2008年09月22日(月)

360度評価の注意点

テーマ:人事管理全般

 社長の意向により、今年6月に初めて360度評価を導入したが、社員より戸惑いや不満の声が上がっている。事前に評価基準や360度評価の目的(給与に反映するのかどうかなど)を説明しないまま行った為、問題も多いが、社長は今後も続けたいと考えている。どう改善すればよいのかアドバイスをお願いします。

 

 360度評価は、使い方によっては非常に良い効果をもたらしますが、その分、使い方が悪いと悪影響を及ぼします。

360度評価を導入する職場(会社)の風土と、360度評価導入の目的がポイントです。

 

 職場のコミュニケーションがよくて、お互いに仕事の中身を知っている。さらに、お互いに問題点を指摘しあってよりレベルアップを図っていこうという職場で、教育目的で「360度評価」を導入することは、非常に効果があります。

 

 しかし、コミュニケーションが悪くて、お互いに指摘しあってレベルアップを目指そうという職場でないところで、いきなり360度評価を導入すると、評価すること自体に嫌悪感を感じ、良い効果が出ません。逆に、導入すること自体が悪影響になります。

 

 また、360度評価を処遇に連動することにも問題がありますが、その前に、もし取り合いの仕組みになっていると360度評価以前の問題があります。

 
 すなわち、評価によって良い人は賞与が多くなり、悪い人は少なくなるということを、強く打ち出しているような場合です。個人の評価により、取り合いするようなことを強調する前に、会社の業績がよければみんなよくなる、みんなが協力して会社がよくなれば、個人の処遇がよくなると言う仕組みを明確にすべきです。

 
その仕組みを明確にせず、個人の評価によって賞与等を決めるようにすると、結局は取り合いの仕組みになり、良い風土にはなりません。 

 

 さらに、360度評価を処遇に結びつけると、上司の指示命令を聞くよりは、部下や同僚の言うことを聞いた方が良いということになってしまいます。部下にゴマをする上司が出てくるかもしれません。

 

指示命令する人が処遇を決める人であり、評価をする人、指導をする人です。
その原則をはずすと、指示命令系統がおかしくなってします。

 

360度評価の導入の注意点は、ホームページのコーナーをご覧ください。


http://www.sabcd.com/02jinnji/37teiann.htm#32


http://www.sabcd.com/03q&a/34q&a.htm#70

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