伝えします。

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

あなたはどんな子どもでしたか?

 

私は、何にでも、それ何?なぜ?どうして?と聞くクセがあったらしく、

ときどき大人たちは辟易していたようです。

 

極めつけは、父と私の誕生日。

父の誕生日に私が生まれました。

家族にとっては面白かったらしく、小さい頃は父と誕生日が同じだとよく聞かされていました。

 

でも、幼い私には納得がいかなかったのです。

 

「ねえ、誕生日が同じなのになんで年が違うの?ねえ、ねえ?」

 

私、純粋に聞いていただけなんですが、

大人たちは苦笑するだけであまり明確には答えてくれませんでした。

 

小学校に入るずいぶん前のことですから、幼い私にとってはインパクトがあったんでしょうねぇ。

 

 

さて、大人になった今、

 

「それってどういうこと?」

「どんな感じなんですか?」

 

と聴き続ける仕事をしています。

昔取った杵柄でしょうか(笑)

 

コーチングでは、幼い子どものような「好奇心」をクライアントに向けています。

「好奇心」なしにコーチングはできません。

 

ただ、「好奇心」の向くところはかなり違っています。

 

子どものころは、目にするものすべてが好奇心の対象です。

コーチングでは、事柄ばかりでなく、それを話すクライアント自身に焦点を合わせ、聴いていきます

 

単純な「それって何?」ではなく、

 

「それをいうあなたはどんな人なの?」

「それには、あなたのどんな価値観が潜んでいるの?」

 

常に常にそこに好奇心の焦点を当て続けます。

 

 

もし、あなたがコミュニケーションをとるとき、相手の話に興味がなかったとしても

目の前にいる人そのものに好奇心を向けてみてください。

人は、だれでも関心を持ってほしいという願いがあります。

それがかみ合ったとき、会話はイキイキと弾みだします。

 

今日はぜひ、誰かひとりに純粋な好奇心を当て続けてみてください。

何か発見が必ずありますよ!

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

ネットサーフィンをしていたらこんな記事を見つけました。

マネージャーの悩み、1位は「人を育てること」

http://news.mynavi.jp/news/2015/12/21/091/

 

管理職が考えるマネジメントは9割が「人を育てること」と考え、

そして最も悩んでいることも「人を育てること」という数字が出ているそうです。

 

私も30代から40代のマネージャーの方たちの悩みをよくお聞きするのですが、

大半は、やはり部下育成の悩みです。

その中でも一番多いのが、

「部下が考えることをせずに、相談すれば何か答えてくれると思っている」

というもの。

 

そんな時には、目の前の部下をどんな存在としてみているかという話をしたりします。

これは私が行っているコーアクティブ・コーチングの概念です。

(コーアクティブとは、日本語にすると「協働」という意味)

 

一般のコーチングとコーアクティブ・コーチングの一番の違いは、

スキル重視ではなく、目の前の人をどう見るかという、コーチのあり方を重視する点です。

 

コーアクティブ・コーチングの考え方の柱の一つに「NCRW」という考え方があります。

 

Peaple are Naturally Creative Resourceful ahd whole.の頭文字で、

「人はもともと創造力と才知にあふれ、欠けるところのない存在である。」と訳されています。

欠けるところのない、というのは完璧という意味ではなく、解決できる能力を内包しているという意味です。

コーアクティブ・コーチの行うコーチングはすべてここに立って行われています。

 

さて、部下をできない存在として見ている場合、上司と部下、どちらが解決する役割を担うでしょうか。

 

そうなんです。

部下をできないと見ていると、持ち込まれた問題は上司が考える役割にハマってしまう

という危険性をはらんでいるんです。

 

いつの間にか「部下、問題を起こす人。上司、問題を解決する人。」

というシステムが出来上がってしまうんですよ。

 

マネージャーの方には、部下は解決できる力を持っていて、力を発揮するために、

今は上司はである自分のサポートが必要なだけである、というスタンスで関わると、

必要以上の解答を与えなくても、部下は一人でに考え出すようになります。

そのサポートがコーチングで可能なんですよ、とお話ししています。

 

勘の良いマネジャーさんは、そこまで話すと「ああ、私が依存する部下を作っているんですね」

と応えてくださいます。

 

