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2017-08-10

誰でも使える、意思決定の規準

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何かを決める時、それが(いろんな意味で)合っているかどうか、カナリの確率で正解にするための規準がある。

 

それが、

 自分が「したい・したくない」事なのか

 「するべき・べきじゃない」事なのかのフィルターにかける。

 

その意思決定が、「するべき・べきじゃない」の範疇での決定なのか?ジャッジしてみてほしい。

 

ダイエットをしている、目の前に美味しそうな糖質がある。

食べたいのか?食べるべきじゃないのか、、どっちで決めるべきか?

 

目標達成の為の勉強をしようと思っている。

勉強したくないのか?勉強するべきなのか、、どっちで決めるべきか?

 

自分の感情「したい・したくない」での判断は、デブでバカ感じ

ロジック「するべき・べきじゃない」での判断は、スタイルよく賢い感じ

になるのが大部分ではないだろうか?

 

全てを、「するべき・べきじゃない」で判断するのキットツライなと思うし(笑)じゃぁ自分のしたいことはしちゃいけないの?ってなる。

 

自分の「したい」ことをしていいのは、「するべき」事の積み重ねの上に、しか無いと思う。膨大な「するべき」の上にしか「したい」は存在し得ない。

 

ビジネスで自分の夢を追いかけていてキラキラしている人は、間違いなく「したい」事だけをしている人ではなく、膨大な「するべき」事をして「したい」事をしている人だと思う。

 

 

本当に「したい」の為に、その何十倍・何百倍の「するべき」事を実践しよう。

 

 

 

 

 

 

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2017-07-14

偶然が豊かな人生をつくる

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定例のエクササイズで、「仕事に対する違和感の正体」というタイトルのプレゼンテーションをした。新卒がプロジェクトに配属されたり、入社してくる社員が多かったりというタイミングもあったし。

 

代表的な一番馴染みのあるキャリアのつくり方は、、、言葉が難しいけど・・・特性因子論ってのがある。

 

このパーソンズはこれら3つの仮説にもとづき、個人のキャリア選択に当たっては自己理解と、仕事知識を踏まえた次の「3段階プロセス」が必要だと考えた。

 

・.ステップ1-自己分析
自己の性格、適性、能力、興味、関心、希望などに関して明確に理解

.・ステップ2-職業(職務)分析
仕事の内容、条件、報酬、求められる能力、メリット・デメリット等の知識・情報を収集
・ステップ3-理論的推論
 1.2を合理的に推論して自らに最もマッチした仕事を選択する

 

一見正しそうだし、ロジカルに見えるこのプロセスを、もう少し深く見てみる。

 

自己分析・・・これって自分を知るってのが凄く難しいと思う。一度自分のコンプレックスは?と強制的に考えたことがある。なんかしょぼいのは見つかるけど、特にもの凄いコンプレックスは見つからなかった。

 

例えば、幼少期に虐められてて、それが悔しくてプロボクサーになったとか。ホームレスをしていて、事業で大成功したとか。こういうネタがある人は、自己分析がチャントできている人だと思う。

 

みんなは自分のことをどれだけ知っているのか?!

 

次に、職業分析。

これも凄く難しい、ある人が言っていたのは、「今の小学生の65%が今存在しない仕事に就く」と。特に、IT業界は技術の進歩が早めでこの割合はもっと大きくなっていくと思う。

 

その中で、限定的な合理性を合理的だと思っている僕たちが、正確で合理的な職業分析ができるだろうか??絶対できないか・・・・

 

で、この2つのスーパー不確定要素を前提条件として推論をすることに何の意味があるのだろうか?悪言い方をしたら、バカを固める事にならないだろうか?

 

ここで出てくるのが、「計画的偶発性理論」

計画的に偶然を作り、それをもとにキャリアを築くという、よくわからない方法が今の主流になっている。

 

思い返してもらいたい。

あの時の偶然のアサインや、偶然の出会い、偶然買った本、偶然してみようと思ったことなど、「偶然」によってキャリアが拓けたことないか?

