女性が多い職場の 人と組織がうまくいくブログ

KAO Coaching Space”燃える集団”を作る専門家川添香が「成長する組織のうまくいく人間関係づくり」と「社員がついていきたくなるリーダーシップ」についてお伝えします。

経営者・リーダーのための

会社が変わるリーダーシップを手に入れる
「90日間レボリューションコーチング」


自ら動くチームにしたい
社員と会社を成長させたい
自己のリーダーシップを変容させたい

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

「世界がもし100人の村だったら」という文章を

ご存じですか?

 

今朝、目が覚めたとき
あなたは今日という日にわくわくしましたか?
今夜、眠るとき
あなたは今日という日にとっくりと
満足できそうですか?
今いるところが、こよなく大切だと思いますか?

すぐに「はい、もちろん」と
いえなかったあなたに
このメールを贈ります。
これを読んだら
まわりがすこし違って見えるかもしれません。

世界には63億人の人がいますが
もしそれを100人の村に縮めると
どうなるのでしょう。


※続きはこちらでどうぞ。

http://www.apa-apa.net/kok/news/kok214-2.htm

 

こんな風に始まるこの文章は、

どんなにか、私たち日本人が恵まれているのかを

教えてくれます。

 

「吾唯足るを知る」

こういった言葉を思い出させてくれる詩です。

 

 

この文章の原訳者である中野裕弓さん。

私は大好きで、メルマガを読んだり、

本やカードを買ったりしています。

 

今日は彼女の著書

『幸せになるために捨てるもの84のリスト』

を紹介しますね。

 

捨てるもの、と聞いて、断捨離を

思い浮かべた方も多いのではないでしょうか。

 

この本で言う「捨てるもの」はモノではありません。

 

私たちが、自分を縛り上げてきた思い込みや

一見正しそうに見える概念です。

 

「反省」はいらない

「忍耐」はいらない

「心配」はいらない

「がんばる」はいらない

「謙遜」はいらない

 

などなど。

 

これを見ると、

え~、これを捨てたら社会人失格じゃないの!

と思われるかもしれません。

 

でも、中野裕弓さんが言っているのは、

そうではありません。

 

例えば「反省」について

 

その日ベッドに入って、

今日の失敗をあれこれと思い返し、

「なんて自分はバカなんだろう…」

「本当に情けない…」

と一人反省会をする人もいるかもしれません。

~中略~

でも本当に人を成長させるのはそういう

「反省」ではありません。

反省は、どうしても自己嫌悪や自責の念を伴います。

反省ではなく、事態を分析し、そうならないために

次はどうするかをだけを考えることが

成長の糧となるのです。

~中略~

いつもこういう自己批判型「反省」をする人は、

幸福をつかむパワーも少ないといえます。

~中略~

このように、常に自分がダメだと

どこかで思っている人は、人生の

いろいろな物事を手がけてもうまくいかなかったり、

また、「自分には無理だ」とアクションすら

起こさない場合が多いのです。

~中略~

自己批判につながるような「反省」という感情は、

あなたが成長し、幸せになるためには

必要のないものなのです。

 

いかがですか?

私もこの考え方に賛成です。

 

だって、自分を責めてもなんのトクにもなりません。

挙句に、自分には無理だと自己判断して動けなくなったら

結局、事態はなにも変わらないのです。

 

あなたの周りに

「申し訳ありません」「ごめんなさい」が口癖の部下がいたら

 

自己批判の反省は捨てて

次にどうしたらいいのか考える癖をつけてごらん、と

中野さんのような考え方で導いてあげてみてはいかがでしょうか。

 

この本には、こんな風に84の捨てるものがリスト化されています。

 

大そうじの季節がやってきました。

ついでに、心のお掃除もやってしまいましょう。

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

いい一日、というのはあなたにとってどんな一日ですか?

