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2016-06-14

キャリアのステージ

テーマ:ブログ
アイエスエイプランは2019年までに、売上の構成のポートフォリを変えて20億を目標にしている。そこまでの大きな発達課題が見えてきたので備忘的に書いてみる。

僕達経営者は、「会社の器は社長の器」と言われるように、自分がイケてないと会社の成長が危ういとよく言われる。で、それを論理的に回避策するためにミドル層や執行役員の育成が必要になる。これは、己の感と経験なんかで意思決定をするのではなく、より論理的な思考を組織デザインにインプリするために必要になってくる。

社長のキャリアは、結構簡単だ。だって、自分の力量の範囲でしか会社は発展しないのであれば、自身のキャリアで悩むステージ自体も自分の能力で決まっているのだから。

でも、それ以外の社員は具合が違う。
社長の器による組織の発達のスピードを上回る場合もあれば下回る場合もある。社長をはじめとするマネージャーは自分と同じコンテクストを持つことを優秀と考える。自分と同じ物の考え方をし、自分と同じスピードで成長する子を優秀だと判断する。

では社長やマネージャーよりも早い子はどうなるか?
ソモソモ、その組織に入社しないだろう。

では、遅い子は?
社長やマネージャーは自分のステージを基準にフォロアーのキャリアを考える。自分の位置に来れる最短のルートを示し、そして支援を頑張る。

でも、これはダメだと思う。
それは支援するフォロアーのステージがソモソモ異なっているからだ。自分の事で精一杯の子は売上の事は考えられないし、自分のキャリアを考えていない子は、その為に何をするべきか考えられない。

だからといって、デキる仕事だけを任せておけばいいわけじゃない。キャリアの先を示し一緒に努力することも勿論重要である。でもそれが叶わない場合。今の力でできる、期待しているよりももっと小さな成功により、その子のキャリアを創っていくことが重要だと思う。

まぁそんなことは誰でも考えるけど、ここで一番重要なのは、その子のいるステージを見誤らないことだと思う。自分のいるステージからの提案は殆ど受け入れられない。なので、その子がどこのステージに居るか?と言う事を明確に定義し、そのステージでのキャリア構築が非常に大切になってくる。

フォロアーの事を考える、大前提として、その子のキャリアのステージをまずはガッツリ考えるべきなんだと思った。これができてくると、よくわからないけどイヤーってなる子がいなくなる気がする。

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2016-05-11

所信表明

テーマ:ブログ
前回のキックオフは、FLの所信表明があったから今日、ボクの所信表明をした。

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これまでのアイエスエイプランは「何をやるか?」よりも「誰とやるか?」を最優先で成長してきました。あれやこれやという間に10年が経ち、年商13億という結果を残せました。10年間生存できる企業は、全体の6%で更に増収を守り、年商10億を超えられる企業は、ここから更に絞られます。まずはその事を一緒に喜びましょう。そしてまだまだ行ける!と。

今後、年商20~30億企業になることは結構簡単だと個人的には思う中で、今よりももっと社会的に意義のある企業体へと変容したいと考えてるようになりました。それはどうやって証明できるか?指標は2つです。数字の拡大と雇用の拡大に他なりません。売上・利益は社会に貢献できた証の数字です。そして雇用の拡大は職業選択の自由というベース思想のもと、よりその子が活躍できる場の提供という事の証です。

数字の拡大を図る上で、今の段階で最も重要だと考えることは、「誰とやるか?」を超えた「何をやるか?」を追求する事だと思います。螺旋的な発展を前提とするならば、どちらかをないがしろにするわけじゃなく「何をやるか?」を追加していくイメージです。そもそもアイエスエイプランには優秀な子が集まっているので、その子達がより効率的な成長、より効率的な貢献を目指すのであれば組織として効率的に勝てる武器が必要だと思います。また、雇用の拡大については今直ぐに結果が出せない子の成長の場を提供していきたい。他のどのIT企業よりも成長の場を提供できる構造を創りたいと考えています。それがISAインベストメントのスタートの信念です。骨折して歩けなくなろうが、子育てに時間を取られようが、鬱になろうが、彼らの雇用を守りたいと考えています。そして究極、誰でも一緒に働き成長できるような環境を創りたいと考えています。その為にはアイエスエイプランは今よりも数段強く「変化」をしていかなくてはなりません。強いから弱いものを守れるんだし、強くなるから多様な価値観を受け入れることができるんだと思います。

