2010-11-30 14:37:18

質問と成長

テーマ:人材育成
今日は人材育成について
お話ししようと思います。

ところで、
あなたには部下や後輩がいますか?

部下や後輩が出来ると、
一気に大変になりますよねー。

昔は自分だけ頑張れば良かったのが、
部下や後輩も頑張らせて、
結果を出させなければいけない。

上司からも、

「おい、あいつのこと任せたぞ」

なんて言われたりするし、

「人材育成の責任者」
なんて肩書付けられたりもする。

部下や後輩からも色々質問が来るし、
文句や愚痴も聞いてあげなければ
ならない。

面倒くさいし、時にはうっとおしいし、
プレッシャーだったりもしますよね。

特に、扱いづらい部下が配属された場合は
とても憂鬱だと思います。

でも、

扱いやすい、扱い難いは別にして、
とにかく教育しなきゃいけない。

で、

教育する上で一番手っ取り早く、且つ、
重要なことってなんだかわかりますか?

それは、

「質問すること」

なんです。

最近コーチングって言葉が流行ってますけど、
知ってますよね?

名前ぐらいは聞いたことありますよね?

これは簡単に言えば人材育成や
目標達成のメソッドです。

そのコーチングでも一番重要とされているのが
実は、質問なんです。

なぜそうなのか?

実は、

人は質問されることで
いろいろ気づくんですね。

そして、気づくと
いろいろ考えるようになります。

考えると、選択し、行動するんです。

ですから、あなたに部下がいるなら、
効果的な質問を投げかけることが
重要なんですよ。

そうすることが、
部下の可能性を引き出し、
伸ばしていくことになるからです。

やはり自ら考え行動する部下に
なってもらわないと困りますよね。

ちょっと考えてみてください。

あなたも上司から日々いろんな質問を
投げかけられてますよね?

問いかけられることにより、
気づいたり、考えたりしてませんか?

また、問いかけられることにより、
「自分は認められている」
という安心感も芽生えているはずです。

逆に、
問いかけない、ということは
ある意味、「期待していない」
という意思表示になります。

だって何かを聞き出したいから
問いかけるんですよね?

聞いても無駄だろって思う人には
そもそも質問しないはずです。

だから、
質問しない=期待してない
なんです。

これは何となくわかりますよね。

でも誰だって、
「俺って期待されてないな」
と思ったらへこむもんです。

ですので、「質問」とは、
特に部下や後輩のいる方にとっては、
非常に重要なコミュニケーションスキル
なんです。

「じゃあどんな質問すればいいの?」

と聞かれても正直困っちゃいます。

と言うのも、質問というのは、
その場の状況や、相手の状態によって、
臨機応変に対応する必要がありますから。

まー、当たり前ですよね。
感情が関わりますんで。
数式のようにはいきません。

でも、ノウハウはありますよ。

今日はそのノウハウをあなたに
お話ししようと思います。

このノウハウを身につけると、
部下や後輩はあなたのことを
信頼するようになります。

信頼関係が構築出来ると、
当然、結果として出てくる
仕事のアウトプットも
クオリティーが上がります。

それは結果的にあなたの
評価にもつながるんです。

部下や後輩を育成出来る人間が
管理する立場に上がっていくのは
自明のことですよね。

逆に自分の仕事ばかりで
部下や後輩の育成を怠っていると、
結局管理監督者としての能力は
一向に高まりません。

そして、
これは単に部下と自分の信頼関係
構築にとどまりません。

上司、同僚、他部署の人、他社の人
など、いろいろな人たちにも応用出来る
テクニックです。

是非、身に付けるようにして下さい。

それではノウハウをお話しします。
2点あります。

まず1点目。

<自分の為の質問ではなく、
相手の為の質問になっているか注意する>

例えば、部下が何か失敗をしたとします。

あなたはその状況をあなたの上司に
報告しなければなりません。

あなたはどんな「思い」で
部下に質問をしますか?

「(あなたの)上司に
報告しなければならないので、
とにかく何が原因か聞かなくては」

と思ってする質問。
これは自分の為の質問です。

とにかく、
上司に報告する為に早く聞き出そう、
とする質問だからです。保身ですよね。

一方、

「まずは原因を聞いて一緒に対策を考えよう」

と思ってする質問。
これは相手の為の質問です。

自分と一緒に部下にも考えさせようとする、
部下の気づきと自発性を促す質問です。

「小森さん、そんなこと言っても
自分の上司は待ってくれませんよ。
早く原因を突き止めて報告すべきでしょ?」

そうです、それは正しいんです。

私がここで言いたいのは心構えです。

なぜなら、原因を突き止める時の心構えが、
あなたの質問内容や表情に出てしまいます。

部下はそれを微妙に感じ取ります。

「あ、この人保身に入ってるな」

こういうことを、部下は感じ取るんです。

「この人保身に入ってる」

と部下が感じてしまったらどうなります?

「なんか全部俺のせいにされそうだな。
大丈夫そうなとこだけ報告しとこ」

などと、部下自身も保身に走るかも
しれません。

不安になりますんでね。

そうなると、部下と上司の間に
信頼感などあったもんじゃない。

後々、もっと大きな問題に発展しそうな予感です。

逆に、

「真剣に解決策を考えようとしてくれてるな」

と部下が感じたらどうなります?

もう、言わずもがなですよね。
つつみ隠さずきちんと報告するでしょう。

部下と上司の関係も、
この危機を一緒に乗り切ったら
余計に深まりますよー。

変な意味でなくm(*- -*)m

では、次に注意点の2点目。

<詰問ではなく、質問をしろ>

詰問と質問の違い、わかります?

詰問は、相手を追い込んでいきます。

相手の意見を聞くと言うよりも、
問いただす感じです。

また、相手に考えさせると言うより、
非をあげつらい、こちらの意見を
認めさせることです。

「なんでこんなことも出来ないんだ?」
「このままで今月の数字達成出来ると思うのか?」

などなど。

詰問されて奮起する人もいますが、
そう言う人はレアケースです。

逆に言い訳するとか、無視するとか、
非生産的な行動に結びつく場合が
多いんです。

考えればわかりますが、
詰問されても、新しい行動や
考えは浮かびづらいですよね?

つまり、詰問では、
部下の気づきと自発性を促すことは
難しいんです。

言い訳ばかりを考えてしまい、
自分で気づき自発的に行動する
部下が育ちにくくなります。

それでは当然困りますよね。

部下が育たなければ、
結局自分が苦労することになりますから。

そして、
あなたの育成責任者としての評価にも
×がついてしまいます。

では、どうすればいいのか。

ちょっと長くなってますんで、
次回に「詰問」ではなく「質問」する
テクニックについてお話ししようと思います。
AD

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。