 

私の手帳には、一日の気分を表す顔マークがついていて、どんな日だったかチェックする機能がついています。

顔文字にするとこんな感じ。

(^^) ('_') (-""-)

 

(^^)にチェックを付けられる日とはどんな日なのかな、と考えてみました。

 

・予定していたタスクがサクサク進んだ

・友人、仲間との会話が楽しかった

・美味しい食事がとれた

・疑問に思っていたことが解明した

・テレビのドキュメンタリーに感動した

・できないことができるようになった

・旅行を計画した

・誰かの役に立てた

 

などなど。

 

実は、上記に上げた事象の下には、価値観が存在しています。

価値観とは、自分が人生において価値を置いている見方や考え方、気持ち。

いわば人生の充実感を生んでくれるものです。

 

おもうままに例を挙げてみると、

自由 優しさ 誠実 突き進む 冒険 慈悲 豊さ 笑い つながる 創る ひらめき 穏やか…

などなど。

 

意識的であれ、無意識であれ、人は自分の価値観に沿って生きています。

価値観を完璧に尊重して生きたときには、活き活きとした充実感に満ち溢れているし、

そうでないときには、何かしら物足りなさ、あるいはやるせなさ、時には憤りを感じます。

 

今日の終わりに、('_') や (-""-) にチェックがつくときには、なにかしら価値観を尊重しきれていないとき。

ですから、自分がどんな価値観を持っているのか知りたいときに、('_') や (-""-) は価値観を教えてくれる指標にもなるんです。

 

 あなたは今日一日、どんな価値観で生きたいですか?

今日の終わりに(^^)にチェックを入れるとしたら、どんな生き方をしたいですか?

 

人生は日々の積み重ね。

「今日も充実した一日だった」と終わっていきたいものですね。

 

 あなたも今日は自分が無意識に持っている価値観に気づく一日にしてみませんか?

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

前回、孫ピンのいう敗北を招く将の欠点をご紹介しました。

 

私が実施しているザ・リーダーシップ・サークル(TLC)にも、望ましくないリーダーの要素というものがあります。

”望ましくない”というよりは、”より成長するための指針”とご紹介したほうが良いでしょう。

 

こちらは、3つの領域があり、それぞれいくつかの要素を持っています。

●他者依存…保守的、他者の喜び優先、帰属、受け身

●自己防衛…心理的な隔たり、批判、傲慢

●操作…独裁、野心、過度な意欲、完璧主義

 

一見どうして望ましくないのかと見えるのではないかと思います。

 

先日ご紹介した望ましい要素とともに、これは、「成人の成長段階」という理論から編み出されているものです。

上記3つは、「リアクティブ」なリーダーシップの現れを示します。

 

リアクティブとは、すなわち「反応的」ということ。

リアクティブの原動力は、外からの刺激(問題や脅威)に反応して、嫌なものから遠ざかるというもの。

失わないために、負けないために戦う、というメンタルモデル(思い込み)を持っています。

いわば「恐れ」からの行動が起きるんですね。

 

 

対して、望ましいリーダーシップの現れは「クリエイティブ」です。

クリエイティブとは、「創造的」ということ。

目的やビジョン、自分たちより大きな大切なものに向かって何か生み出そうとするエネルギーです。

こちらのメンタルモデル(思い込み)は、「得るために、勝つために戦う」。

「愛」からの行動と言っていいものです。

 

 

他者との関わり…思いやりのあるつながり、チームプレイ推進、協働、メンタリングと育成、対人知性

自己認識…無私、ワークライフバランス、落ち着き、自ら学ぶ、

本質…一貫性、勇気ある本質

全体認識…社会・世界への配慮、持続可能な生産性、システム思考

目標達成…戦略思考、目的とビジョン、結果を出す、決断力

 

「成人の成長段階」は6段階あるのですが、

その中で、クリエィティブはレベル4、リアクティブはレベル3という位置づけになります。

 

こう見ると、リアクティブはダメなものなか、と思われそうですが、

そうではありません。

 

成人の70%はこのリアクティブな段階にとどまるのだそうです。

いわば、とても人間臭さのあるレベルなんです。

 

ただし、複雑性を増していくこの時代にリアクティブな段階でとどまるリーダーと

クリエイティブになろうとするリーダーとでは歴然の差が出てくるでしょう。

 