最後に、「変化」について。変わるというのは、これまでの自分の価値観を否定し昇格させることです。価値観を変えるというのは結構大変なことです。これまでの自分を振り返って見て下さい。今の自分を作ったのは自分の価値観をもとにした意思決定です。今の自分がパーフェクトでないのであれば、これまでの自分で考えた意思決定の積み重ねが問題なのだと思います。唯一、それを修正するには自分の事を心配してくれ信頼できる存在からの話を素直に聞き入れ、新しい価値観を受け入れ、変化する以外に方法はないと思います。良く考えて自分で決めればいい?いや、よく考えるのも実は自分自身だったりします。
 
変わりたいな!と思った?だったらいま直ぐ変ってみたらいい。
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2016-04-01

2016年度期のスタート

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設立10期を締めて、11期目に

毎年毎年、今年はやばかったーっていいながら期を締めるんだけど(笑)まぁ笑ってられる位だから大したことないのかもと思いながら。。

これまでの経営の根幹は、何をするかよりも、誰とするか?という概念が中心にあった気がする。それは何らかのIT業界で働く人たちの不条理みたいなものの是正が根っこにあったからだと思う。

大好きな螺旋的な発展をフレームにして考えると、次は誰とするかよりも、何をするか?の概念が螺旋階段の対極に来る。これまでのそっちかも?と思った時も幾度もあったケド中々そっちに舵を切りきれなかった。

でも今年は、昨年度までの戦略なんかよりも組織が大切という価値観で作ってきた組織の上に、戦略主導の要素をを重ねていこうと思う。どちらかが大切か?という議論ではなく、積み重ねていく上で異質なモノが組み合わさらないと同質的なものは単純にかっこ良くないから。

そう言えば、どこの組織にもいるバカな子(アイエスエイプランでは自分を大切にしないという意)の平均点が大分上がってきていると思う。平均点が50点の企業のバカな子は20点位だけど、80点の企業は60点位になるイメージ。比較すると平均点が50点の企業とバカな子が60点の企業、どっちが強いかと言ったら結果は歴然としている。

社員は社長の鏡だし、社員は会社の鏡と言う事から目を逸らさずに、平均点を上げていく。

話を戻すと、この平均点を上げる行為を組織開発というフレームでしてきた。現時点において細かい点のクオリティを見るとまだまだな部分はたくさんあるけど一通りの制度化・ルーチン化は終わってきている。

その点から見ても、次の戦略により組織が活性化する方針は間違っていないような気がする。マネ会でよく言うんだけど年収が毎年100万円上がってたら社長がどんなダメでも、シゴトがどんなにつまらなくても殆どの人は文句ないと。現実問題としてそれは大分難しいから、昇給のバジェットを平等に分け合う人事制度が必要になると。

でも、毎年100万とは言わないけど、今よりも大幅にそれを上げるには、平等な人事制度の上に更なる収益性を被せる必要がある。やはり戦略やビジネスモデルがキーになってくる気がする。そしてそれが劇的に平均点を上げてくれると思う。

これまでと違ったビジネスの視点を社員に見せること。成長するってのは大変でそれに二の足を踏む子が新しい子に挑戦しようとする気持ち。自分の失敗を次の成長の糧にできる枠組み。そしてそれにより収益・数字・クライアントへの貢献の向上。これが次のフェーズのアイエスエイプランの課題だと思う。


その下地として必要なのは、素直という事。
流されたり、思考停止ということではなく、受け入れるという事。

これが個人や組織の成長スピードを劇的に上げてくる。
まずは自分から!


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2016-01-15

成長の質と量のベンチマーク

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本当は年始の休みボケ解消(笑)の為に一部の社員の子に伝えようとしたんだけど、今年のアイエスエイプランは平均点を上げるという事を大切にしているので、Blogにすることにした。

キット、見てほしい人は見ていないと思うけど(笑)