私自身、この考え方に最初から立ってコーチングできたわけではありません。

持ち前のお母さん気質が災いしておせっかいや口出ししたくなることがありました。

そういうコーチングをして何度も失敗したことがあります。

練習あるのみです。

 

ただ、数字を背負っているプレイングマネジャーにとっては、

目の前の問題も早く解決しなければならないし、

部下も育成しなければならないというジレンマが常にありますよね。

 

最終的に、その答えは、マネージャー自身が自らのNCRWを信じて

見出していくものなのだと考えています。

 

実際に、クライアントのマネジャーさんたちは、そうやってコーチングで

答えを見つけて実践しています。

 

 

お試しコーチングは随時受け付けています。

詳細・お問い合わせはこちらからどうぞ。

http://kao-space.com/inquiry/

 

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

 

何か新しい課題が生まれたとき、真っ先に何を考えますか?

 

どうやってクリアするか。ですか?

 

難しい問題であればあるほど、気分は重く深刻になりがちではないでしょうか。

 

起きてもいない悪いことをあれこれ考えたりしませんか?

 

 

こんな時の簡単な処方箋を紹介します。

 

徹底的に最悪のことを考えてみましょう。

これ以上考えられなくなったら、起こりうる最高のことを考えます。

 

人は常に最悪と最高のイメージの中にいます。

でも、ほとんど無意識のままです。

 

不思議なもので、一度その幅を自覚すると、最悪を避け最高に近づこうという意識になっていきます。

 

何が最悪のイメージをさせるのでしょうか。

 

何が最高のイメージに近づけさせてくれるのでしょうか。

 

 

特にチームでの問題が浮上した時、打開策を考える前に、全員で最悪と最高を出し合ってみてください。

チーム全体に最高に近づこうとする力が働いて、アイデアとモチベーションが高まります。

 

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

アンジェリーナ・ジョリーがブラピに離婚申請をしたニュースが流れました。

私の中では、ベストカップルのひとつだったので、ちょっとがっかり。

育児の見解の相違ということでしたが、何とかならなかったのか…と思ってしまいました。

 

それで思い出したのが、ワシントン大学のジョン・M・ゴットマン博士の研究です。

 

ゴットマン博士は、長年夫婦の関係性を研究してきた心理学者で、その研究成果から、

わずか5分、夫婦の言動を観察するだけで、今後の二人が幸せになるか離婚の道を歩むのか、

91%の確率で予測できるようになったそうなんです!

 

わずか5分ですよ!!

一体夫婦の何を観察すればわかるんでしょうね?

 

 

実は関係性における追跡のデータは、ゴットマン博士より他にないんです。

「夫婦関係」のデータではありますが、「人間関係」のデータと置き換えても遜色ありません。

 

組織における関係性においても援用できるものばかりです。

 

それでは、予測できる「別れる二人」には、どんな特徴があるのでしょうか。

ゴットマン博士の著書「結婚生活を成功させる7つの原則」から見ていきましょう。

 

◇第一のサイン

 「出だしの悪い会話」 最初から否定的でとげとげしい口調で始まる。

◇第二のサイン

 「四つの危険要因」をはらんでいる

  ①非難(批判) ②侮辱 ③自己弁護(防御) ④逃避

◇第三のサイン

 「危険要因の『洪水』」

 苦情や侮辱の言葉を十分過ぎるほど浴びせられると、その反発で逃避に逃げ込む。

 相手との感情的な関係を断つ。

◇第四のサイン

 「ボディランゲージ(身ぶり)」

 口論が激しくなると、脈拍などの生理的反応が顕著になる。

 生理的反応を計測することで、口論中のストレスの強さから離婚するかどうかが図れる

 

組織の関係性で考える場合、一番応用できるのが「四つの危険要因」です。

①非難(批判) ②侮辱 ③自己弁護(防御) ④逃避

 

これらは、なくなればよいというものでもなく、人間ですから誰でも持っていて当たり前なんですね。

ゴットマン博士の研究は、コミュニケーションの中で、こういった否定的な関わりと、

感謝や認知などの肯定的な関わりの割合が結婚生活の成否を分けるといっています。

 

さて、その割合とは

 

ジャジャン!