”レベル”と区分されてはいますが、リアクティブの中にあるエネルギーには、

クリエイティブに変化するヒントが込められています。

 

例えば、「他者依存」の高い人には、「愛」というエネルギーが備わっています。

これをクリエイティブなエネルギーに転換させると、「他者との関わり」が高くなるんですよ。

 

私は、他者依存の「他者の喜び優先」がとても強かったんです。

自己犠牲をしないと受け入れてもらえないと思っていた時期があったんですね。

でも、それが何を生むかというと不満です。

私がこんなにやっているのに、だれもわかってくれない。

私がこんなにやっているのに、だれもお返ししてくれない。

立派な「くれない」族でした。

 

TLCで、これがわかって自己犠牲ではない、心から自分も喜び、

他者の幸せにもつながる行動を心掛けるようになりました。

 

そうして一番得られたのは心の安定です。

不満が減り、自分の内から湧き出るものから行動できるようになったのです。

 

あなたも、何かうまく行かないなあと思うとき、

もしかしたらリアクティブなエネルギーで動いている結果が出ているのかもしれません。

 

自分はリアクティブなのか、クリエイティブなのか、ちょっと振り返るのもいいものですよ。

 

※TLC(ザ・リーダーシップ・サークル)についてはこちらをご覧ください。

http://kao-space.com/c-manager/#TLC

 

 

 

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

今から45年ほど前に、幻の兵法書と言われるものが出土しました。

孫子の子孫と言われる孫臏(ピン)が著したとされ、「孫臏兵法」と名づけられたそうです。

 

その中の、孫臏が仕えた斉の王との問答集がおもしろいです。

 

「勢力が均衡した敵を攻めるには、どうすればよいか」

「敵が多くてこちらが少なく、敵が強くてこちらが弱い場合は」

「進退窮まった(袋のネズミとなった)敵を叩くには」

「互角の敵を叩くには」

「一をもって十を撃つ方策は」

 

など、次々に出てくる質問に対し、孫ピンが的確に答えていくのですが、

 

最後の王の質問「民兵に軍律を徹底させるには」に対しての孫臏の答えは…

 

日頃から信頼関係を築いておくことです」

 

ありゃ。

2300年前と、現代と変わらない。

「信頼関係」については、人間の永遠の課題なのかもしれませんねえ(笑)

 

現代でいうと、例えば、評価面談などの際、上司との信頼関係がどのくらいあるかは重要ですよね。

コーチングスキルは面談などでとても効果を発揮するのですが、その場限りのスキルを使ってもあまり効果は期待できません。

 

日ごろの関係性の積み重ねが重要。

信頼関係があれば、厳しい評価をしても部下には受け取る余地ができているものですし

評価の現実から、双方肚に落ちる次へのステップへと導くこともできるものです。

 

問答がこの「信頼関係」で終わっていることもとても興味深いですね。

何事も土台になるものは「信頼関係」ということなんでしょうか。

 

さて、将には徳が必要であることは「将者智、信、仁、勇、厳也」で述べましたが、

 

孫臏兵法には、「将敗」として、敗北を招く将の欠点を上げています。

①能力がないのに、あると思っている

②見下している

③地位にこだわる

④財にこだわる

⑤・・・・・・・

⑥鈍い

⑦軽卒

⑧勇気がない

⑨勇気があっても体力がない

⑩ウソをつく

⑪ ・・・・・・・⑬

⑭決断力がない

⑮動作が鈍い

⑯やることがいい加減

⑰・・・・・・・

⑱残忍である

⑲自分勝手

⑳自ら規律を乱す

 

おおおぉ・・・・耳が痛い(笑)

 

でも、これも現代と変わりませんね。

信頼関係を築くには、やっていはいけないことリストのようにも見えます。

 

孫臏流リーダーシップチェックリストとして、自分をチェックしてみるのはいかがでしょうか。

 

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

「将者智、信、仁、勇、厳也」

 

「将とは、智、信、仁、勇、厳なり」と読みます。

 