 

自分の人生の殆どは、限定的な合理性のもと、構築してきた気がするけど、ところどころでターニングポイントとなる出会いとか習慣とかは殆ど偶然だったことに気がつく。

 

でも、偶然グウゼンと言っても、ボーっとしていてもその偶然はやってこない。計画的に偶然を起こすには、クランボルツはこう言っている。

 

1「好奇心」―― たえず新しい学習の機会を模索し続ける
2「持続性」―― 失敗に屈せず、努力し続ける
3「楽観性」―― 新しい機会は必ず実現する、可能になるとポジティブに考える
4「柔軟性」―― こだわりを捨て、信念、概念、態度、行動を変える
5「冒険心」―― 結果が不確実でも、リスクを取って行動を起こす

 

具体的なアクションプランは

1.外に出る
2.仲間を得る
3.視野を広げる
4.1~3で得たものを仕事に適用してみる

 

まずは、自分の価値観が作った環境から外に出たらいい。そして自分より凄い人と友達になる。そうすると、これまでの価値観やモノの見方が広がる。そしてそこで得た色々なモノを仕事に活用してみる。

 

ウチの新卒のみんな、そして18入社の新卒のみんな。

まずは、背伸びしても簡単に超えられない先輩を見つけてほしい、社内にいなけれりゃ、社外で探してほしい。で、ソイツに全部を教えてもらえるというかまってちゃん気質を捨てて、いつかやっつける!という意気込みで、正対してソイツと戦ってほしい。その相手がボクでも構わない。

 

居心地が良いのは、変化がなく安定しているだけなのか?本当にココロを休められるのか?をチャントジャッジしてほしい。関係が継続するのは、自分が変わらなくていいからなのか?お互いを尊重しあい成長を認めあっているのか?をチャントジャッジしてほしい。

 

そしてこれから来る新しいみんなに対して、彼らの為になる偶発を起こせるような人になってほしいと思う。

 

これ、定例で1回やってるから、意味わかるよね?

所感か感想を、メールで提出してくれ(笑)

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2017-02-09

ネガティブキャンペーン

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組織内のネガティブキャンペーンにどう向き合うべきか?        

https://industry-co-creation.com/special/9721
 

>中竹 追い込んで追い込んで、自分で決めさせた方がいいですよ。
最後は僕はボールを投げるんですよ。早稲田の時もそうでしたけれど、エース級の人間に、辞めさせるつもりは全然ないんですけれど、「どう?この状況で。辞めた方がいいんじゃない?一週間考えて。俺は別に辞めさせたいわけではないけれど。本当にこのチームのためにいたいのか、好き勝手やりたいのか。」と最後に投げると、その人の本質が見えてくるので、ボールは投げた方がいいと思いますね。

 

==

 

強豪の早稲田だからこれができるのか?

スポーツチームだからこれができるのか?

 

まずネガティブキャンペーンのメカニズムを明らかにするべきだと思う。一部分だけ切り取られたコンテンツが別のコンテクストで使用された場合、その時のコンテクストによりコンテンツが書き換えられる場合がある。

 

「嫌い」という言葉は、コンテクストによって、「好き」と捉えられる場合は容易に想像できる。

 

このコンテクストのかけちがいによってネガティブキャンペーンは作られていくと思う。つまり、コンテクストの発言者(ネガティブキャンペーンの発端)は自身の発言が別のコンテクスト内でどのように捉えられるかを考えられていないと言うことが、このネガティブキャンペーンの本質だと思う。

 

誤解を恐れずに言えば、単純にバカなんだと思う。

 

そのままでいいわけないので、なんでバカなのか?を検証し改善しないといけない。それは、例えば感情を表現するボキャブラリーをつけてもらう。感情の整理をできるようになってもらう。もしくは、自分の感情をみんなのために役立てるためには?のビジネススキルをつけるための教育をする必要がある。

 

それは、個々人の問題ではなく、組織の問題だと思う。

ボールを投げられても、捌けないのであれば、キャッチする教育が先だと思った。

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2016-09-14

ジョボいバイアスの捨て方

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バイアスと成長の関係

成長とは今いる層を上昇させることだと説明できる。例えば、自分の仕事を精一杯すればいい層からチームで結果を出さなければいけない層に上がることは成長である。会社でいえば平社員から課長になることである。ここでのバイアスの変化は、仕事は自分だけで完結から、仕事はチームで成果を上げることが必要であるに変化することだ。この変化を実際の仕事に適応させるのが結構大変。まず一番初めの壁は、自分がやったほうが早いと思うことをグッと心に押し込めて、信頼させ支援し任せることだ。何倍も時間が掛かるし、イライライしたり、気持ちが伝わらずシンドイかもしれないけど。他にもあるがこれができるようになると、チームで結果を出せるようになる。バイアスの変化により自身の成長の実感する瞬間である。

 

