名古屋の若手税理士★伊藤誠悟税理士事務所のブログ

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名古屋の伊藤誠悟税理士事務所ですニコニコ



今日は、男性によるセクハラ相談についてお話ししたいと思います本






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最近、男性によるセクハラ被害の相談が増えているそうです。

女性(男性)上司が男性部下に性的な関係を要求するという被害も

ゼロではありませんが、主に性的な事柄についての

侮辱的な言動による相談が多い模様。


2007年4月に男女雇用機会均等法が改正され、

女性だけでなく男性もセクハラの対象になったことが背景に挙げられます。




日常のこんな言葉までセクハラになる!?


では、性的な事柄についての侮辱的な言動とはどんな言葉でしょう?


「何言ってるんだ、男だろう!」
「オレの酒が飲めないのか?」
「君もいい年齢だし、そろそろ結婚しないと」
「女1人もくどけないで、お客をおとせるのか!」


といった発言や、


「宴会で裸踊りを強制させられた」

「『あいつは女性にだらしない』という噂を流された」


というような事柄が当てはまります。

これらの言動は決してもの珍しいことではありません。

むしろ日常茶飯事のようにオフィス内で飛び交っていそうな気がします。


「そんな程度でもセクハラになるのか?」

と驚かれる方もいらっしゃるでしょう。

しかし、こうした言動を受ける側にしてみれば、

精神的に苦痛なことは間違いありません。

業務の生産性にも大きく影を落としているのです。




セクハラに対する方針と判断基準を明確に


相談者が男性、女性に関わらず、経営者として

セクハラ問題に対してどのような措置をとればよいのでしょう?


まず、会社としてセクハラに対する方針を明確化し、周知・啓発します。

「当社はセクハラについて強い関心を持ち、絶対に許さない」

というスタンスを明示すれば、抑止効果にもつながるでしょう。

そして、セクハラになりうる言動を可能な限り具体的な表現を使ってあらわし、

判断基準をはっきりさせます。

これらの内容を就業規則に盛り込めば効力は大きいでしょう。


また、社内あるいは社外に相談窓口を設けるのもいいでしょう。

ただし、窓口担当者がきちんと対応しなかったり、

容易に情報を漏らしたりすると逆効果。

しっかりと仕組みをつくって、担当者を教育する必要があります。


セクハラ問題への対応は貴重な労働力が削減され、

会社としてもロスが生じます。

最悪の場合、当事者が退職するという大きな損失にもつながるのです。

経営者がセクハラを「しない、させない、許さない」という

毅然とした態度で臨めば、

社員がお互いを尊敬し合う生き生きとした職場になるでしょう。







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