1つ1つ見ていくと、

智・・・知恵、知性、洞察力
信・・・信用する、信頼される人である
仁・・・慈しむ、愛する心、思いやり
勇・・・勇気、決断力
厳・・・自分に厳しい、規律正しい、信賞必罰

となります。

 

すべてにおいてバランスがいいに越したことはないのですが、そこは人間。

何かが得意で何かが不得意ということはよくあることです。

 

これを現代のリーダーシップにおいてみると、

関係性重視型、任務重視型、というように分けられるかと思います。

関係性重視型とは、人との人の関わりやチーム力を高める能力が高いリーダー、

任務重視型とは、目標達成に重きを置きタスク実行能力が高いリーダー、です。

 

エグゼクティブ・コーチングで依頼が多いのは、それぞれの不得意分野を伸ばしたいというものです。

それぞれのやり方で行き詰りが出てきたという場合に依頼されるケースがほとんどです。

 

関係の良いチーム作りはできているが、結果が出にくい。

最初は結果は出るのだが、人間関係がぎすぎすし始め、結局行き詰る。などなど。

 

私はエグゼクティブ・コーチングに入る前には、360度フィードバックをさせていただいています。

 

それは、クライアントの周囲にいらっしゃる方が、クライアント本人をどう見ているか、

本人の認識とのギャップを測り、コーチングの目的を定めるためです。

 

以前は、部下や上司、同僚の方に直接インタビューをしていましたが、

今は、ザ・リーダーシップ・サークル(TLC)というアセスメントシステムを使っています。

 

このTLCによる望ましいリーダーシップの要素が、「智、信、仁、勇、厳」に相当するなあと感じているわけです。

 

TLCによる望ましいリーダーシップの要素は、次の通り。

大分類は5つに分かれ、さらに細かくその下にいくつかに分類されます。

 

他者との関わり…思いやりのあるつながり、チームプレイ推進、協働、メンタリングと育成、対人知性

自己認識…無私、ワークライフバランス、落ち着き、自ら学ぶ、

本質…一貫性、勇気ある本質

全体認識…社会・世界への配慮、持続可能な生産性、システム思考

目標達成…戦略思考、目的とビジョン、結果を出す、決断力

 

これらの項目について、すべてがぴったりはまるというわけではないですが、

「智、信、仁、勇、厳」は網羅されている感じはしませんか?

 

リーダーシップは、もともと備わっているもので開発することは難しいとされていた時代もあったのですが、

今では、リーダーシップは誰もが持っているもの、開発されるべきものとしてとらえられています。

 

360度フィードバックは、時には痛いものです。

自分自身との評価とかなりのギャップを呈することもあります。

 

自分の弱点を受け入れることはとても勇気がいることです。

特に成功体験を多く持っているリーダーには大変なことですね。

 

しかし、得意だから、不得意だからで終わらせるのではなく、

客観的な視点からのフィードバックを受け入れ、自覚をもって自己の可能性を伸ばすことが

リーダーにおける真の勇気、厳しさなのではないかなと思うところです。

 

「智、信、仁、勇、厳」

あなたも今日はご自身のリーダーシップについて考えてみませんか?

 

それでは、今日も良い一日を!

 

※TLC(ザ・リーダーシップ・サークル)についてはこちらをご覧ください。

http://kao-space.com/c-manager/#TLC

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

中国語を学んでいる夫の影響で、中国歴史ドラマをよく見ます。

 

中国4000年の歴史はすごいですね。

「三国志」の時代は紀元2~3世紀。

現代でも戦略の智慧として活用される孫子に至っては、

紀元前5世紀の人ですから、そんな時代がドラマになるだけで驚きです。

日本では、縄文時代ですよ!