バイアスマジョリティに価値はない

この時に赤ちょうちんで同期と、結局自分がやったほうが早いし、部下は言うこと聞かないしと愚痴ることがあるかもしれない。でもここで、そうだよね~!という同意は誰の成長のためにもならない。はじめは承認されているようで居心地がいいが・・・・居心地がいいのでまた同じメンバーで集まる、するとまた居心地がいい、バイアスが似ていると居心地はいいが一歩も前に進まない。バイアスを変えられない無能な人は、自己愛が非常に強い傾向がある。自分の価値観で全てを判断する。なぜなら考えるのは大変だから。そして気を抜くと周りに流される、流されると自分と似たバイアスを持った人と付き合うようになり、マジョリティのバイアスに侵食される。まずは、楽なバイアス、マジョリティとなっているバイアスを捨てること、自己愛を捨てることをする必要がある。

 

自己愛は論理的破綻したナルシシズム

自分で鏡を見て、今日も可愛い!と思う。。しかし、家から一歩外に出れば大抵は他にも可愛い子が沢山いることに気がつくし、テレビを付ければそれを遥かに凌駕する子もいる。でも自分が可愛い!と思う。これは論理的に頭で理解できる、自分で目にした事実をすっ飛ばしている。中々ここまでの子には出会えないけど(笑)自己愛の強いバイアスの子はよく目にする。ポイントは、論理的に大きく破綻しているというのが特徴だ。これも、マジョリティなバイアスの中で生きてきたということが原因なんだろう。バイアスが進歩しないので、考えることをしない。考えないとバイアスは進化しない。

 

愛することがバイアスを進化させる

バイアスを手っ取り早く進化させるには、大好きな人を見つけること。好きというのはメンターという意味の方が近いかもしれない。そして、その人の全部を好きになること、受け入れることをしてみる。いくらメンターでも、オカシイと思うことあると思う、でもそれも全部引っくるめてする。イイトコ取りはキット本気じゃないし本当に好きじゃない。その人の存在によって自分の全部を再構築する、正確には再構築プレーをする。仕事のことは勿論の事、趣味から服装から、乗るクルマ、遊び方、カネの使い方まで自分の頭なんかで考えずに、その人に従ってみる。本気で。そうするとドンドンメンターに近づくことができる。それが自分のバイアスを進化させる1つの方法だと思う。

 

じゃぁ誰をメンターにすればいいのか?

仕事ができるようになりたいと思うなら、自分の会社の上司でもいいしリーダーでもいい、取引先の方でもいい。カネがほしいなら金持ちにすればいい。要は誰でもいいと思う。自分が擬似でも何でも惚れ込んで全部を受け入れようとする力があれば。メンターを自分の価値観で判断しないと決めきる。それに値する人がメンタータラシメル。

 

自分が自分らしくいることに本当に価値が有るのだろうか?自分の仕事は全て、自分以外の誰かのためにする。そして誰かのためになればなるほど資本主義のルールにより多くの様々な報酬を手に入れることができる。だとしたら、自分を愛する気持ち、もっと言うと自分の価値観が正しいと思う気持ちは必要ない。本当に自分を愛せるなら、誰かのためになっている自分を愛すべきだ。そのためには、自分はドンドン変わらないとイケないし成長しなくていはイケない。

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2016-09-08

継続変化のフレーム

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こうやって人は、変われなくなっていく。(http://blog.tinect.jp/?p=28396)

==

一人の新卒がいた。

彼は自分の能力に自信を持っており、100%ではないものの、自分の希望した会社に入れたことに満足していた。同じ新卒の仲間と新人研修では切磋琢磨しあい、時にはチームが高い評価を受けることもあり、彼は希望に燃えていた。

 

そして、新人研修が終わり、配属が決定した。驚いたことに、彼は希望の部署に行くことができなかった。あれだけ研修で頑張ったのに何故……。疑問だった。

人事に理由を聞いても、「理由は言えないが、適性を考慮したため」という返事が返ってくるだけ。

 

彼は、「世の中というのは、希望通りに行かないこともあるのだ」と、自分を納得させるしかなかった。

 

彼が配属されたのは営業だった。

会社の営業部は厳しいことで有名で、新人といえど、それなりの目標を達成することが求められる。彼が求められたのはこれから1ヶ月間の間に、次の2つの目標を達成することだった。

「テレアポで1週間の間に3件のペースでアポイントを獲得すること。」

「ある展示会に顔を出し、そこで名刺を100枚集めること」

彼は「嫌な仕事だな」と思ったが、先輩から「全員これをやって、営業の基本を学ぶんだ」といわれ、覚悟を決めて取り組んだ。

 