肯定:否定=5:1

 

5:1ですよ!

 

感謝や認め合いが<5>あれば、否定が<1>あっても大丈夫なんです。

 

あなたの職場はどんな割合ですか?

否定の割合が多かったら、今すぐ肯定性を高める動きをしてくださいね。

 

でないと、みんな病気になります( ゚Д゚)

 

って、どういうことかと言うと…

 

ゴットマン博士の研究データは、免疫システムにも影響していることを示唆しているんです。

不幸な結婚生活者は約35%も病気になりやすく、寿命も4年縮まるというデータがあるそうです。

 

逆に、一日20分、結婚生活充実のために努力することで、運動するより三倍の免疫力がつくらしいです。

あの免疫システムの戦士ともいえるキラー細胞を増やすことができるんだそうですよ。

 

「結婚生活」を「職場生活」に置き換えたら…

 

これは、健康保険料削減にも福音かもしれませんね。

 

 

ゴットマン博士のデータと理論は、関係性のコーチング(システム・コーチング®)に応用されています。

システム・コーチングでは、危険要因を「毒素」に例えています。

ワークを通して、組織に蔓延する「4つの毒素」と「解毒剤」について考察を深めていきます。

 

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

最近、コーチングを学び始めた方たちとコーチングの練習をしています。

それで、たくさんの発見があって、かなり勉強になっています。

 

コーチングを学び始めたばかりの方というのは、実はコンサルタントの方が多いんです。

 

それで、あれっ、話しにくいって感じる時もあって。(;^_^A
何が話しにくくするんだろうと考えたときに、分かったことがいくつかあるんです。

 

・コーチングの流れを自分だけで作ろうとする

・コーチ側が答えを持っているというインパクトを出しているのに気づかない

・完璧に何か言いたそうなのを必死に抑えながら、無理にコーチングしようとする

 

これ、上司の人が部下育成するときにも参考になりませんか?

部下から答えを引き出すのが大事といわれても、成功体験を持っていたり、失敗されるのが怖かったりするとついつい答えを授けたくなります。

 

実は、コーチでも自分が経験したことをクライアントがテーマとして出してきたときにそんな気分になります。

そんなとき、どうしてるかを今日はこっそり教えますね。

 

①まず、自分に答えが湧いてきたのを自覚する。

②自覚したら、いったん脇に置いて話を聴くことに戻る。

③それでも、手放せないと感じたら

④私にアイデアがあるんですけど、とさらりと提案をする

⑤それに同意するかどうかは、クライアントに任せる

⑥同意できなさそうであれば、何か他にないか尋ねる

 

ここで大事なのは、自分の答えに固執しないこと。

コーチが執着すると、クライアントはそのあと自分の話がしにくくなるんです。

 

コーチングは双方向の会話からクライアントがより良い答えを探り出していくことに価値があります。

最終的には、クライアントが自分の力で探し出したと感じられるのが最もよいコーチングです。

 

答えを与えるための情報収集になってしまうとコーチングではなくなってしまうんです。

 

 

上司、部下の場合、もし、答えを与えるのが適切な場合は、躊躇せずに与えてください。

ただその際も、部下が意見を言えたり、二人でブレストできるゆるみ、スペースを持ってくださいね。

これがないと、顔や声に出ますから、バレバレです。そのとたん、部下は意見を引っ込めます。

 

言いたいことが言えないって、ほんとにつらい。

 

久しぶりにそんなコーチング体験をしていますが、改めて自分のコーチングを振り返るよい機会にもなっています。

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

3連休いかがお過ごしでしたか?