 

最初は、夫に付き合うかーくらいの気持ちで見ていたのですが、

だんだんはまり込むのは私だったりします。(笑)

 

孫子の生涯を描いた長ーい大河ドラマの中で驚いたシーンがあります。

 

春秋時代(群雄が割拠する戦乱の時代)、孫武(孫子のこと)は呉の王に仕官したのですが、

王は、孫武の実力を試すために女性を使っても練兵できるかと尋ねます。

孫武は、美女180人をかりだして練兵を始めるのですが、女たちは、へらへらと笑っていうことを聞きません。

最初は自分の説明が悪かったといって、もう一度説明して練兵をしますが、相変わらず、へらへらとしています。

それで、二度目の責任は隊長にあるとして、隊長にしつらえていた王の寵妃二人を、なんと斬首してしまったのです。

 

なんともショックなシーンで、なんでこうなるのかさっぱりわかりませんでした。

 

それが先日解明しました!

 

このところの投稿で、みなさんもうすうす感じているでしょうが、実は私、歴史好きの「歴女」だったりします(笑)

特に歴史ドラマには、リーダーシップや組織作りに役立つ逸話もたくさん盛り込まれているので、興味をそそられます。

 

それで、ついに中国古典を勉強する会に入会。

先週から「史記」を学んでいます。

 

実はこの話は「史記」に出てくる孫子の記述をもとにしているのです。

 

孫子の兵法には、

「将者智、信、仁、勇、厳也」という言葉が出てきます。

つまり、人を率いる将というものは、洞察力があり、人から信頼され、思いやりがあり、勇気、そして厳しさを持たなければならないという意味です。

「厳」というのは、信賞必罰の厳しさをいうのだそうです。

 

つまり、王の寵妃を斬った孫武は「厳」を文字通り厳しく守ったということになります。

 

いやあ、学びは大切。おかげで疑問がスッキリしました。

 

リーダーの徳を表す教えとしては、

八犬伝でおなじみ、「仁・義・礼・智・忠・信・孝・悌」の八徳や、

儒教の五常または五徳と呼ばれる「仁、義、礼、智、信」が有名ですが、

「厳」を含むものは孫子兵法だけなんだそうですよ。

 

知ることって面白いですね。

 

明日は、これらの教えが現代のリーダーシップになるとどうなるのかに触れてみたいと思います。

 

しばし私の歴史好きにお付き合いくださいね。

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

クイズです。

 

ここに、同じエサを狙っている三種類の魚がいます。
それは、「鱈」「鯛」「鱒」
エサを勝ち取れるのはどれでしょう?

読めない~、なんて言わないでくださいね。


「タラ」「タイ」「マス」です。

これは、実は目標に対してのコミットメントの程度です。


エサがとれ「タラ」いい
エサをとり「タイ」。
エサをとり「マス」。

 

エサというとちょっとあさましい感じがするのですが、
これは、目標。

 

「タラ」「タイ」の後には、「けど」が付きます。
とれタラいいけど。
とりタイけれど。

 

「タラ」「タイ」は言い訳しやすいんですね。
やらない理由を何かと探しやすいです。

でも、「マス」の後には何も付きません。


「マス」は目標に到達する方法を一生懸命考えます。

 

コーチングは「マス」さんにはとても有効です。
コーチの質問を使って自分から探そうとするからです。

個人でコーチングを依頼してくる人は、まず「マス」の人です。
ですから、とっても成果が出やすい。

 

でも、マネジャーさんが部下にコーチング的関わりをするときには、「マス」ばっかりではないですよね。

そんな人を育成するときのコツ。

 

まず自分が「マス」になりましょう。

部下育成をし「マス」と決めましょう。
部下育成のコツの細かいスキルをやり「マス」と決めましょう。

 

「マス」は言い訳しません。
ただ、やるのみです(^^)v

頑張りましょう~。


なんてことを、マネージャーさんとのコーチングで話したばかりでした。

これは、励ましのスキルを使っています。
クライアントさんは本当に悩む状況にいますから、共感をもって寄り添う気持ちで今の状況を聞くんです。
クライアントさんのつらい気持ちや行き詰っている状況を、コーチもともに経験させてもらう感じ。
クライアントさんは、十分に話すことができると、ふっと頑張らなきゃという気持ちになれるんです。

そこで、「励ましのスキル」を使います。
ただ、がんばれではなく、心から応援の気持ちで。

タラからタイへ。タイからマスへ。励ましながら変化を促していきます。

 

今日は「マス」で過ごしてみませんか?