書いていて思った。アイエスエイプランの鏡は社員であり、クライアントであり、パートナーだと思う。なんだか自分のクビを絞めているようだけど、自戒も込めて。

==
-量編
自分に話をするために来てくれる人の数に注目してみてください。
以前より増えているようなら問題ないです。そのまま頑張ってくださいな。

けれども、話をしに来てくれている人の数が減っている人の場合は、注意が必要です。これは、これまで来てくれている人の成長に対して、自分の成長が相対的に低くなってしまっているからです。人間関係は日々増えていくものです。それなのに、話をしに来る人が減っているというのは周囲の成長のスピード(普通の成長)に自分がついていけてないからに他なりません。

コミュニケーションとは、自分のコンテスクトを相手に伝え、自分が相手のコンテクストをどう感じているかを伝える場です。そのコミュニケーションの回数が減ってしまっているということは、自分のコンテクストを理解してもらわなくていいし、相手のコンテスクトを理解している事を伝える必要がないという事になると思います。これがコミュニケーションのメカニズムだと思います。

-質編
次に話の内容に注目してみてください。
相手が仕事について前向きな相談がある人は、あなたも前向きだからあなたに話に来ます。そういう話が多いのであれば、そのまま頑張ってください。​

それに対して、反対に後ろ向きで課題を限定しない愚痴みたいな話が多い人は注意が必要です。ならぜなら、後ろ向きな話は後ろ向きな人にしか話せないからです。自分の大切な時間を、くだらない話に使える人はくだらない時間で埋めていいと思っている人を探します。

あっ!愚痴られてると思った時に、不本意な気持ち(なんで自分に愚痴るの?その話付き合えないなぁ)と思う時に、「それを{その対象}に直接言えば?」って愚痴っている人に伝えてみてください。その相手が{その対象}に相談に行ければ、それは愚痴ではなく、本当の相談で、相談に行かないようだったら本当の愚痴です。でも、その相手は二度と愚痴を言いに来なくなると思います。それでいいと思います。

「人は鏡なり」という言葉は真実だと思います。
いいやつにはいいやつが
正直なやつには正直が
無能には無能が
バカにはバカが
自分の身の回りに集まってきます。

自分の周りにどういうコミュニケーションがあるか?​去年と比較してどうなったか?そして、その状態は自分の人生​を大切にできている状態なのか?しっかり内省してみてほしいと思います。

ストレス解消・発散・はけ口、大切だと思います。

でも、かけがえのない、自分の時間、相手の時間、もっと大切です。
本当にほんとうに大切にしてほしいです。​

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2015-12-31

2015総括

テーマ:ブログ
毎年まいとし思うけど、この年末から年度末にかけてのグダグダ感どうにかならないものかと思う(笑)

かつてドラッカーは、変化しないものは変化という言葉だけだと言った気がする(ドラッカーじゃないかな・・・)今年はこれを大きく体感した年だったと思う。

自分のこれまでの役割を否定し、新しい役割をこなしていくために準備し、何より根本的な何かこれまで大分大切にしていたものをセロベースで考える必要がある。これって、成功体験なんかがあると大分きついと思う。それがないと次のフェーズに行く事は難しかったりする。そんな事への挑戦のような事を会社全体でしようとする動きができた年だった。

今期で10年目になるけど、今更ながらというか、やっと仕事をする組織らしい事が出来るようになった。

これは良い側面。
こうは言ったものの、ついてこれる子とそうでない子の差が激しくなってきている。いつまでもつまらない事に拘わっているというか、考えてわかる優先順位を自身の行動にインストールできない子が少なからずいる。今までは、そういう子に対しては危機感をいろんな方向から感じてもらうという働きをしてきた。でも最近は気がつくまで待つだけの余裕が出てきたと思う。それより、それがズレているという事を感じられない組織の空気が悪という捉え方ができるようになってきた。少しづつ優しくクールな感じになってきた?

如何に平均点をあげるか?スタンダードの言語・思考の質をあげるか?この辺りが極めて重要な気がする。これを引き続き来年も継続してやっていくんだと思う。

この辺りがある程度のレベルに行くと、2019年20億程度の目標設定は難なくクリアできると思うし、ラボとか、新規事業とか、新しい働き方とか、そんな事にもリーチ出来るともう。そしてITという仕事をもっともっと敷居の低い仕事にしていきたいし、もっと多様な子達と一緒に働きたいと思う。そんな事が考えられるようになってきた。

なんだかんだ言って、いろいろな価値観を受けれいていくのは本当に刺激的だと思う。今が一番仕事が楽しい。来年は特に、自分自身もたくさん成長できる年にして行きたい。


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