$会社を伸ばす人と組織の作り方・活かし方
新入社員から、中堅・幹部社員、経営者の方々まで幅広くご参加いただける研修セミナーです


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2016-02-13 11:15:35

隠れ困った人

テーマ:やまこうのコラム
企業組織には残念なことに「困った人」が存在します。 あくまでも私見ですが 企業に生息するな困った人を3つ分類してみました。

■ 真性困った人
一言で言えば、仕事ができない残念な人のことです。
「言っても出来ない人」や「言われことしか出来ない人」も含めて、上司や周囲が何度も注意しても、期待するアウトプットが出せない人がいます。理解力の不足、注意力の不足、想像力の不足等々いろいろな理由など考えられるが、実際に成果を上げていないので、本人もある程度自覚しているケースがほとんどです。

■ 不良性困った人
自我が強く、「自分は自分!他人は他人!」という姿勢で、不良中学生がそのまま大人になってしまったような人です。能力には問題が無いのですが、やや捻くれた考え方や行動をとるので、組織内で変な派閥を作りたがったり、パワハラ的な虐めをしたりと何かと問題を起こすなど、まさに不良中学生の延長みたいな存在です。

■ 隠れ困った人
仕事が出来るし、それなりの成果を出しているのに、なぜか困った人のことです。 相応の能力を有しており、成果もあげているのに、周囲から期待されている役割と微妙にずれている状態の人でう。完全にズレていれば周囲も注意・指導が可能なのだが、微妙なズレだから扱い難いという印象があって、能力の割りに評価が低いことがほとんどです。

最初からこのような「隠れ困った人」のケースはほとんどないようです。最初は期待されている役割を果たしている優秀な人材であったケースがほとんどです。
ところが時間の経過とともに役割が変わってきたのです。
本人が変わったのではなく、周囲の変化に対応できなかったことが最大の要因です。

実はこのことは20代の後半からすでに起こり始めているようです。常に自分が期待されている役割を考えて仕事をしていかないと、誰もがいつの間にか隠れ困った人になる危険性をはらんでいるんではないでしょうか?(常に自戒をこめて)
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2016-02-02 13:42:59

あなたは運が良い人?それとも運が悪い人?

テーマ:チューさんのコラム
あなたは運が良い人?それとも運が悪い人?と聞かれたら、あなたはどう答えますか?
「私は小さい時から本当に運が悪いの」という人もいますし、「私は小さい時から本当に運が良いの」という人もいます。

実は運が良い人と考える人と運が悪い人と考える人では、明らかに違いがあることがわかっています。其の違いを述べてみましょう。

実は運が悪いと思う人のパターンには次のようなものがあります。

(1) 環境、体験、経験、他者からの言葉に対してネガティブなものだけに焦点を当てる人
(2) 他者と比較して、自分だけが不幸だとか、あの人だけが運が良いと思う人
(3) 過去にとらわれ、未来に対して夢・目標を持っていない人、不安を抱いている人



一方、運が良いと思う人のパターンには次のような傾向があります。

(1) 環境、体験、経験、他者からの言葉に対してポジティブに焦点を当てる人。
更に、ネガティブな環境、体験、経験、他者からの言葉もポジティブにリフレーミングできる人
リフレーミングとは、ネガティブなことをポジティブにフレームを架け替えるスキルであり、
何でもポジティブに捉えるポジティブ・シンキングとは異なります。)

(2) 他者と比較することなく、自分のやるべきことに集中して取り組める人

(3) 過去にとらわれず、未来に対して夢・目標を持っている人、ワクワクしている人
ということになります。
運も実力の内という言葉がありますが、実は良い運も悪い運も自分が引き寄せているのです。
セレンディピティとか引き寄せの法則という人もいます。

ではどうやったら、運が良い人のパターンになれるのでしょうか。

運が良い人になりたい人、ポジティブに視点を向けたい人、
森羅万象ネガティブなことをポジティブにリフレーミングする方法を知りたい人
集中力を高めたい人、
過去のとらわれから解放され、未来に夢・目標を持ってワクワクしたい人
そのような方のためにお奨めのNLPプラクティショナー10日間コースを開催致します。
是非、内容をご覧になって下さい。良いも悪いも決断するのはアナタ自身です!
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2016-01-27 03:37:19