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

台湾での「白菜」について、「読みましたよー、私も白菜見ましたよ!」とお声がけを何人かからいただきました。

http://ameblo.jp/keieijiku/entry-12217381571.html

私は意外に大きい、と思ったのですが、「もっと大きいものかと思ったんですよ」と私とは反対の感想も聞きました。

 

そして、共通して爆笑するのが

「最初は白菜ってなんだよって思いませんでしたか?なんで国宝級なの?だって白菜でしょう?」

 

これからの季節、白菜は私たち日本人には欠かせない食べ物ですよね。白菜には庶民的なイメージがあります。

 

でもね、この白菜が作られた背景を知ると、なるほどと思えることがたくさんあります。

そして、背景を知った後は、「白菜」を見る目がまるで変ります。

 

・中国では玉が珍重されていること、白菜は玉で作られているがもともと質の高いものではないこと。

・それが、職人の技とイマジネーションで、欠点を最大級に生かした美術工芸品になっていること。

・誰がつくったのかわからないこと。

・清朝と今では展示の方法が変わってしまったこと。

・皇帝の妃の嫁入り道具の1つであると思われているが、はっきりとはしていないこと。

・白菜の「白」が純白を表すこと。

 

私はこれらを知って、白菜のイメージががらりと変わりました。

 

人と人との関係も似たようなことが起こりますね。

例えば対立関係にある人物(あるいは集団)について、背景を知っていくことで、相手への理解が進み、感情が和らぎます。

 

システム・コーチングでは、相手を理解するツールが多く用意されているのですが、

そもそもどうしてここで出会っているのかに立ち戻るツールはかなり効果を発揮します。

 

ホームページの事例でも紹介している保育園では、そもそもどうして保育士を目指したのか、

なぜこの保育園にいるのかを最初に話し合ったことでお互いの印象が変わり、ぐっと距離が近づきました。

 

それがなにに一番影響したかというと、このコーチングの目的であった現実の問題の保育の質を高める話し合いがしやすくなったことです。

これは、複雑系の問題をテーブルに上げる準備が整ったことでもあるんです。

 

目的を達成するチームを作りたかったら、まずは相手を理解することから。

遠回りのようですが、結果的には一番の近道です。

 

新しいチームのキックオフには、そもそもの話、ぜひ取り入れてみてください。

すでに対立関係にある関係には少し勇気を出して、相手のそもそもの志の話を聞いてみる、自分も語ってみることをしてください。

 

「縁」は異なもの味なもの。

人は意味なくして出会うことはないんじゃないか。

そして、出会う人は全部自分の鏡である。

 

そんな風に思えたら、対立関係にある相手とも新たな関係をつくることは可能になってきます。

 

 

これは、肉形石。どう見ても角煮ですよね(笑)

清朝の工芸職人の技術とイマジネーションの高さ、そしてお茶目な一面も感じられて好きな作品。

オマケです(笑)

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

個人のコーチングでも、組織・チームに対するコーチングでも、現状に対する不満を出し切ってもらうことがあります。

不満は、もともとは、なにかに対しての希望や期待だったもの。

何度も裏切られるうちに、不満へと変化します。

 

不満には、怒りやあきらめなど感情がまとわりついています。

出し切ってもらうことで、過剰な感情が落ちつき、もともとの願いに気づくことができるようになるからです。

 

ところが、クライアントである個人やシステムは、不満を出すということに躊躇するケースも多く見られます。

 

グチになるので言いたくない、怒りを出すと相手を攻撃してしまうようで嫌だという理由からです。

 

こういう時には、コーチングを進めていく上での約束が非常に大事になってきます。

コーチには守秘義務があること、愚痴や攻撃となっても、コーチはクライアントに対して評価判断を下さないことは、

コーチングの約束の基本です。

 

逆に、感情が堰を切ったように止まらなくなるケースもあります。

夫婦など、どちらかがどちらかに不満をため込んでいる場合など多く見られます。

 