 

私は土日はセミナーに参加し、昨日は都内の焼肉屋さんで孫娘の誕生会をしました。

総勢8名がそろうのはなかなかの圧巻です。

子どもたち3人は結婚や就職でみんな独立してしまったので、

全員で顔を合わせるのは、努力しないと実現しません。

私もずっとオンの状態が続いていて、9月後半丸一日のお休みはこの日だけでした。

 

でも、ちょっと無理をしてでも全員で会いたいなあと思うのは、

それが私のエネルギーチャージになるのを知っているからです。

 

 

コーチング養成機関の門をくぐって一番初めにやったのは「人生の輪」というワークでした。

(コーチング・バイブル第3版より)

 

円を人生と見立て、その領域を代表的な8つに分けて、その満足度を0から10で測り、現在の自分の状態を知るというものです。

人生のバランスシートという表現もあります。

 

初めてこれをやった時の私の人生の輪は、まあ、小さくてガタガタで自分で見るのも嫌なくらいでした。

 

でも、そのあとのリーダー(セミナーの講師をそう呼びます)の言葉はもっと衝撃的でした。

 

「この車輪の上に自分の人生が乗っているとしたら、乗り心地はどうですか?」

 

(あらら~、いいわけはないでしょ!)と心の声がしました。

人生を進めるために、小さな車輪を一生懸命転がして、しかもガタガタしているので動かしにくそうに、それでも頑張っている。

そういう自分が見えました。

 

この輪を大きくしたいなあ、と心から思いました。

あの時から10年余、今では、そこそこ輪も大きくなり、形も円に近づいてきました。

 

これを知ってからたびたびこのワークをしています。

それでわかったのは、家族・パートナーの輪だけは、数字を落としたくない自分です。

家族と一緒にご飯を食べられない日が続くと、そわそわするのです。

この「人生の輪」を通して自分がいかに家族・パートナーの領域を大切にしているのかわかりました。

だから、ちょっと無理をしてでも家族で集まりたいなと思うんです。

 

 

最近は「健康」の領域の満足度も上げていこうとジム通いを始めました。

運動嫌い、ゴロゴロ大好きの私が続けるには仕組みが必要と、夫を巻き込んで一緒に通うことにしました。

これで、家族・パートナーの部分も満足度が上がり、一挙両得!

 

人生のバランスが崩れているなあと思ったときに、人生の輪に書き込んでみると今の状態が見えやすくなります。

 

コーチングでは、最初の導入セッションで人生の輪をやってもらい、大まかなゴールの設定の材料にしていきます。

日付を入れると、自分の成長ぶりもわかります。

 

さて、これを読んでいるあなた。

「あなたの人生の乗り心地は、今いかがですか?」

 

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

日本の言葉には関係性を表す言葉がいろいろあります。

 

「同じ釜の飯を食う」

「雨降って地固まる」

 

ごはんを一緒に食べることで仲間意識を高めたり、

トラブルが起こった後、初めて理解しあえたり。

 

なんだかいい感じですね。

でも、これは、何かをしたら、何かがあったからその結果、関係性がこうなった、ということわざです。

 

今日は、関係性をあらかじめ作る、ということをお話したいと思います。

 

 

前回のメルマガで、先輩に、4月にやってほしかったことがあると書きました。

それは先輩、後輩で行う「関係性のデザイン」です。

 

「関係性のデザイン」とは、何かをやったから関係性がこうなったという結果ではなく、

あらかじめ、どんな関係を二人の間で作りたいかを話し合うことです。

 

二人で考えてほしいのは、教育を行う上でどんな関係性を築いたらベストの結果が出るのかということ。

 

とくに先輩には、

対人関係の4つの不安 1.無知だと思われる不安、 2.無能だと思われる不安 3.ネガティブだと思われる不安 4.邪魔をする人だと思われる不安

を念頭に置いて関係性のデザインのリードをしてほしいのです。

 

二人の間の空気感や雰囲気がどんなだったらベストの結果を出せるのか。

一番心配なことはどんなことなのか。

それが起こってしまったときには、二人の心持ちはどんなものであればいいのか。

これらを生み出すのにどんなことがそれぞれにできるのか。どんな役割をとるのか。

 

多くの場合は、こんな風に出てきます。

「雰囲気」は、優しい、厳しい、あきらめない、気軽な、一緒に、気兼ねない・・・・

「心配」は、ミスしたら、先輩の足を引っ張ったら、何度も同じ失敗をしたら、・・・・

そんな時の「心持ち」は、二人で解決しようとする気持ち、失敗を責めない、前を向く、・・・・

「役割」は、話しかけやすい雰囲気を作る、質問を用意する・・・・

などなど。

 

