組織開発とは何か？
理論的系譜と実践現場のリアルから考える
講師 中原 淳先生（東京大学 大学総合研究センター准教授兼大学院学際情報学部 准教授）
ということで、① ② ③ ④ からの最終回
みなさん、お付き合いありがとうございました。
案外読んでいただけてびっくりしています。
さて、前回、歴史を概観したわけですが、そこでこう書きました
ここにわたしの大きなもやっとポイントがまた一つ解消。
「組織開発を語る人（多分偽物）」への違和感、の「理由」がわかってスッキリ（笑）
このあたりから組織開発は流行り始め、そして一部が暴走する…という耳の痛い話しが出てきます（ブラックだなあ…ｗ）
今日はこの暴走の話から、わたしの違和感の話
そして、最後に「組織開発実践の５ステップ」とまとめを書こうと思います。
長くなっても、今日で終わる！
まず、暴走について
組織開発が広まっていった時代には、組織開発に似て非なるものも広がって行きました。
まあ、なんであれ量的拡大をするときには、そういうことは起こります。
ただ、これがどう問題だったかというと
「人の心を扱うものだから」です。
ええ、似て非なるものとは、一時期社会問題にもなった「自己啓発セミナー」です。
仕組みや理論的なものをつまみぐいしながら、
一部の組織？が暴走し始めて、形だけは同じでもまったく違うものが生まれまして
そこでは、人間を信じ、感受性を大切にした世界ではなく
とんでもない心理操作のようなプログラムが独り歩きしていました。
（遠い昔、前の前の職場で似たようなものを体験したこともあります。心折れます）
実は、似て非なるものはもう一つあります。
それは、「質の低い感受性訓練」と言われるものです。
こちらが、わたしのもやっとポイント（違和感）のほうです。
↓これは中原先生の言葉ではなく、わたしの解釈です
自己啓発セミナーはなんだか「もうけ主義」とか「悪意」が臭うのですが
質の低い感受性訓練を行う人には「思慮がない」気がしています。
思想的背景理解、人間への興味や信頼がなく、極端な例で言うと
「ワールドカフェやるといいよー」とか
「組織に対話がない？オフサイトミーティングやればいいよ」とかいう人
何を見て（見える化して）いうのか？
何の理解から、その手法を選ぶのか？
あなたはファシリテーターとして、何がどうだからその手法が有効だと決めたのか？
そういうことが一切伺えずに、
「次々と新しい手法を仕入れては使い捨てする」人がいるんですよ
そしてたとえば
「ワールドカフェって微妙ですよね、あれ使えないですよ」とか言う。
「今は、レゴを使った◎◎がいいですよ。え、知らないんですか？」みたいな（苦笑）
「なんか、新しいいいやつないですかねえ」と新ネタをご所望になる。
（ちなみに、研修発注者さんにもこういう方がいて、困ります）
ああ、組織開発のいろはの「い」もわからず言ってるんだね、と心からスルーできることになりました、めでたい
ということで、おさらいです（ここからまとめ）
組織開発を実践するための５ステップ
（実践する人＝外部ファシリテーター）
１ エントリー
顧客と出会い、問題事象をともに見つけ、お互いの役割や日程などを「握る」
２ エビデンス収集・分析
インタビュー、調査、観察などで顧客の問題事象に隠された「真因」のあたりをつけ、裏打ちするエビデンスを見つける
（ときにはオブジェを作らせたり、演じてもらったりも含む）
３ 真因決定
エビデンスを顧客にフィードバックし、対話を続ける。決めるプロセスには顧客に参加してもらい「同じ船」に乗る
４ アクション計画・実践
真因を変革するためのアクションを顧客と共に計画し、評価指標を設定。顧客と握り同じ船に乗って実行する
５ 評価
合意された目的がどれくらい達成できたかについての指標にそって、ともに評価する。必要に応じ次の手を考える
組織開発は、企画８割、実行２割
・・・だそうですから、ということはさ、
最重要なのは「その場のオーナーとどれだけ握れるか」にあるよね。
おまけのリアル その①
レポート②で書いたように組織の課題を解決する打ち手は、人材開発も組織開発も「ちゃんぽん」になることが多い
おまけのリアル その②
実は組織開発の実行には「血なまぐさい人事プロセス」が同時に行われることもある
組織開発の伝統からすると「人間主義」で援助プロセス重視であるが
企業のリアルに立って考えれば
「いい組織開発選手権」をしているわけじゃない（ヤフー本間浩輔氏の言葉）
だからこそ、組織開発とは、
どんなに計画しても計画しきれない即興的対応がもとめられる「修羅場」
＝何が起こるかわからないもの なんだよね
であれば、成功のために必須なのは
１、よくわかっていて＆腹の座った力量あるファシリテーター
２、修羅場から逃げずに共にやることを誓う場のオーナー なんだなあ。
わたしの立場からいうと、
人材開発の場面で組織開発的アプローチに寄ったときに（ちゃんぽんなのでね）
自分の力量を見極めて、やれる範囲を決め、はみ出すところは適切な１の人と組むこと
企画時点で２がやれるかの「腹を割った話し合い」をし、相手に覚悟を決めてもらうこと ですね。
ふう。ようやくここまで来たよ。
これで終わります
とりあえず、いろいろハンパだけど、完了！
おつきあいありがとうございました～。
で、このすばらしいセミナーの詳細は、３月に南山大学人間関係研究センターのＨＰで公開されますから、そっちをお楽しみに。
自分の姿をもっと知る＆動きやすく楽しくなります！※ここが源流♡
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【日時】2017年１月18日（水）
10：00～13：00 セミナー
13：00～14：00 ランチ交流会
【場所】安城市北部公民館
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