結果、展示会の方はなんとか目標を達成することができたが、テレアポはどうにも苦手で、彼は結局、一回も目標を達成できなかった。

もちろん自分のプライドに掛けて、彼は努力した。先輩にスクリプトをもらい、練習をし、自分で声を録音してチェックをした。だが、彼は目標を達成できなかった。

 

表彰される同僚を見ながら、彼は「努力って、報われない時もあるのだな」と実感した。

 

新人時代が終わり、彼は営業として正式に顧客を担当することになった。

彼の担当は10社、加えて新規開拓についても数者の目標値が与えられ、活動することになった。しかし、担当顧客のうちの1社は難しいことで有名な顧客だった。

取引額が大きく、大事にしなければならない顧客なのだが、どうにも理不尽な要求が多いことで有名だったのだ。

「休日にもクレームで呼び出される」

「顧客の担当者が細かい人物で、些細なミスであっても強烈な叱責を受ける。」

「値引き要求に対しては、担当者を個人的に接待することで、条件を緩和してもらう」

など、彼は「商売の現実」をつきつけられた。

 

彼は取引先の要求をひたすらこなしながら、「とにかく、波風立てないように振る舞うにはどうすればよいか」を学んでいった。

 

4年が経過し、彼は初の異動となった。

新しく配属された部署は、新規事業の立ち上げを担当する部署。彼は既存の仕事に嫌気がさしていたので、「一度別のことをしたい」と希望を出した結果、それが通ったのだ。

「この会社も捨てたものではない」と彼はまた、希望に燃えて仕事をすることになった。

だが、その期待は1ヶ月で裏切られた。

新規事業の立ち上げは困難を極めていたのだ。会社の都合で作られた、ニーズのない新商品は、顧客に全く活用してもらうことができなかった。

ニュースリリースこそ華々しく、目立っていたもののその後の受注は殆ど無く、「抜本的な商品の改良が必要」という現場の声も、担当役員から「別の部署とお客さんの食い合いになってしまうので、商品のスペックを変えることができない」と、無視された。

 

当然、彼の評価も最低レベルであり、ボーナスも大幅に減額されてしまった。彼は「会社というものは、新しいことを始めると損をするのだな」と学んだ。

彼は元の部署に戻してもらい、新規事業のチームは解散した。

 

7年が経過し、彼は月間で最高の成績を残すなど、徐々に成果を出せるようになっていった。やはり、地道にコツコツやるのが一番だ、と彼は実感していた。

現在担当している顧客で面倒な客はいない。上司からの信頼もそれなりにある。

彼は入社して初めて、「自分は仕事ができるようになってきた」と実感していた。そして、最近ではちらほら、同僚の昇進の噂も聴く。

彼はそれを聞くたびに、昇進したくてたまらなかった。この働きを認めてほしい、報われたいと切に願うようになっていた。

 

上司からも「今年は狙えそうだな」という言葉をもらい、満を持して迎えた評価の時期。

だが彼に昇進はなかった。その代わり、同期の別の人間が数名、評価されて昇進していた。だが彼は納得がいかなかった。「奴らよりオレのほうが数字が上だし、仕事ができるのに……。」

上司に理由を聞いても「来年頑張れ」と言われるだけで埒があかない。

 

そんな時、一つの噂を聞いた。

噂によると、うちの部門長よりも、同期の所属している部門長のほうが社長の信頼が厚いらしい。それで、うちの部門では昇進は1名だったのに、彼らのところは3名も昇進できたのか、彼は思った。

彼は「会社というのは、自分の力だけではどうにもならないことが多すぎる」と学んだ。

 

9年目のある日、彼は突然「転職」を考えるようになった。

知人が転職で某有名スタートアップに入社した、というのだ。彼はそれが羨ましく、妬ましかった。

「そういえば、自分の市場価値はどのくらいなのだろう」

彼は大手の転職サービスをwebで探し、紹介会社のキャリアカウンセラーに自分の市場価値を聞いた。

「営業として活躍されてますが、そうですね……こんなものです……。」

と示された転職先と年収の予測は、彼のイメージするものとはかけ離れていた。実際、彼は紹介会社から「高く売れる人材」として見られてはいなかった。

彼はがっかりして、転職する元気も失った。

「仕事、つまんないな……。」

彼は学んだ。「仕事とは、大して面白くもないものを、絶えて行う苦行なのだ」と。

 