つまり、

同じ飯を食う前に、二人の間に雨が降る前に、

まず、関係性をどんなにしたいのかデザインしてしまうのです。

 

私たちは、誰かと誰かの間に関係性があることを普段意識しません。

あまりにも当たり前だからです。

でも、出会った瞬間から確実に二人(あるいはそれ以上)の間に存在しています。

 

無意識のものに意識を向け、二人で作り上げていくのが関係性のデザインです。

どちらか一人が頑張るものではありません。

 

「魚心あれば水心」

 

先輩が関係性を作ろうとすれば、後輩は必ず応えます。

先輩という上位にいる人のほうから働きかけるのが、関係性を作るにあたって、一番楽な方法です。

そして、そのあとは後輩にも関係性作りに参加してもらうことがポイントです。

 

そして、一度作ったら終わりではなく、

関係性はいつでも何度でも「デザインしなおせる」ものであることも覚えておいてくださいね。

 

関係性のデザインは対人関係の4つの不安を軽減します。

 

これがうまくいけば、教える教えられる関係が早く出来上がり、成果も出やすくなりますよ。

 

 

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

前回の新人営業マン。

実は、失敗から見事に脱却していました。

いったい彼女に何が起こったのか。

 

それは、夏休み返上の特訓の中で、先輩に言われたことがきっかけでした。

 

「わからないものはわからない。それは、熟練しても同じことなの。

特に技術に関しては日々変化してる。営業がいくら考えてもわかんないことがあるのよ。

みんな忙しいけど、聞けば教えてくれる。聞いたことがないから聞きづらいと思ってるだけ。」

 

彼女はこれを聞いて、はっとしたそうです。

自分だけがわからないんだと思い込んでいたせいで、まわりに聞けないと思っていただけなんだ。

先輩もそうやって聞いているんだ…。なんて間違いをしたんだろう…。

 

それから、疑問はなんでも聞けるようになったそうです。

そうすると、思っていた以上にみんな親切で丁寧に教えてくれようとするのが分かったというのです。

 

肩の荷が下りたような表情の彼女に聞いてみました。

 

「その経験はこれからの人生にどう生きてくるの?」

 

彼女はさらにはっとした表情になり、しばらく考えていました。

 

「なぜだか私はいつも全部自分でやらなければならないと思い込んでいたんです。

迷惑かけちゃいけないし、助けてもらっちゃいけないって…」

「今度のことで気づいたのは、自分から助けを求めてもいいんだとわかったこと。

とっても気が楽になりました。」

 

「うんうん。この失敗の前後では世界の感じ方が違うようね?」

 

「ああ、そうです、そうです!冷たくて暗かったのが、今はなんとなくやわらかい感じだし、明るく見えてるように感じます。」

 

彼女、しっかり学びとっています。やった!(^^)/

 

 

「その経験はこれからの人生にどう生きてくるの?」

この質問はパワフルクエスチョンと言って拡大質問(「どう~~」と使う)の一種なのですが、

彼女の人生にわたって活きてくる大きな問です。

 

大きな失敗から得たものを、最大限の学びにつなげていく問なんです。

 

 

ひとは不思議なもので、一人では生きていけないのに、どうにか一人で頑張らなければならないと思い込むもののようです。

世界はやわらかく明るい。これがこれからの彼女の人生の指針になっていきます。

彼女にとって今回の失敗は仕事上の学びだけでなく、人生にとっても大きな学びを得た機会になりました。

 

 

とはいえ、仕事のことです。上司としては、大切な場面で大きな失敗はしてほしくないですよね。

教育が始まる4月時点で先輩にしてほしかったなー、と思うことがあります。

 

また次回書きますね。

 

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

 

今日はクライアントさんの許可をいただいたので、生の声をお届けします。

 

彼女は今年入社の営業マン。

まだまだ自信がなくて、仕事も失敗続きです。

8月に入って大きな失敗をしてしまいました。

 

入札案件で、書類の書き方を間違え参加することもできなかったのです。

普通ならありえない失敗。

この失敗で彼女は夏休みを返上して、先輩から特訓を受けたそうです。

 

なぜ失敗に至ったのか、彼女は振り返りを込めて話してくれました。

 