感情を扱う場合、コーチのあり方が非常に重要です。

激しい感情に圧倒されてしまったり、恐ろしく感じてしまったりということがコーチにも起こるからです。

 

感情は感情に過ぎず、ただありのままに受け止め、認知する。

そういったあり方の中で、クライアントは安心して感情を吐き出すことができるのです。

 

不満でいっぱいになってる頭や心には、解決策を考えるゆとりはなくなっています。

 

日々の仕事の中での不満はたくさん発生しますよね。

不満を吐露できる安心な存在を見つけておくのは大事なことです。

 

ただし、不満は願いの変形だと知っておいてください。

改めて、自分にはこんな願いがあったと、もう一度希望に変えていく勇気を持つことも大事なことです。

 

不満を単なるグチで終わらせないコツは意外に簡単です。

 

 

あなたも今日は不満を1つ希望に変えてみませんか?

 

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燃える集団を作る専門家 川添香です。

 

先日、カネヴィン・フレームワークについて教授を受けました。

 

私たちは、VUCAの世界に生きているといわれます。

※VUCAとは

 Volatility – 変動性
 Uncertainty – 不確実性
 Complexity – 複雑性
 Ambiguity – 曖昧性

詳しくはこちらでどうぞ。

http://ameblo.jp/keieijiku/entry-12211382843.html

 

カネヴィン・フレームワークは一見複雑化していると見える課題について考え方を示唆してくれます。

今起こっている課題について、原因は一つとは限りません。

いくつもの原因が絡まり合い、因果関係は見えにくくなっています。

 

複雑に絡み合った課題は、「秩序系」と「非秩序系」に分類され、

さらに秩序系は、「自明系」と「煩雑系」、非秩序系は「複合系」と「混沌系」に分類されます。

 

自明系は、誰の目にも明らかであり、シンプル。

煩雑系は、単純ではないけれど探せば因果関係は見つかり、専門家であれば紐解くことができる。

複合系は、因果関係が複雑でわからない。後で、ああこういうことだと理由をつけられる。専門家であっても紐解くことはできず、予測できない。

混沌系は、因果関係はわからない。探しても意味がない。

 

課題がどこに分類されるのかも人によって考え方が違い悩むところですが、

明確なのは、非秩序系の課題を秩序系のやり方で解決しようとしてもできないということです。

複合系の課題は、答えがわからない中を探求し続け、仮説を立て実験し、検証するを繰り返します。

知恵を持ち寄って融合し、新しい何かを生み出さなければなりません。

 

システム・コーチングが複合系の問題に効果を発揮するのは、新しい何かを生む関係性が構築できるからです。

組織ではその関係性そのものが複合系の問題になっていることがほとんどです。

 

 

複雑な課題・問題をひもとくとき、自分たちは「知らない」という立場をとるのはとても重要です。

「知っている」という感覚を持った瞬間に、見つけなければならない今まで知らなかった重要な何かが逃げていくという現象が起こるからです。

 

 

 

発明王エジソンが白熱電球を生み出すまでに1万回の実験をしたことは有名な話です。

 

「私は失敗したことがない。

ただ、1万通りの、

うまく行かない方法を

見つけただけだ。」

 

有名な言葉ですが、もう一つ複雑系の問題を解くに有効な考え方を示す言葉があるのでご紹介しますね。

 

「大事なことは、

君の頭の中に巣くっている

常識という理性を

綺麗さっぱり捨てることだ。

もっともらしい考えの中に

新しい問題の解決の糸口はない」

 

今回カネヴィン・フレームワークを教えてくれたのは、組織開発ファシリテーターの田村洋一氏です。

私のコーチングの学びの仲間でもあり、システム理論の概念を教えてくれた先生でもあります。

カネヴィン・フレームワークは最新の著書に詳しく載っています。

ご興味のある方はご一読ください。

 

「システムがわかると人生がかわる ―セレンディピティとシステム思考」
www.amazon.co.jp/dp/B01M0YM5MT

 

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