そして12年目、今年も新人が配属されてきた。

その新人はいつも配属されてくる、従順な新人とは違っていた。上司や先輩に対しても歯に衣着せぬ物言いをしてくる。

「こんなやり方、非効率です」

「もっといろいろ、やれることがあるはずです」

その新人は精力的働いたが、度々会社のルールを逸脱することもあった。

例えば、一人ひとりに割り当てられたテレアポと名刺集めのノルマを、同期で勝手にチームを編成し「テレアポチーム」と「名刺集めチーム」に分けて、効率よくやろうとした。

そして、それはとてもうまく行った。特化することで時間の無駄、ノウハウの共有などがスムーズに行われるようになったのだ。

 

しかし、それは会社にとって見れば伝統と異なる「ルール違反」であった。

当然彼も「ルール違反はやめろ」と新人に言った。

すると新人は「何言ってるんですか、成果が大事なんでしょう?やり方は変えてもいいはずです」という。

しかし、彼は納得がいかなかった。「会社の決めたとおりにやることが、大事なんだ」

新人は彼を見下したように、「わかりましたよ」と吐き捨てるように言った。

 

数カ月後、その新人は会社を辞めた。

知り合いのつてで、先日上場した伸び盛りの会社に誘われたそうだ。

しかし彼は羨ましい、とすら思えなくなっていた。彼はもはや、ひたすら変化に抵抗した。自分のやり方が批判されることにも我慢がならなかった。

 

彼が学んできたことの全ては、「変わることはできない、彼に大したことはできない」であったのだ。

 

 

==

通勤中に読んで、背筋がゾッとした。

彼のような子をアイエスエイプランが創り出していないか?

彼の「今かわるべき瞬間」はどこにあったのか?

自分はうちの子のその瞬間に何かできているだろうか?

 

 

人の成長も、組織も成長も、「変化」

成長は相対的に成果ができるようになる「変化」である。変化するには、今の考え方を変え、やり方を変えるしかない。そしてその「変化」は殆どの場合結構大変である。それはこれまでの自分を捨てる必要があるからだ。

 

「変化」に身を委ねる勇気

螺旋階段をイメージすると、階段を上るには1度反対側に向かう必要がある。上から見ると、反対に行ってから元に戻る。つまり、自分のことを考えて仕事をしているという価値観は、成長するためには他者のことを考えるという価値観に振り切らないとイケない。そして、元の位置に戻ってこれた時、1つ階段を登っている(成長している)ということになる。このフレームに身を委ねる必要がある。

 

階段を駆け上がるスピードが成長のスピード

いかにして、この階段を早く登るか?全ての仕事は誰かのためしている。例えば、仕事の価値観の遷移はこのフレームに当てはめると下記のようになる。自分のできる精一杯をして稼ぐ。クライアントの利益に貢献して稼ぐ。更に貢献するために社内体制を強化して稼ぐ。クライアントの気がついていない新たな領域を発掘して稼ぐ。これを1年で駆け上がるのか?10年掛かるのか?が重要になってくる。

 

スピードは経営者と組織の空気が創る

未来に必要なことを発信し続ける。そしてそれがマネージャーを通して組織の空気を構成する。これが発展のスピードを早めるに最良の手段だ。クライアントの利益とは何か?それを継続的に拡大させるためには社内をどういった体制で創っていくべきか?これを自然に考えられる状態がスピードに直結する。

 

1人ひとりは、論理的思考をもとにした素直さが大切

自分のためを考えるということは、自社を考えることと一緒だし、クライアントを考えることを一緒である。ここに疑問をもつ必要はない。持つのであれば、螺旋的発展とそのパラメーターの設定が論理的に破綻していることを証明するべきだ。よく、理解しているけど、なんか違うんだなー!って恥ずかしげもなく言う奴がいる。上のBlogの彼もここに原因があったのではと思う。

 

素直は変わる勇気、ハズレを引かないための論理的思考

新しい価値観の獲得は自身からの発生よりも、外部からの影響の方がスピーディだ。そこで大切なのは、他者の価値観を受け入れるってこと。でもバカは自分の都合のよいもののみ受け入れる。誰の価値観を受け入れるべきか?このジャッジが論理的思考で正しい可能性を上げることができる。

 

社長の役割は、未来の姿をよりわかりやすく、言い続けること

糸川の1番重要な役割は、中期的にアイエスエイプランがどうなっていたいのか?長期的には?絶対守らないといけない価値観は?これを「あいつまた言ってるよー」という批判に耐えながら言い続けることだと改めて思った(笑)

 

 

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