経営計画の作り方セミナーより

テーマ:今日の出来事



経営計画の作り方セミナー
先日、東京と大阪の会場で50名の参加をいただきました

なぜ、計画が上手く立てられないのか?
答えは簡単! 「計画なんて無くても何とかなるから」


高い山に登ろうと思えば、しっかりと計画を立てます。
しかし、近所ハイキングをするのに計画は必要ありません。

いつもと同じことを繰り返している分には計画は必要ありません。
新たなことに挑戦をしようと思えば、計画(準備)が必要になります。


前年比○%UPというアプローチで立てられた目標は、過去の延長線で、「なんとなくこの位はいけるだろう」と楽観的な予測によることが多くなります

過去の延長線だから、計画は形式的なもので十分です。
形式的なものだから本気で考えないのです。


高い目標を掲げ、本気でそれを達成させようと思ったら、必ず新たな取り組みが必要になります。
今までにないことに挑戦するために本気で計画を立てる必要があります。

今の仕事に「計画」は本当に必要ですか?

 

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2016-01-26 14:35:48

組織を動かす「1:1.6:1.6²の法則」

テーマ:田辺良吾のコラム
組織を動かす「1:1.6:1.6²の法則」

 リーダーにとって部下やスタッフをいかに自分の考えている方向に動かすかはとても重要な能力です。研修をやっていると部下が思うように動いてくれないと悩んでいる新任リーダーの方が多くいます。

 船井総研には、組織運営の考え方として「1:1.6:1.6²の法則」というものがあります。これは、創業者船井幸雄がルール化したもので、元々効率とか生産性を専門にコンサルティングをしていた時に作ったそうです。

(1) 1   ・・・ただ指示命令した時やイヤイヤやらせた時の成果や効率
(2) 1.6 ・・・相手が納得してやってくれた時の成果や効率
(3) 1.6² ・・・主体的、自主的に取り組んだ時の成果や効率 

 この考え方で運営されている船井総研はとても仕事がしやすく、日本の「働きがいのある会社ランキング」でも常に上位に入っています。

もう少し詳しくそのポイントをご説明します。


1.つべこべ言わずに黙って言われたことをやれ!
 こんな言葉を部下に言っている人はちょっと見直した方が良いと思います。クビになりたくないので、一応聞いたふりはしますが本気でやりません。当然成果や効率が上がるはずもありません。船井総研では、部下は異動願いを出して他部署に逃げていってしまいます。

2.目的や理由をしっかり説明し納得して取り組んでもらう
 指示命令する時に、「何のためにやるのか」「なぜやらなければならないのか」目的や理由を十分に説明してやらせると成果や効率は1.6倍になります。それでも、納得しない人もいますが、質問を受けて出来るだけ丁寧に説明することです。リーダーには相手を納得させるコミュニケーション力が求められます。

3.目標や考え方を伝え、あとは任せる
 我が社は、船井幸雄の方針で昔から主体的、自主的な組織運営をメインにやってきました。ただこれは一人前になっているコンサルタントに対してであって、まだ勉強中の若手は当然ながら上司の指示で動きます。会社でもある程度の幹部の方にはできるだけ「任せる仕組み」を作ることが大きな成果を生むポイントになります。「任せる」には忍耐が必要ですが、任せられた人は大きく成長します。
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2015-12-01 13:33:34

なぜ、当たり前が当たり前にならないのか?

テーマ:工藤健治のコラム
なぜ、当たり前が当たり前にならないのか?

■当たり前は、ないがしろにされる

当たり前のことに価値を見い出す人は、多くありません。
多くの人は、当たり前のことよりも、特別なことに興味を示します。

だからメディアも、特別なことをニュースとして取り上げるのです。
世の中には、特別なことに関する情報が溢れかえっています。

当たり前が、注目されることはありません。

■なぜ、事件や事故が起きるのか?

「産地を偽らない」
「点検を怠らない」
「データを流用しない」

これらは、当たり前のことです。
当たり前のことが行われていれば、事件や事故は起こりません。

「産地を偽る」
「点検を怠る」
「データを流用する」

当たり前でないことが行われるから、事件や事故が起こるのです。

■当たり前にこそ、価値がある

多くの人は、当たり前なことに興味を示しません。
だからといって、当たり前なことに価値がないわけではありません。
当たり前のことができていれば、事件や事故は起こりません。

当たり前のことが、当たり前にできている。
それは、理想の状態と言えるのではないでしょうか。

■当たり前が、当たり前になるために

当たり前が当たり前にならないのは、なぜでしょうか?
「当たり前の価値」を理解していないからです。

「なぜ、その当たり前のことが大切なのか?」
「それに、どれだけの価値があるのか?」

当たり前が当たり前になるには、「価値の教育」が必要です。
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