『効果的なOJTの進め方（１５）』

2010-08-12

効果的なOJTの進め方（１５）

前回は「人材育成の原則」の一つである「やる気」を伸ばすためにはどのようなことが必要なのかについて簡単に説明しましたが、もう少し包括的に捕らえてみることにしましょう。

まず、最初に私たちが、「やる気」になる要素とは何なのかを考えてみましょう。

非常に簡単な例としては、「給料の額」や「昇進」といった、会社の中で自分自身の功績が認めてもらえるということですね。このことは突き詰めて考えてゆくと、自分自身を認めて欲しいという欲求の現われではないでしょうか？

「給与」が上がるのは嬉しいけれど、それはあくまで結果の話であって、もっと重要なのは「自分自身の功績」を認めて欲しいということだと考えることができます。

このように、「やる気」を起こさせる事柄について少し深掘りして考えてみると、実は「やる気」を起こさせる要素には「長続き」することと「一時的にはやる気を起こさせるけれど、長続きしない」ものとがあることがわかります。

上の例でいうと、給与は多くもらえればもらえるほど当然やる気は出ますが、会社の組織ではやればやるほど給料が上がるという仕組みになっている企業はほとんどありませんし、仮に使い切れないほどの給料をもらっても、さらに給料を上げてもらうためのやる気が沸いてくるかどうかは疑問です。

したがって、給料を上げるというのは「一時的にやる気を上げる」ためには非常に有効な手段ですが、継続的にやる気を上げることには適していないことがわかります。

それでは、「本人の貢献やがんばったことを認めてあげる」というのはどうでしょうか？

「本人の貢献やがんばったことを認めてあげる」ためには、具体的な行動や行為で示してあげることが必要です。例えば、よくがんばった人をみんなの前で褒めて、その功績を称えるとか、あるいは、以前はできなかった事ができるようになったときに、「おめでとう、～ができるようになったね！」と一緒に喜んであげたりする、このような行動が「認めてあげる」ことにつながってゆきます。

認めてあげるという行為には限界がありませんから、いつでも誰に対しても有効な方法だといえるのではないでしょうか。

もうお分かりだと思いますが、上司がOJTという限られた範囲で人材育成を行ってゆくためには、できるだけ継続的な効果のある「やる気向上」のためのアプローチを行う必要があるのです。