先輩は、こうやったらいいと一応のマニュアル的なものは示してくれた。

でも、内容がわからないことも多く、自分の知識の中で考えて考えて仕上げてみた。

 

いつも思っていたことは、先輩が横についてくれてひとつひとつ確認できたらなあということ。

 

聞いたほうがいいとわかってはいるけど、忙しそうにしている先輩を見ると声をかけちゃいけない、という気分になるということ。

 

こんなことを聞いたら、ダメなんじゃないかと思ってしまうこと。

 

そうしているうちに期限がぎりぎりになり、何とか仕上げて提出したものが大失敗につながってしまったのです。

 

 

さて、こんな気分になるのは、新人ばかりではありません。

 

職場における対人関係の不安は4つの種類があります。

1.無知だと思われる不安

2.無能だと思われる不安

3.ネガティブだと思われる不安

4.邪魔をする人だと思われる不安

 

組織にいる以上は、どのような状況でも評価がつきものです。

私たちは、発言について、常に評価判断されるリスクにさらされ、この4つの不安の加減で積極的に意見をいうかどうかを決めています。

 

しーんとした会議を思い浮かべれば、なるほど、と思われる方も多いんじゃないでしょうか。

 

 

コーチングにおいて、クライアントがいつもは言わない、あるいは言えないことを言えて(言って)しまうのは、

評価判断のない安全な場が保証されているからなのです。

 

 

前述の新人の彼女にとっては、4.邪魔をする人だと思われる不安、2.無能だと思われる不安につぶされそうになりながら作った書類でした。

そして、見事に失敗。

 

けれど、彼女にとってはそれは4つの不安から脱却するいい機会になったのです。

 

それについてはまた次回書きます。

 

 

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燃える集団をつくる専門家 川添香です。

一つの仕事が終了するとき、完了のための振り返りはしていますか?
日々、仕事に追われると、一つ終わればついつい次の仕事に行ってしまいがちになりますね。

私は、今日は振り返りをして、ひとつ仕事がしっかり終わった気持ちになりました。
とても気持ちがいいです。

ある組織でのチームビルディングのためのシステム・コーチング®が終了しました。
 ※システム・コーチング®…組織と関係性のためのシステムコーチング。組織、チーム、あるいは家族など関係性改善のためのアプローチ。
 詳しくは、こちらをご覧ください。http://kao-space.com/

システム・コーチング®は対象の人数が多いので(組織そのものをコーチングします)、コーチも二人で立つことが多いのです。
当然事前打ち合わせも綿密に行いますが、毎回の振り返りにも時間をかけます。

今日は、最終回のコーチングと全体を通してのコーチングと、そして二人の関係性についての振り返り。

私たちは、振り返りにKPT法というものを使っています。
K…keep:続けること
P…Problem:問題点
T…Try:次にすること


keepは平たく言えばよかった点です。コーチですからこれは得意。
お互いによかったところ、それから自分のよかった点も遠慮なく述べ合います。

Problemは問題点ですが、私は「改善点」ととらえています。
問題点というとどうしても間違いを犯してしまったというイメージになるので、
さらに良くなる点ととらえて、これもお互いに忌憚なく述べ合います。

そして、Try
これは昨日述べたコンフォートゾーン(安心で確実、居心地の良い領域)を超えて、試してみること。

今日の私たちのTryは、役割のスイッチでした。
ワークショップやシステム・コーチング®を二人でするとき、役割として場のホールドと進行が必要です。
こういう役割は自分が日ごろ取りやすいものをとってしまいがちなんですが、
いつも同じ役割をとるのではなく、自在にスイッチできることでもっと場に影響を与えられるんじゃないか。
そんな話をして、次にはこう試してみようということになりました。

完璧だなって思えるコーチングはほとんどありません。
終わってからああすればよかったな、こうすればよかったなといろいろ出てきます。
一人で振り返ると、ついつい反省点ばかりが出てきます。

二人で、振り返りの時間を持つことで、お互いの仕事ぶりを認知しあい、さらにこうしようというモチベーションも保つことができるんです。

これで、一つの仕事の区切り、完了の実感が湧いてきました。
なんだか満たされた豊かな気分になりました。
これで、気持ちよく次に進めます!



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